優化行業人才結構 激發行業創新活力
——四川省資產評估行業人才結構性分析

■ 顏 彥

資產評估法的出臺，突破了長期以來資產評估行業人才供給不足的瓶頸。如何利用這一難得的時間窗口趁勢優化資產評估行業的人才結構，解決行業人才老化現象嚴重、人才吸納能力不足、行業缺乏創新驅動等問題，是目前資產評估行業面臨的一項重大轉折性課題，也是進一步規范行業管理、提高執業質量、煥發行業活力的有效 途徑。

一、四川省資產評估行業的人才結構現狀及問題

人才供給發生改變不外乎市場需求和政策驅動兩方面的原因。在行業發展擴張期，行業的市場需求增長必然要求行業人才引進加速；在行業發展穩定期，由于政策驅動使人才供給量增加，則必然通過提高行業人才吸納能力或改善人才結構來適應這種變化。這兩種方式都與評估機構的人才使用、人才結構、人才預期、人才培養以及未來發展戰略休戚相關。在目前人才供給渠道大為改善的情況下，人才供給的日益增長與行業人才吸納能力不足的矛盾也將變得更加突出。

（一）人才供給處在歷史最好時期

資產評估法確立了資產評估師資格的法律地位和經濟專業技術地位，資產評估師資格條件也進行了較大幅度地調整，解決了過去人才供給側存在的過緊過死問題。隨著新法新規的相繼實施，資產評估師的數量已經出現井噴式的增長態勢，一年的資產評估師供給量超過了過去幾年的總和。

表1 2017年資產評估師資格考試報名人數

四川省在2017年以前，每年參加評估師報考人數一直維持在500 人左右，2017年四川省資產評估師資格考試報考人數達到2167 人，同比增長266%，考試合格人數153 人，超過前5年的總和；2018年達到4 354 人，較上年又增長101%，預計這一增長趨勢還將持續。經統計，行業助理人員和在校大學生成為報考的主力軍，特別是在校大學生，報名人數占報名總人數的36.41%，高于全國平均比例15.31%。這些變化為四川省資產評估機構選拔更年輕、更優秀的評估專業人才創造了條件，也為行業后續人才儲備奠定了堅實基礎。人才供給處在歷史最好時期。

（二）行業人才結構不合理

衡量人才結構是否合理，主要考慮人才個體素質結構、群體結構和社會結構三方面的內容。資產評估行業和資產評估師在市場中的定位弱化了對人才社會結構的考量，人才要素的數量、人才要素的配置、各要素的地位和作用就成了衡量人才結構是否合理的重要基礎指標。

1.人才老化現象十分嚴重

中國航天業從業人員平均年齡32 歲、管理層平均年齡36 歲，33 周歲以下的工程師占到全部人員的66%。但是，四川省資產評估行業評估師年齡結構幾乎呈現出偏平化或倒三角人才結構。經統計，四川省90% 以上的評估師年齡在40 歲以上，40 歲以下的評估師不到10%，30 歲及以下的評估師還不到1%。這種年齡結構與資產評估行業作為現代高端服務業的市場定位以及對人才的要求極不相稱。與航天業相比，資產評估行業全是“老革命”頂大梁。這些“老革命”內外兼修，包攬了機構內部所有層級的職能，且有“革命”到底的趨勢。那些思維活躍、精力充沛、創新欲望強烈、對先進理念認同感強、代表行業發展未來的年輕人才卻在行業中極其匱乏。2017年四川省資產評估機構報考人數占比與全國相比低10.45 個百分點，也反映出四川省資產評估機構的非資產評估師人員數量比其他兄弟省份要少得多。這兩種情況如果不加以解決，將難以支撐四川資產評估行業的中長期發展以及滿足中長期人才規劃的 需求。

圖1 四川省資產評估師結構情況

2.人才吸納能力不足

截止2017年，四川省資產評估師1 706 人，比4年前的1 622 人只增加了84 人，考慮到2017年進入行業的新機構較多，按2016年全省173 家評估機構看，近四年每個機構新招的評估師還達不到1 人，這就不能單純地歸結到供給不足這個原因上，行業人才吸納能力不強才是本質原因。目前四川省開設資產評估專業的高等院校有10 家，近兩年每年畢業學生接近400 名，四川大學和西南財經大學每年還有近60 名的研究生。但是，從30 歲及以下的資產評估師只有11 名的情況來看，近幾年進入資產評估行業的資產評估專業或非資產評估專業年輕人才很少，行業人才梯次結構斷層和年齡結構銜接斷代十分明顯。

3.人才分布差異過大

四川省2017年共有210 家評估機構，評估師 1 706 人。按收入規模劃分結構發現，業務收入越高、機構評估師平均數量越多、人均產值越高。收入在1 000 萬元以上的機構只占機構總數的2.37%，但吸引了22.60%的資產評估師，人均產值為67.58萬元，超出行業人均產值一倍以上；收入在100 萬元以下的機構達到機構總數的42.18%，但收入只占全行業收入的14.64%，人均產值只有11.23 萬元，不到行業人均產值的一半，效率極其低下。2017年實施備案制以來，新增機構資產評估師的平均數量只有3.16 人，基本上是針對政策硬性規定“量體裁衣”。這些機構的經營情況不好判斷，但在專業人才不足的情況下很難在業務方面有所突破。

4.人才群體分布不合理

資產評估行業與房地產評估、土地評估等行業一樣，人才的個體素質較高，不少評估師同時擁有多個資格。大部分擁有大專、本科學歷的資產評估師學習能力強，在工作中不斷學習不同行業的專業知識，這是獨特而可喜的現象。但是，各類人才、各層級人才的群體結構卻沒有按一定層次、序列和比例合理構成，中高級管理與初級管理人才之間的比例失衡，從而影響了其它因素的優質配置。在資產評估行業形成的過程中，那些最初進入行業的各類專業評估師不僅承擔了中高級管理職能，更承擔了初級操作職能，二十多年一直保持了這種管理架構，機構管理者和決策層固守江山，導致許多中小機構依附于工程造價、會計、房地產評估、土地評估等其他行業，資產評估業務卻一直在低投入、低成本、低水平、低收益的狀態下運行。

表2 四川省資產評估師分布情況

二、資產評估行業人才結構不合理原因分析

（一）市場對人才的制約作用大

眾所周知，資產評估行業在我國起源于市場與政策雙重作用，帶有很強的服務政府、監管市場、規范操作的屬性。資產評估行業的發展受制于政策的因素很大，法定業務范圍二十多年來變化不大。一旦政策長期未根據市場變化持續擴大外延，甚至隨著政府行政職能轉變使得原有市場流失，原本受益于政策的市場就會被隨之壓縮，造成市場過分狹窄、業務來源單一、人的主觀能動性降低、市場可塑性差等問題。近年來出現的金融衍生品、國企混改、境外投資、生態旅游、文化傳媒等引起的新業務需求，要么被各行業自我消化，要么因為市場管理體制、思想認識、推進力度不大等原因，政府和市場之間未達到共識，新業務很難以形成規模，也沒有給資產評估市場帶來明顯的業務擴張。采用低價中標、限價招標、多輪競爭性壓價談判、分拆等招投標行為，影響了資產評估行業的正常收入，也使部分評估機構難以滿足員工的合理薪酬需求，在業務需求與人才引進的關系上良好互動的機制不易形成，造成資產評估行業年青人才少、蓄水池淺、留人難。

（二）機構對行業的信心影響人才換代

市場預期在一定程度上對行業中長期人才規劃起到非常重要的作用。在行業擴張期階段，良好的市場預期會調動行業的各種積極性，行業發展信心增強，經營規模擴大，人才引進加速。目前資產評估市場的業務范圍長期固化嚴重，大多數資產評估機構采取了保守的經營策略，更多考慮了經營成本問題，缺乏進一步引進人才、培養人才的利益驅動，科學的人才梯次難以形成，人才結構多年來變化 不大。

（三）人才培養溢價過低

健康的人才管理層級應該具有高級決策、中層管理、業務操作三個層次，并在一定的管理架構下自我協調配置。資產評估行業由于人員結構配置不合理，人才管理層級之間的界線長期以來很模糊，高層管理人員從事基礎業務操作的現象很普遍。一是在薪酬、人才激勵方面的規劃不好銜接，往往造成培養成才的管理人才留不住、常被“挖墻腳”；二是機構對畢業生的期許過高、培養成本回收期定的過短；三是畢業生對工作的期許過高，短期內薪酬、晉級達不到期望就選擇離開，就業與用人之間不能達到穩定對接。資產評估業務具有高智商、專業性強、操作性強的特點，很多業務都要求專業人員親力親為。高端人才需要評估機構付出極大的培養成本，很難短期就見效。這樣，行業機構因溢價過低表現得力不從心，在經營管理中不約而同地采用其他方式來彌補。

（四）執業評估師不執業普遍

眾所周知，中介行業為滿足各種需求都存在或多或少的掛靠現象，是政府政策強制要求與市場資質競爭需求雙層作用下的灰色產業鏈。當大多數中介機構選擇了掛靠作為滿足各種強制性條件時，掛靠現象就會在整個行業中變得極為普遍。執業評估師不執業（掛靠）在資產評估行業更甚，帶來的問題也更多。可以說，目前行業存在的人才老化嚴重、低價競爭嚴重、業務拓展乏力這三大頑疾無一不與掛靠有關。掛靠已經成為評估行業各種矛盾的交匯點，阻礙了整個行業的創造性思維和業務拓展動力，危害性很大。

1.成為年輕人才進入行業的障礙

一個行業，如果大面積缺乏有熱情、敢創新的年輕中間力量，那么具備創新發展意識、先進管理理念、信息技術前沿等方面的高端年輕人才必然匱乏。目前社會上大量執業資格掛靠明碼標價，養成了一批專門以考取資產評估師資格，獲取掛靠費為目的的考霸團隊。評估機構特別是中小機構利用這種現象，放棄了在人才培養和人才儲備方面的投入，放棄了中長期人才管理規劃，缺乏培養行業新生力量的動能和人才戰略思維。如果這種狀態長期維持而不加以改善，勢必會成為年輕人才進入行業的障礙，造成整個行業人才老化，知識體系固化、創造性思維受到阻礙，引發人才斷層。

2.人為降低執業成本

在過去很長一段時間，資產評估師具有一定的稀缺性，掛靠是為滿足政策和市場強制條件不得已而為之，其后卻逐漸變成了行業機構人為降低人力和管理成本的手段。掛靠人員的存在，虛增了機構的評估師數量，有的評估機構依附于其他類別評估、審計等機構，資產評估業務變得可有可無，專職資產評估師很少。機構身在行業精力卻不在市場，無人謀事成為常態，在市場競爭中難免就常常出現損害行業整體利益的行為。

3.加劇了低價惡性競爭

與生產加工企業不同，資產評估業務不是建立在參與業務的評估師數量多寡上。部分委托人在參與競標中把評估師的數量作為中標的條件之一，這也是行業機構在競爭過程中逐步屈從于委托人條件的結果。一項評估業務，相同評估師數量，無掛靠或掛靠人員少的機構由于經營管理成本因素，在報價上經常處于劣勢；掛靠人員多的資產評估機構，因固定費用低，人力和管理成本低，不斷低價承接業務，加劇行業惡性競爭。這些機構在整個市場中以低價競爭為手段橫沖直闖，質量意識、責任意識和風險意識淡漠，對行業整體利益和行業形象維護不作為不擔當，造成高質量執業要求與低成本接受委托之間、業務獨立性原則與現實屈從于委托人之間、行業高風險與執業法律意識不強之間的矛盾愈發突出。

4.增加了執業風險

因資產評估機構難以準確及時掌握掛靠人員的社會關系，由此資產評估的獨立性很容易喪失，導致責任主體模糊、執業風險加大、勞動糾紛增加、人均產值和行業信譽降低、執業尊嚴受損、行業吸引力下降等一系列影響行業健康發展問題。一旦引發經濟訴訟，可能會引起經濟行為無效的連鎖反應。

5.阻礙了行業拓展的動力、方向和空間

如果將資產評估業務僅作為附屬性業務，沒有市場拓展的新思想新思維，缺少持之以恒、孜孜以求干事業的理想因子，缺乏相對穩定的評估師隊伍，并屢屢超出執業能力范圍承接評估業務，連完成基本的業務都缺乏自己的專業人員，市場拓展就更無從談起。近年來，資產評估行業新業務拓展效果并不理想與人才結構不合理不完善有很大的 關系。

三、行業人才結構優化刻不容緩

一個行業，如果不能吸引年輕人才不斷進入是不正常的，如果缺乏創造年輕人才成長成才的機制也是不正常的，如果沒有一大批年輕的高端人才從事行業的理論研究和市場拓展更是不正常。資產評估行業目前正處在這種階段，應當引起行業相關方的關注。

（一）克服急于求成的用人思想

一般情況下，初期進入行業的人才對工作及薪酬的期望過高、機構對成才的要求過快都是不可持續的做法。在業務操作層面，經過一兩年的磨練，新員工就可勝任基礎業務操作，但培養決策和管理人才則需要長期的理論學習和實踐經驗。對機構來說，都希望找到有豐富工作經驗且具備多種綜合業務能力、能在全方位駕馭業務和管理的人。年輕人大多有理論無經驗，遠遠達不到機構高標準要求。這樣就形成快速培養為高級人才的要求不現實，引入現成的高級人才成本高且不易留住的局面。因此，機構與其花高薪聘請那些成材的樹木，不如投資于具有預期增值潛力的幼苗，把傳幫帶做好，讓年輕人盡快成才，一勞永逸解決問題。四川省資產評估專業每年近400 名本科生和60 名研究生，這些畢業生都是增加行業基礎型人才和管理型人才的豐富資源。如果評估機構正確認識后備人才的重要性，在發展規劃中重視后續人才培養，摒棄在人才培養中急于收回成本、用人重價格不重價值的思想，把中長期人才培養與員工個人預期實現良性對接，就能培養出一批忠誠度、對機構認可度、工作專注度高的“三高”人才。

（二）建立合理的人才架構

企業員工年齡結構根據企業性質決定，評估行業也應遵循人才年齡結構層級的一般規律：一個評估機構應配置25—30 歲的儲備性人才，這一層級是從業務熟悉走向熟練和專業的人才，是在培養中促成長的人才結構，這個比例應占到總人數的40%左右；配置30—45 歲的業務加管理性人才，是機構在經營管理的中堅力量，占總人數的數量不應小于40%；20%則是經營管理決策層。只有確保大齡人員不至于過高，年輕人不至于偏低，避免人才梯隊建設出現瓶頸，才能有效保證管理和專業兩類人才通道的暢通，形成晉薪與晉職之間、操作與管理之間、拓展與研發之間的良性人才架構。

（三）著力完善機構內部人才管理機制

把員工的職業預期融入機構的中長期激勵機制是機構留住人才的最佳途徑。機構在加強人力資源投入時，通過塑造自己的企業文化，將員工的個人職業規劃融入企業的發展戰略，培植和培養相結合、合同和合作相結合、獎勵和激勵相結合，建立健全員工績效評估體系，明確獎懲標準，消除人才流失的不利因素。研究證明，如果企業內部人才管理在透明、公正、制度、可操作方面做得好，企業經過考核引進的60%以上員工就能在其崗位上工作3-5年，其中80%以上的員工又可為企業服務10年以上。四川省部分機構對業務助理人員中有一次性考取評估師資格的，在繼續工作滿一年后獎勵3 萬元；有的機構，新員工一開始就通過合同方式呈現晉薪、晉職、持股等方式的路線圖，明確員工應該達到的條件和機構應當兌現的待遇，按就職年限分解在不同階段，都是可借鑒的成功經驗。評估機構只有充分注重個人的職業生涯規劃，為員工提供培訓晉升的良好空間，機構和員工的預期才能達到統一，真正實現“引進來、留得住”的目標。

圖2 行業人才結構優化路徑

（四）探索執業評估師不執業的有效途徑

新法新規已經使進入資產評估行業的條件變得更低，資產評估機構“殼資源”貶值。從行業實際講，資產評估行業目前存在的主要矛盾之一是行業新市場新業務的需求與行業評估機構業務拓展能力不足之間的矛盾。在這種形勢下，資產評估行業要持續健康發展下去，行業的每一個參與者必須要把依法執業放在首位，突破長期以來在市場實際要求和法律規定之間形成的模糊地帶，認清目前存在的人才結構失衡的現狀和對行業的危害性，自覺遵守行業執業規范標準與道德規范標準。所有評估機構要把問題、出路與突破口找準，及時調整，確定正確的經營方向，努力取得市場的理解支持，讓市場各方形成合力，讓行業步入良性發展的 軌道。

以上模型只是根據現狀指出了人才結構優化最基本的過程，但省內資產評估機構靜心培養下一代評估隊伍人才的行動刻不容緩。應重點在以下三個方面取得突破：

1.做一個有人才認同的評估機構

一個機構的長期穩定發展是建立在長期穩定的人才資源基礎上的，也是建立在員工對公司強烈的責任感和認同感之上的，而掛靠則完全排斥了這些。無數事實證明，一個評估機構之所以由弱到強、由小做大，一定與公司明確的核心價值觀和戰略目標有關。員工對機構的安全感也是建立在對公司經營理念從認知到認同的過程中。即使公司有嚴格的管理制度，員工也理解如果做不好，就會被淘汰，但員工的職業安全感反而會增加，凡是成功的企業無一不遵循了這一規律。資產評估機構只有認識了這個規律，敢于吸引年輕優秀人才的意識和能力才會增強，員工的責任感、使命感與歸屬感也會隨之 增加。

2.做一個能高效運作的評估機構

一個高效的評估機構，人均產值是最重要的衡量指標之一。在吸引人才的過程中，把計劃產值與人均產值的比率作為人才引進效率的標準，通過對員工明確任務目標，實現員工結構合理、人力成本最優、人工效率與效益最大；通過提高單位項目的人均產值而不是通過低價項目的數量來提高收入；通過完善內部管理、增加公司品牌和核心競爭力來提高市場知名度和競爭力；降低、壓縮人力成本的方式不可取，通過激勵約束機制煥發員工的主觀能動性和創新精神來實現利潤增長才是正途。

3.做一個敢依法執業的評估機構

社會各層次依法維權的意識都在增強。評估行業的市場定位決定了違法違規的風險往往會超出行業懲戒的范疇，可控性低，不確定性大，違法違規成本高。只有從最初的員工雇傭源頭上開始，把控好項目承接、項目完成計劃、業務類型及關鍵點、業務風險點等各個環節，進一步明確責任、提示風險、內部審核等手段，不折不扣把好質量關，不斷提高抗風險能力。

習近平總書記指出：“以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。”資產評估行業比任何時候都更加迫切地渴求人才。只有按照法律制度的有關要求，堅持不懈地用新體制吸引人才匯聚，用新機制釋放人才活力，激發行業的熱情和創造力，增強依法執業的意識和責任感，才能讓資產評估行業每一位參與者都成為行業健康發展的建設者、維護者和開拓者。