加強后備人才培養 推動國企做優做強

顧焱華

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-169-02

摘 要 隨著我國經濟社會的不斷發展，國有企業轉型發展不斷深入，從企業結構到管理機制都出現了不同程度的轉換，國企干部隊伍出現很多不相適應的狀況，尤其是中層干部隊伍斷層現象嚴重，隊伍后繼乏人等問題明顯。本文結合南通港口集團實際，對加強企業后備人才培養方面進行了探索和研究，為國企的后備干部隊伍建設提出了針對性的可行措施。

關鍵詞 國有企業 后備人才 人力資源 培養

習近平指出“人才是第一資源，創新是第一動力”“強起來要靠創新，創新要靠人才”，這深刻闡述了人才對于國家發展、社會進步的關鍵性作用，也為企業指明了要實現可持續高質量發展，必須抓住“人才資源”這個關鍵核心。

改革開放40年以來，我國市場化經濟的不斷發展，國有企業面臨的市場競爭愈發激烈，南通港口集團作為國企，面對航運業發展的深刻變化，所涉領域不斷擴大、能級不斷提升，如何更好的“乘上”改革開放政策利好的“東風”，提高國有企業的市場競爭力，發揮國有企業在國民經濟發展中的支柱作用，實現人才隊伍優化管理是關鍵所在，因此作為干部隊伍建設重要組成部分的后備干部培養工作是南通港口集團亟待研究解決的突出性課題。

一、南通港口集團背景介紹人才隊伍情況及分析

南通港始建于1904年，距今115年的悠久歷史，截止2019年7月底，南通港口集團共有在冊職工1628人。

從學歷結構上看，截止2019年7月，集團擁有研究生學歷8人、本科學歷218人、大專學歷344人。大專以上學歷人員占企業職工總人數的35%，整體學歷層次偏低。

從隊伍年齡結構上看，集團目前50歲以上人員有770人，占職工總數的47.3%，大齡職工占近半數，老齡化趨勢明顯。

從專業技術職務（職稱）上看，集團目前有高級專業技術職務（職稱）17人、中級116人、初級156人。技術等級上，高級技師7人、技師91人、高級工285人、中級工199人、初級工193人，技術級以上級職工占企業職工總數77%，技術人才培養較好，但高技能、領軍型人才占比不足。

二、國有企業后備人才選拔培養的必要性

（一）加強后備干部隊伍建設是實現企業可持續發展的必然要求

南通港隨著改革開放的不斷深入，資源資金的優勢逐漸淡化，面對新形勢下的航運發展，南通港勞動密集型經營模式走到了墻角，發展到了“瓶頸期”，轉型升級迫在眉睫，只有融入新形勢下的發展思維，才能帶領南通港突出重圍，只有不斷吸納人才，給企業注入“新鮮血液”，企業的進步與發展才會有源源不斷的“活力”和“后勁”，只有企業的后備人才隊伍穩固，才能是企業的發展的接力棒順利傳遞，促進企業健康可持續發展。

（二）加強后備干部人才培養是適應激烈市場性競爭的有效途徑

企業間得競爭，歸根結底還是人才的競爭，當前隨著全球經濟一體化的深入推進，國內航運市場準入門檻進一步放開，南通港片區航運市場競爭激烈，南通港周邊蘇州港、上海港、連云港港等港口企業競相崛起，南通港面臨的發展形勢日益嚴峻。南通港要在市場競爭中要贏得主動，就必須抓住企業人才這個關鍵點，著力解決企業干部隊伍存在的年齡老化、能力不足、層次不高等問題，切實提高干部職工素質，加強后備干部培養儲備。

（三）加強后備人才培養是實現南通港轉型升級發展的現實需要

人才是企業深化轉型升級發展的重要戰略資源，當前南通港處于長江經濟帶、長三角一體化、打造江蘇新出海口等重大戰略機遇疊加的風口，企業涉及領域不斷擴大、能級不斷提升，人才資源與集團發展的結構性矛盾日益突出，主要表現在南通港大宗散貨裝卸、集裝箱中轉業務、船舶業務服務等傳統優勢領域人員短缺、人員斷層，港口開發、招商引資等新興、拓展性業務領域領軍型、高層次人才匱乏。因而影響在南通港轉型升級發展任務目標實現，因此南通港迫切需要加強后備人才的儲備。

三、國有企業后備人才選拔培養中存在薄弱環節

（一）片面重視人才培養，后備隊伍“發育不良”

南通港是第一批14個沿海開放城市，在改革開放的發展 “洪流”中幾經改制，在企業發展中突出強調了領導干部的重要作用，因此人才隊伍建設中領導班子建設和中層干部隊伍建設成為重點，后備干部隊伍在企業改革建設中積極作用表現不明顯，后備干部隊伍建設總體上呈現出易忽略、不系統、欠專業的發展格局。

（二）納賢渠道較窄，傳統觀念“依舊濃厚”

集團身為國企，受傳統政府管理模式和干部管理理念影響，在選拔培養后備干部上存在“先天不足”，企業職工流動性較差，外部人才進入集團體制途徑較為“狹窄”，集團內部“論資排輩”理念一定程度存在，選拔時習慣在熟悉的人、在關系好的人、在領導身邊的人中等少數范圍人內選人推薦，形成了“閉門相馬”的局面，年輕的、優秀的干部往往參與到后備干部培養和選拔體系中較為困難，后備人才梯隊呈現出數量不充足、結構不合理、類型不齊全、能力不夠強等問題。

（三）程序執行不嚴，干部管培“實效不強”

“重推薦、淺考察、輕培養”等問題普遍存在。對后備干部考核力度深度不夠，“走走形式、走走過場”“老好人”思想仍然存在；后備干部培養缺乏系統性指導，培養效果不明顯，把“缺什么，補什么”變成片面的追求“干什么、學什么”的錯誤認知。

（四）“備”“用”比例失調，后備人才“消化不良”

在后備干部隊伍管理中，從“備”轉“用”的比例較低，兩者之間缺乏有序連接，造成后備干部“備”而不用。讓企業人才看不到前途，造成人才浪費，嚴重打擊了后備人才工作積極性。

四、準確把握新時代下國有企業后備人才培養的根本原則

（一）必須堅持黨管干部、黨管人才原則

作為一家國有企業，必須堅持黨管干部、黨管人才原則，發揮黨的政治工作優勢選好人才，發揮黨的組織工作優勢用好人才，發揮黨的思想工作優勢聚好人才，發揮黨的群眾工作優勢留好人才，與集團實際和企業人力資源管理理念相互融合、相互協作、相互促進，最大限度地激勵和發揮人才的積極性、創造性，激發職工潛能為企業發展做出貢獻。

（二）必須牢固樹立全員意識

后備人才選拔培養不是某個人或者某個部門的專屬職責，需要集團上下齊抓共管，群策群力，在后備人才隊伍培養過程中不斷創新培養理念和工作方式，共同促進企業后人才隊伍快速成長成才，助力集團發展大局。

（三）必須保持與時俱進理念

集團要秉持“開放、包容、創新”的后備人才選拔培養理念，根據企業發展變化，及時調整后備人才培養，遇到規劃與實際產生矛盾的時候，要尊重實際，不拘泥于條框，敢于創新，積極實踐，形成一套科學、標準、易操作、適合集團實際的后備人才管理規則，從而激發人才隊伍充滿活力與激情。

（四）必須構建常抓不懈的機制

培養選拔后備人才事關企業生存和發展，是一項長期的工作，集團必須保持高度重視后備人才隊伍建設工作的連續性和穩定性，堅持常抓不懈，籌劃構建后備人才培養體制機制，切實解決“一陣風”或者“熱一陣，冷一陣”問題。

五、探索優化國有企業后備人才培養工作機制和方法路徑

（一）制度建設，健全后備人才選拔培養體制機制

在落實《中層領導人員后備干部管理辦法（試行）》基礎上，按照“公開、競爭、擇優”的原則，鼓勵和繼續拓寬后備人才選拔培養路徑，以對標國際一流港口后備人才選拔培養體制和國際化眼光思維廣開選人事業，拓寬用人渠道，采取公開招聘、選拔、考察相結合方式，確定選拔培養對象。針對集團近、中、遠期發展目標制定具體選吧培養目標、計劃和具體措施，并嚴格對培養對象進行跟蹤考核、動態管理，建立完善集團后備人才管理庫；對后備人才任用競爭性上崗、擇優任用的方法，保證優秀人才“選的出來、用在實處”。

（二）深化各類培訓，提高后備人才綜合管理素質

本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，充分盤活和利用集團現有優質人力資源優勢，扎實推進“人才強港、技術強企”戰略，根據后備人才培育不同階段，實施人才培育工程，開展如“春蕾計劃”“雛鷹計劃”“菁英計劃”培養活動。嫁接國內知名高校院所優質資源，按照后備人才在集團從事的經營管理類型，有針對的性的開展工商管理、企業管理、工程造價、采購管理等方面的知識培訓。技術人才主要進行先進工藝管理、行業發展動態培訓等，筑牢后備人才業務理論知識。加強后備人才培訓過程中的“情景教育”、“案例分析”、“課題研究”等形式，并定期邀請專家學者、行業領軍人物到集團進行職業、思想、技術方面的指導，加深后備人才在理想信念、變革認識和管理能力得到進一步提高。

（三）突出實踐鍛煉，增強后備人才實干本領

時間是檢驗真理的唯一標準，通過多崗位的歷練和摔打，可以幫助集團后備管理人才的管理經驗在短期內得到迅速提高。一是崗位輪換。如果一個人長期在相同部門、類似崗位上工作，會因為固有思維、眼界受限而出現倦怠感情和思維定式，開展工作的創造力和鉆研度有所下降，制定合理化的崗位輪換機制不但有助于促進不部門、崗位的理解溝通協調，也為后期開展本職工作積累了經驗、拓寬了思維，同時也增強了企業內部的凝聚力。二是交叉任職。交叉任職有利于打破原有體系任職培養模式，選派后備管理人才到不同平臺、兄弟單位等進行雙向任職，通過跨產業、跨部門、跨領域的交流，更有助于他們更新觀念，加深派遣人員在不同單位、領域之間的溝通協作，對本職工作有改良和創新意義，從而提升工作能力，推動企業發展。三是掛職鍛煉。掛職鍛煉是培養后備人才過程中的重要環節，讓后備干部人才能夠跨地區、跨單位甚至跨行業進行交流，不僅能夠起到不同產業、地區、領域之間的協調交流、互相取長補短、完善工作方法和地區規劃的作用，對后備人才本身來講也是意義重大，不但能夠開闊視野，更能解放思想、磨煉意志、轉變作風、積累經驗、增長才干，能全方面的提升后備人員的素質能力。

（四）暢通人才激勵機制，濃厚“人人渴望成才”氛圍

企業除了在榮譽激勵、物質激勵的同時，要給予包括機會激勵，南通港建港至今115年，人員老齡、學歷層次與職位的矛盾較為突出，企業要不唯學歷資歷為前提，敢于打破條框，敢于使用能力突出、政治理念堅定、群眾評價優良的干部，給優秀后備人才在專業職務評級、職業技能鑒定等方面給予關心和幫助。對崗位上表現優異、業績突出的模范、領軍型人才，幫助打造創新工作室、勞模創新平臺等，助其發揮特長優勢，為企業轉型發展注入強大動力，濃厚企業“人人渴望成才”的氛圍，創造“人人皆可成才”的條件，優化“人人盡展其才”的干事創業環境。