試析企業人力資源管理創新

安小兵

摘 要：本文根據作者多年工作經驗就企業人力資源管理進行相關論述。

關鍵詞：人力資源；重要性；創新

1 戰略性人力資源管理創新是關鍵

1.1 人力資源創新管理的重要性

戰略性人力資源管理使組織目標與人才獲得，使用統一起來，而人才是企業技術創新獲得成功的關鍵。技術創新是企業家抓住市場潛在盈利機會，以獲取商業利益為目標，重新組織生產條件和要素，建立起效能更強，效率更高和費用更低的生產經營系統，從而推出新產品、新的生產（工藝）方法，開辟新市場、獲得新的原料或半成品供給來源或建立企業的新組織。企業技術創新是一項復雜的系統工程，涉及到企業戰略發展、組織結構、生產制造、市場營銷等各個方面.

在企業競爭過程中，人力資源的重要性明顯超過資金和物質資源。高素質的人才是企業技術獲得成功的關鍵，因此對人力資源的創新管理，尤其是對知識型人才的管理成為企業技術創新的核心內容。技術創新作為一項知識高度密集的經濟活動，必須要有多學科、多專業、多種技術人才的通力合作，才能順利進行產品開發、生產和銷售等一系列工作。在整個創新過程中，主要包括以下幾種人力資源：

1.2 創新的對象

各種人才如，企業家。企業家是在市場經濟中表現杰出管理能力和優秀經營手段的企業經營者，具備開拓、創新精神，這也是創新的特征表現。任何一個取得技術創新成功的企業，其中必然存在優秀的企業家。企業家和企業家精神從企業內部促進、引導、帶動了企業技術創新，企業家創新意識越強，企業就越會積極主動地去尋找創新的機會，并進行有效的創新活動，企業家是技術創新的推動者。

信息員。技術創新源于市場需求，技術創新人員中信息員主要從事創新工作所需要的各方面市場信息和技術信息收集與傳遞工作，他們往往是科學家、工程師，也可能是具有技術背景或重視相關市場信息并能有效地從事技術工作的營銷人員。信息員對競爭信息比較敏感，善于捕捉市場瞬息萬變的信息與動態，是創新組織與外部源連接的中間人。

1.3 創新的主體

在人力資源管理創新中，企業是主體，而人是企業中最根本的要素。技術創新是一項系統工程，需要調動企業方方面面的力量。但是一個部門齊備的企業也未必能夠取得優異的創新成果。技術創新成功的重要條件是各個部門能夠形成創新的合力，亦即技術創新總體能力，這種合力產生的內在根源在于各部門人力資源的合理配置。在一個人力資源配置合理的企業當中，各部門的員工能夠在自己的崗位上，通過有效的工作，為技術創新的順利完成開創一條高效率的知識流通渠道。

2 人才隊伍的主要問題

2.1 環境不暢

人力資源管理中創新型科技人才內部環境不暢。企業內部的民主氣氛不夠。技術人員在技術問題上往往不輕易發表意見，擔心說了也沒用，不敢說。技術人員在課題的審批過程中發言權少，審批過程中民主化、

透明化程度低。科技人員在技術上的“藏私”現象非常普遍。科技人員之間的學術交流非常有限，無論是內部的還是與外部的交流都非常少，甚至有不少科技人員不愿與人交流自己的研究成果與心得。同時，技術人員普遍缺乏再學習的動力，對本學科前沿技術有所了解的科技人員也不多，科技人員靠“吃老本”作研究的比例相當高。

2.2 激勵不力缺乏產權激勵

缺乏有效的產權激勵是一個根本問題。在導致科技成果轉化不暢的諸多原因中，它不僅導致高校院所推動成果轉化的熱情減弱，還加劇了科技成果質量不高、天使投資發展滯后、政府扶持力度較弱等問題，進一步拉低了科技成果轉化的成功率。

理論和實踐都已證明，產權激勵是推動科技成果轉化的關鍵性制度基礎。缺少產權激勵就無法形成多方激勵相容的格局。高校院所強調開放分享和創造新知，更看重社會認可和學術聲譽，企業則更看重科技成果的商業價值，在產權激勵缺失的情況下，雙方均不愿過度介入成果轉化。在產權激勵缺位的情況下，不僅高校院所參與科技成果轉化的動力不足，創業投資者也會因為對科技成果的未來發展缺少穩定預期而不敢貿然投資，這就進一步降低了科技成果轉化的成功率。

3 人力資源管理創新措施

3.1 加強信息暢通

加強信息暢通策略——構建人才服務平臺。以政府為主導，健全公共信息服務平臺，大力加強人才信息的開發與利用，形成社會化、開放式的人才市場信息和公共政策信息的共享機制，建立國際化、向各用人主體開放的全球化人才信息網絡和人才數據庫。要以“服務網”為載體，定期制定發布包括人才供求、人才政策法規、人才資源報告、重大人才活動、人才價格、人才培養、人才理論、人才誠信、國外智力、科技項目等在內的公共信息，宏觀引導人才流動、企業納賢和教育投資。健全人才中介服務平臺，堅持“政企分開、管辦分離”的原則，積極推進政府所屬人才服務機構的體制改革和機制創新，積極構建公益性服務平臺，促進人才充分就業。大力培育發展專業化的民營人才中介服務機構，逐步形成分布合理、結構多元、特色鮮明的專業化、規模化、品牌化的人才中介服務機構。各專業人才市場要根據產業集群的分布情況，通過人才集群支持產業集群，通過產業集群吸引專業人才，做到產業與人才的互動發展。

3.2 加強觀念更新

加強觀念更新策略——樹立正確的人才觀。要樹立全面的人才觀，從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀，自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別“能人”身上。以人為中心，重塑和形成有助于人才脫穎而出的企業管理理念，注重培養大批高質量的技術創新人才與經營管理人才。要重視以員工為第一要素來發展企業，無論在企業職位結構、人才結構、薪酬結構的戰略設計上，還是在開發、利用、培養人才的規章制度上，都應以員工為核心，最大程度地進行人力資源開發，發揮企業的人才優勢。

3.3 加強教育培養

1）新型學徒制。學好用好關于《全面推進企業新型學徒制的意見》人社部發〔2018〕66號文。我國要實現“中國智造”，必須依賴于更多的“大國工匠”，所以以企業職工培訓意義非凡。2）員工培養。利用政策推動培養熟練員工。從今年起到2020年底，努力形成政府激勵推動、企業加大投入、培訓機構積極參與、勞動者踴躍參加的職業技能培訓新格局，力爭培訓50萬以上的企業新型學徒。

3.4 加強引進交流

加強引進交流策略——形成人才流動平臺。創新型科技人才隊伍建設需要完善人才流動機制，加大吸引留學人員和海外高層次人才力度，按需引進，突出重點，講求實效。建立國內行業領軍人才信息庫，完善柔性引才機制，對領軍人才在科研啟動經費、研發用房、住房和融資等方面給予重點支持。加強對科技創業創新人才的培養，結合重大科技項目的實施，圍繞重點高新技術領域和重點發展產業，開展關鍵技術和共性技術的研究開發，培養一批符合高新技術產業發展需要的高層次創業創新人才。

5 小結

企業在市場競爭中，首先要生存，其次利潤最大化，要求以各種各樣A型、B型人才，就引入戰略性人才資源管理為創新人力資源的基礎，推出產權激勵措施，才能達到管理創新的目標。

參考文獻

[1]張銘慎.產權激勵中國宏觀經濟研究院、經濟研究所、經濟日報，2018年12月20日.

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[3]亞伯拉罕.馬斯洛.人類激勵理論1943年.

[4]文件.全面推進企業新型學徒制的意見勞動和社會保障法規政策專刊2018年第12期，總第360期.