大數據時代企業人力資源管理變革的思考

摘? 要? 人力資源管理作為企業的核心業務之一，同樣享有現代科技進步帶來的福音并面臨著時代變革帶來的挑戰。從互聯網的土壤中催生出的大數據技術已經對中國的日常生產生活造成了非常巨大的影響，同時也為企業的發展指明了方向。人力資源管理工作和企業的人事結構關系密切，同時也是企業優化自身競爭力要攻克的核心項目之一，其發展自然也要符合時代提出的需要，順應技術的變革方向，并契合新形式下整體行業內人力工作的發展趨勢。企業應著重分析大數據變革將會為企業人力資源管理工作帶來的影響，并有針對性地彌補企業在人力管理上的不足。

關鍵詞? 大數據? 人力資源管理? 問題和策略

引言

大數據，指的是經過一定的處理之后，能為分析師提供更有決策力和洞察力的信息資產的數據集合。現如今，大數據的應用在生活中已經隨處可見，但其本身的發展是由互聯網行業內的領頭企業所推動的，普通企業針對大數據的應用并沒有十分廣泛，將大數據技術與人力資源管理結合在一起的更是少之又少。對于多數企業來說，如何將大數據與自身的經營和管理工作結合在一起仍需要花費大量精力去探索，而如何能夠有效建立大數據類型的人力資源管理體系更是企業研究的難點和重點，同樣也是所有企業人力資源管理者將要解決的難題。

一、大數據對于企業人力資源管理的影響

（一）企業的人力資源管理理念將出現革新

在大數據的影響下，企業的人力資源管理理念將出現革新。原因是在大數據加入到企業的人力資源管理工作中前，企業沿用的仍是傳統的人力資源管理觀念，和現在的時代發展已經產生了一定的脫節。而在大數據的影響下，企業的人力管理理念必須革新，改變以往的思維模式，打破思維慣性產生的束縛，不斷接受新的管理理念。在該轉變過程中，最先要轉變思維的模式的是企業人力資源管理工作的領導者。其需要增強自身對于數據的敏感度，不斷鍛煉自身的數據分析能力和洞察力，在海量的信息資源中尋找人力資源的發展趨勢，并具備前瞻性的管理思路，才能提升自身對于企業的價值。而人力資源管理部門的企業員工也將受到變革的影響，接受來自企業的大數據培訓和大數據思維灌輸，直至形成完整的大數據思維。除了人力資源管理部門外，企業的決策層也要轉變自己的管理觀念，將人力資源視作企業的核心生產要素的重要組成部分，人力資源管理可以為企業戰略的制定提供方向，也可以保障內部的智能結構穩定清晰，而不是單純作為記錄員工出勤、績效、滿意度的工具。

（二）企業人力資源管理將為企業提供戰略支撐

在大數據的影響下，企業人力資源管理將為企業提供戰略支撐。這主要得益于數據的可預測性和高洞察力。在傳統的企業經營模式中，人力管理工作更多是針對已產生的人力數據進行分析、核對和校準，也可以稱為企業的幕后工作。而在大數據加入到管理工作中后，人力管理工作也應相應變為戰略人力資源管理，并幫助決策層制定針對企業人才戰略的規劃部署。同時，企業的戰略人力資源管理也可以在外部人力資源市場上的得到充分的發揮。隨著人才素質的提升，企業對于優質人才的需求要遠超于市場上人才的供給，這也就導致了同類企業的人力競爭加劇，而企業內部的戰略周期卻在逐漸縮短。因此，企業需要采取戰略人力資源管理，分析企業在市場上將要面臨的人力風險，核算企業的人力資源成本，并根據數據分析所得調整員工的任職工作周期，實現人才轉進和人才轉出的動態平衡，節省企業在人力成本上的開支，并保障企業內部人事結構的穩定。

（三）企業的人力資源管理體系將發生變化

在大數據的影響下，企業的人力資源管理體系發生變化將成為必然趨勢。而這種變化可以表現在兩個方面，一個是企業的人力管理內容，另一個則是企業的人力管理體系。首先在人力管理內容上，企業的人力管理工作將更加細化，并提升自身的精確度和效率。以人力管理中的員工招聘為例，在傳統的人力管理工作中，企業對于員工的了解局限在員工的簡歷、工作背景和前工作單位的評價上，人力主管無法在短時間內了解員工的工作能力和品行。而在加入大數據分析后，企業可以通過數據篩查，快速核實到員工的履歷信息、學位學歷證書信息以及在社會上的人際關系，在有必要時，企業也可以通過員工的信用積分來了解員工的品格。在這種立體的信息呈現下，企業也可以快速為應聘者分配合適的崗位。而為了適應大數據模式下的工作，企業也將成立的崗位并重新規劃部門職能，這也就意味著企業的人力管理體系也要進行配套的更新。企業的人力資源管理體系將要為動態性更強、信息面更全的人力資源信息所服務，體系結構上也要更靈活多變，可操作性強。

（四）企業的人力資源管理模式將發生變革

在大數據技術的幫助下，企業的人力資源管理模式也將發生變革。人力資源管理模式是企業人力管理的重心之一，在人力管理環境整體發生變革的情況下，也必然要隨著大數據技術的發展而發展。首先，企業的人力資源管理將擺脫過往“信息孤島”的困境，人力資源管理模式也將趨向動態化。在信息過于碎片化的情況下，企業人力資源管理針對崗位的管理都是獨立而混雜的，沒有將崗位鏈成一條有邏輯的人力資源調動流水線。在應有大數據后，企業可以在崗位和員工間建立雙向的信息聯系，企業的管理模式也將發生相應的變革。且在傳統的人力資源管理模式中，管理的中心在于崗位的需求，而不在于員工的能力。這也是受困于信息的片面性，導致企業內部許多崗位和員工的能力并不匹配，平白造成了人力資源的浪費。而大數據技術則可將管理重心轉向更難以分析的員工能力素質，這也會造成企業人力資源管理模式的轉變。

二、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

（一）企業的管理觀念仍沒有更新

即便在大數據時代，仍有許多企業仍沿用舊的管理管理，沒有進行合理的變革。其一，是企業的人力管理改革工作推進緩慢，即便領導層已經有了引進新的管理觀念的意識，但基層員工的工作仍采取以往的工作方式，新型管理觀念難以落實。其二，企業針對員工的培訓仍集中在工作內容上，而沒有針對員工的特點和需要進行，這也會導致管理觀念難以在基層得到發展。事實證明，大數據針對人力管理的作用最主要的優勢就是可以按照員工的特點采取相應的管理措施，如果企業在針對人力資源管理部門的改造上都無法切實應用大數據分析的成果，那么和大數據戰略人力資源管理的理念也就無法在員工腦海中形成深刻的印象，員工也無法取得有意義的個性化發展。其三，企業沒有針對傳統的管理觀念進行清算。例如在員工評價工作上，傳統人力資源管理對于員工的評價存在片面性，只有在員工的崗位發生時才會由部門主管記錄評價，無法準確反應員工在崗時的工作表現。企業如果應用了新的管理觀念，就應該保持評價過程的動態性和全面性，將同級員工的評價也納入其中。

（二）企業的人力資源管理方式滯后

在大數據時代，許多企業的人力資源管理方式滯后，無法和創新的人力資源管理觀念相匹配。最為突出的表現在于應用傳統的人力資源管理方式，企業的人力管理工作效率極低，并且無法為員工提供足夠的制度保障。這是由于企業在發展時將戰略重心都放在了經濟效益的提升上，而沒有對企業人力資源管理保持應有的關注，企業的人力管理方式存在問題也遲遲得不到解決，管理人力的工作方法過時也無人修正，以至于管理水平和時代的發展也產生了越來越大的差距。管理方式的滯后還表現在人力資源管理工作和企業發展的聯系上。人力資源管理理應為企業發展提供更多的參考意見，尤其在人才戰略的實施和人力成本的調控上。但人力資源管理方式的滯后，導致企業的人力管理工作仍集中在事后核算上，和企業的發展出現了割裂。

（三）企業成立優質的人力資源管理隊伍

大數據時代對于人力資源管理人員提出了更高的要求，但仍有許多企業沒有成立一支適合自身戰略發展的人力資源管理隊伍。其一是企業的人力管理人員素質本身就參差不齊。在傳統的管理模式下，人力資源管理工作較為簡單，即便員工的能力有高有低都可以應對平常的日常工作。但大數據分析本身要求員工有較高的素養，如果員工的基礎不牢，而且對于新知識的接受能力差，那么就很難應對大數據模式下的人力資源管理工作，工作效率自然不高。其二，則是企業忽視了對于管理人員的培訓。人力管理部門在企業中是較為穩定的部門，人員流動小，因此很多企業從事人力管理工作的都是企業的老員工。企業出于對老員工的信任，就不會注意到工作人員對于培訓的需求。大數據是一項新型技術，即便是從事大數據開發的專業人員仍會存在理解不透徹的地方，如果企業沒有采取充足的培訓措施，那么人力管理人員就很難適應大數據模式下工作內容和工作方式上的轉變。

（四）企業的績效考核機制不合理

在大數據應用到企業的人力資源管理工作中后，仍有很多企業沒有完善自身的績效考核機制。薪酬和員工工作積極性的關系并不會因為大數據而改變，因此改善自身的考核機制是十分有必要的。且在大數據的幫助下，員工的薪資體系也更加透明，如果員工難以在績效考核制度中感受到企業的公平公正，就會喪失在企業繼續工作的信息，企業也將流失大量的人力資源。同時，很多企業在構建獎懲機制時，也沒有考慮到機制的合理性。有些企業會將先進企業的獎懲機制吸納進來，但落實時完全沒有考慮到自身在發展上的獨特性，并影響到了員工和企業的關系，造成了人力成本的浪費。且企業針對人員的獎勵仍集中在物質層面，并沒有透過大數據切實地分析員工真正的訴求，尤其是在精神層面上渴望得到企業的鼓勵。企業如果想要真正將大數據的應用貫徹在人力資源管理的工作中，就應該增強績效考核制度的多元性，改善企業現存的分配不均、獎懲模式單一的現狀。

三、大數據時代加強企業人力資源管理的對策

（一）企業要創新自身的管理理念

想要在大數據時代加強企業人力資源管理，企業就要創新自身的管理理念。而要創新管理理念，企業首先要改變自身對于人力管理工作的看法。在過往的企業經營中，企業過于忽略了人力資源管理工作的意義和作用，也沒有加強新技術對于人力管理的建設力度。而大數據技術不同，其對于人力管理的變革具有重大意義，如果企業不想被時代拋棄，就要革新自身的管理理念，并重視大數據在人力管理上的應用。其次，企業要加強人力管理環境的分析。大數據應用在人力管理的過程中必定會出現很多問題，且由于過往的忽視，企業內部本身就存在著諸多人力管理層面的問題。為了改善人力管理環境，企業要對自身存在的弊端進行全面的分析，及時找出自己在人力管理上存在的問題，并加以修正。除此之外，企業還應加大對于大數據思維的宣傳。真正落實大數據戰略人力資源管理的是企業的基層員工，為了革新管理觀念，就必然子企業內部積極宣傳大數據的優勢和重要性，并鼓勵員工主動地去掌握大數據思維。如果有員工對大數據存在偏見，企業也有義務引導員工正確看待大數據帶來的變革，并從中汲取有利的方面。

（二）企業要革新自身的人力管理方式

想要在大數據時代加強企業人力資源管理，企業也要革新自身的人力管理方式。首先，在針對人力管理部門的管理上，企業應該加強其培訓力度。企業不光要讓員工懂得如何應用大數據進行人力管理，也要在人員的培訓上應用大數據管理技術。企業可以事先收集員工的工作數據，分析員工性格品德、擅長的能力等，制定適宜的崗位培訓計劃。同時，企業也可利用大數據分析，確定崗位的職責、任職資格、工作內容等等，并制定該崗位需要的員工素養，員工可以根據崗位的需要有計劃、有方向的提升自身能力。大數據也可以分析出員工在工作上存在的問題，讓員工可以選擇適合自己的培訓計劃。員工的整體素質上升了，雖然在制定培訓計劃時較之前要復雜了一些，但在本質上是可以接受企業的人力成本的。企業也可以為員工建立單獨的員工檔案，在其上記錄員工的工作成效變化，有助于員工調整自己的工作狀態，選擇適合自己的工作方法，企業也可以將員工分類管理，節省管理時間。

（三）企業要建設自己的員工隊伍

想要在大數據時代加強企業人力資源管理，企業還要建設自己的員工隊伍。除了人員的培訓以外，對于企業來說，招聘也同樣重要。企業應利用大數據優化自身的招聘流程，尤其是網上招聘流程。在應用網絡招聘后，企業所能接收的招聘簡歷要更多更繁雜，如果仍采用以往的人工篩選將耗費大量的時間，而且效果不好。而應用大數據后，企業就可以很好地優化自身的篩選流程。如在提交簡歷后讓應聘者做一套測試題，通過分數或者應聘者傳達的觀點來篩選簡歷。企業也可成立自己的招聘網站，通過網站流量的分析，來判斷自身的招聘條件會吸引什么層次的應聘者，以及來應聘的人所期望的薪資是什么水平。

（四）企業要建立科學的績效考核機制

想要在大數據時代加強企業人力資源管理，企業還要建立科學的績效考核機制。大數據本身的洞察性對于績效考核制度的建立有弊有利，企業要善用有利的方面，并靈活地運用績效考核對于員工的管理。首先，企業要加強績效考核制度的公平性。利用大數據分析，企業可以更好地掌握員工的工作狀態以及工作業績，基于此建立的績效考核制度可以實現基本的按勞分配以及論功行賞原則。但同時，企業也要加強個人績效的私密性，這是由于很多員工在衡量自身的工作時會放大自己的優點而著重關注他人的缺點。如果企業將大數據分析得來的績效考核結果完整地公布出來，不僅不利于企業內部穩定，還會導致員工間摩擦的增多。

結束語

綜上所述，大數據時代下企業如果想要提升自身的人力資源管理水平，就要付出更多的努力，將政策落實到基層。并且，企業需要革新自身的管理觀念，這對于經營時間較長的企業來說尤為困難，但為了順應時代的發展，企業就應時時創新，不斷引進新的管理模式和管理理念。除此之外，企業還應重視應用大數據技術的人才，加大復合型人才的引進力度，為人力資源管理體系注入新鮮血液，并為企業內部人力管理工作效率的提升不斷尋求新的方法。

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