勞動關系非典型化的演變及法律回應探究

李茜

關鍵詞勞動關系 非典型化 演變 法律回應

不斷加大的經濟壓力，促使政府將更多精力放在創新、創業的方面，以期通過供給側改革的方式，為勞動力市場的改革提供動力，非典型化勞動關系，因此而擁有了符合自身需求的發展環境，對勞動法中涉及非典型勞動的理論進行完善的重要性，開始為人們所熟知，本文所探究課題的現實意義，自然不言而喻。

一、非典型化勞動關系的演變

（一）人事代理

不斷發展的第三方機構，為人事代理功能的出現奠定了基礎，職業介紹對應的服務內容不斷擴大。人事代理公司所提供的服務，主要是人事代理業務，這是因為市場經濟的發展，加快了小微企業產生的速度，多數小微企業并未配備負責勞動人事管理的專職人員，隨著相關法律所具有復雜程度的提升，將該項工作委托給專業機構成為小微企業的首選，這樣做不僅能夠降低管理成本，還對潛在違法成本具有回避作用，人事代理公司正是在此背景下產生并且逐步走向壯大的。

（二）勞務派遣

勞務派遣最早出現在美國，其特點如下：處于勞務派遣關系中的勞動者，不僅和雇主間存在勞動關系，還和第三方企業間存在民事關系。與上文中提及的勞動關系相比，勞務派遣的變化，主要體現在雇主不再干涉勞動力的用工及使用，雖然企業活力因此而得到了最大程度的釋放，卻也將勞動者置于保護缺失的境地。多數國家都通過立法的方式，使勞動派遣變得合法，并在此基礎上，根據本國的經濟水平、雇傭體系等因素，對勞務派遣進行了規制。

（三）勞務外包

勞務外包形式的出現，主要是由于競爭市場不斷激化。從企業管理者的角度來說，勞務外包在靈活性方面，具有十分突出的優勢，因此，企業具備對外包用工加以使用的利益驅動;從勞動者的角度來說，勞務外包的安定性較差，現行法律也難以為處于外包關系中的勞動者提供應有的保護，假外包、真派遣的情況難以避免。

通過上文的分析可以看出，以典型勞動關系為基礎，通過第三方機構介入所產生的非典型勞動，在實踐過程中，往往與典型勞動關系呈交互運用的關系。非典型勞動在短時間內發展壯大的原因，與市場機制密切相關，雖然此種勞動關系的出現，使用工機制變得更加靈活，勞動者也擁有了更加多元化的就業選擇，卻也帶來了法律責任模糊、管理職能單一等問題，從法律的角度對其進行調整的意義不言而喻。

二、非典型化勞動關系的法律回應

（一）法律屬性

認識非典型勞動的法律屬性的前提，是明確其在發展過程中所體現的制度功能，研究表明，非典型勞動具有靈活調節勞動力市場的功能，能夠使勞動力供需結合變得更加有效，另外，還可以在對企業經營成本進行降低并增強競爭力的基礎上，豐富勞動者的就業選擇。因此，企業對非典型勞動進行建立的原因，主要是增加自身競爭力，從法律層面對其加以保護很有必要。

縱觀現有法律可知，國家對非典型勞動所持有的態度，主要是積極鼓勵、促進發展，在我國，非典型勞動被視為典型勞動的補充，對靈活就業、彈性用工等設想的實現具有重要作用，這就決定了非典型勞動者具有和典型勞動者相同的主體資格，只有對非典型勞動所具有法律屬性加以明確，從保護、促進其發展的角度出發，制定并落實法律政策，才能夠增加勞動力市場的靈活性。有些人認為，一旦承認并發展該勞動關系，部分雇主就會用非典型勞動者對典型勞動者進行替代，以保護勞動者為目的所制定的法律，也就失去了應有的價值。正是因為如此，我國才不斷加大管制非典型勞動的力度，以勞務派遣為例，針對勞務派遣所制定法律明確規定：用人單位需要嚴格控制派遣工的比例，保證派遣工所處崗位，滿足替代性、臨時性和輔助性的要求。雖然人們無法保證所制定法律，適用于地區不同、性質不同、人員構成不同的企業，但是，研究表明，身處開放市場中的企業，往往不會任意、盲目地對非典型勞動者進行使用，具體理由如下：首先，處于非典型化勞動關系中的勞動者，就業狀況并不安定，對企業的歸屬感、忠誠度自然也會受到一定的影響，雇主大量使用非典型勞動者，不僅不會給共同體意識的形成帶來積極影響，還會給企業文化的積淀帶來阻礙;其次，非典型勞動者往往具有較強的流動性，企業無法在產品創新、科技研發領域投入大量資金，針對非典型勞動者所展開職業規劃、技能培訓等工作，所取得成效有限，久而久之，企業競爭力必然會受到影響;最后，多數雇主會根據市場發展趨勢、自身實際需求，確定典型勞動者、非典型勞動者具體數量，通過不斷配比并調整勞動關系形態的方式，提高人事管理效率，以此來達到增加企業效益的目的。非典型勞動的出現，還帶來了以下問題：用人單位需要承擔的責任不夠明晰;勞動者無法擁有完善的勞動保護;通過對非典型勞動者進行濫用的方式規避法律等行為，在部分企業內部仍然存在。由此可見，以企業靈活用工為基礎，平衡不同勞動關系，是保證勞動關系向著正確方向發展的前提。

（二）法律調整

典型勞動關系的產生，主要是受企業內部機制運作的影響，非典型勞動則與市場機制對外部勞動力加以利用間，存在著密不可分的聯系，由此可見，要求外部市場適應內部市場、非典型勞動適應典型勞動關系并不科學，而是應當對非典型勞動具有的市場機制進行充分利用，使內部市場面臨的僵化、壟斷的問題，得到有效解決。

1.細化勞動關系法

一方面，勞動關系法的內容，應包括勞動關系、勞動主體的定義，雖然在制訂勞動合同法時，面向社會所公開的征求意見稿中，曾出現過與勞動關系相關的內容，即：勞動關系指的是在用人單位管理下，勞動者根據報酬提供勞動，所產生的權利和義務關系。在頒布最終版時，卻刪除了上述內容，由此可見，對勞動關系、勞動主體的定義加以明確很有必要;另一方面，以重實質和輕形式為原則，認定勞動關系，具體來說，認定勞動關系有無的主要依據，應當是勞動者是否獲得了與所從事勞動等價的報酬，而非勞動合同。對于以掩蓋法律地位為目的的合同安排，勞動關系法不予認可。

2.平衡安定性和靈活性

非典型勞動存在的基礎是靈活性，對其所具有靈活性提供保護，則是相關法律的基本功能，因此，在制定和調整法律時，人們應將市場作為導向，明確限制對象為“破壞勞動者安定就業的非典型勞動”。例如，勞動合同法中關于勞務派遣的條例，明確規定了“不可用派遣勞動者對全日制勞動者進行代替”，其目的主要是為典型勞動者所具有的安定性提供保護。由此可見，法律只有對臨時用工、派遣用工向長期用工、直接用工進行轉換的條件加以規定，才能使非典型勞動，兼具安定性和靈活性。

3.多元化保護非典型勞動者

由于現行勞動法并未對勞動者的定義加以明確，在認定勞動關系的主體資格時，必然會出現矛盾，勞動者享有勞動法的保護，而非勞動者無法獲得應有的保護，上述情況的存在，導致多元勞動關系的產生、發展，均受到了不同程度上的影響，對法律加以完善，將自營業用工、季節性用工等非典型勞動者涵蓋在內，很有必要。這樣做的目的主要有兩個，一個是避免勞動關系出現泛化，另一個是解決勞務關系泛化的問題。在制訂保護內容時，人們應著重考慮三方面內容：首先，無論何種勞動關系系統的就業者，在人身安全、能力開發、職業培訓等方面，都應當擁有同等的權利;其次，合同簽訂、集體談判等制度安排，自營業者同樣適用;最后，社會保險、節約規則和確保工資支付的規則，適用于勞務提供者，即處于自營業者和勞動者之間的就業者。

4.銜接并平衡法律責任

對于涉及三方當事人的勞動關系而言，如何界定承包方和發包方、用工單位和用人單位所對應的法律責任，始終是需要重點考慮的內容，只有對其進行科學的平衡與分配，才能避免不必要問題的產生。例如，在外包的過程中，發包方和外包勞動者間，往往存在由特殊工作性質所帶來的使用、管理關系，在對經紀公司所承包演出進行演出時，發包方可以決定演員、演出地點、時間等，其中，發包方、承包方需要承擔的法律責任，便是法律明定的主要內容。

5.統計非典型勞動數據

一方面，我國各地區的經濟發展水平存在顯著差異，另一方面，現階段，企業類型越來越多元化，這就要求人們在制定法律政策時，將理論研究與實證分析作為基礎，大量數據自然有其存在的意義。目前，官方針對非典型勞動所統計數據過少，無論是全面性還是系統性，均無法達到有關標準，正是因為如此，才導致立法規定陷入缺乏實證支撐的困境，對立法效果進行評估的難度也有所增加。在這方面，我國可以借鑒日本的經驗，定期調查并統計非典型勞動數據，將勞動統計數據、調查報告公布在網站上，在橫向把握社會發展、勞動關系及勞動經濟中非典型勞動運行狀況的基礎上，縱向梳理并對比具體問題，為立法提供參考。

三、結論

綜上所述，非典型化勞動關系有其產生、發展的環境和規律，只有以市場機制為載體，才能使其所具有法律屬性的功效，被最大程度發揮出來，在此過程中，人們關注的重點應當放在以下方面，首先，嚴格限制非法行為的產生;其次，對勞動者判斷集中加以明確;最后，掌握外包和派遣的區分標準，分層進行保護。