人才流動影響因素研究
——一項來自長三角城市的實證

文 / 朱 云 俞明傳

一、引言

近年來，各地政府紛紛出臺了人才新政，留住人才成為城市面臨的新難題。習近平總書記強調“人才是創新的根基，是創新的核心要素，創新驅動實質上是人才驅動”，人才也是城市發展的動力源泉（陳奕冰，2017）[1]。庫克曲線和卡茲組織壽命曲線分別從創造力和工作效率的角度指出人才流動對保持組織活力至關重要。而南旭光（2009）[2]指出人才，作為知識載體，其流動對流入地產生知識溢出效應，會推動流入地的經濟增長。

早期學者多將人才流動的影響因素劃分為經濟因素（如提高收入、增加就業機會、降低生活成本等（朱杰，2008）[4]）和非經濟因素（如追求生活質量、生活便利程度等（紀建悅，2008）[5]）兩類。近年來，很多學者分別從個體因素、組織因素、社會因素三方面來討論人才流動的影響因素（馬志敏，2018； 許巧云，2015； 詹暉，2017； 尹振，2010； Rosse & Levin，2001）[6][7][8][9][10]。而在不同的城市環境中，個體影響因素的作用大小是否一致仍需要進一步展開探討。因此，與以往研究不同的是，本研究不僅討論個體因素、企業因素和城市因素對人才流動的影響，同時還討論這三種因素的交互作用的影響，試圖探索三種因素之間的協同作用。

本研究以長三角城市人才調查樣本為例，研究發現相比企業內因素，員工個人因素和城市因素對其是否離開所在城市的影響更大，而且個體特征（如薪酬漲幅期望落差、個人興趣、工作壓力、人際關系、平衡工作與生活）可以與城市因素共同作用，顯著影響人才流動的決策選擇。

二、理論基礎

（一） 個體因素

馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現需求（Maslow，1943）[11]。Alderfer （1969）[12]提出的ERG理論認為，人會選擇去最能夠滿足需求的環境，而離開原先無法滿足需求的環境。個體的任何動機和行動都出于自身的需求，因此，人才流動決策中的主觀流動意愿必然跟人才的個人需求和心理偏好有關。Spencer（1981）[13]、Stefan（1999）[14]、Gaertner（2000）[15]研究發現對工作的滿意度、工作壓力、工作安全感、工作重復與單調性等變量會對知識型人才流動產生影響。張建琢（2005）[16]認為基于滿足個人興趣需要產生的流動是人尋求自身全面發展的一種標志。Campos（2003）[17]發現目標薪酬預期的改變會導致勞動力流動。實際薪酬與期望薪酬之間較大的差距、生活與工作失衡的狀態也都會讓人才對目前工作狀態產生不滿，想要得到更高層次的尊重需求和自我實現需求的滿足，繼而萌生流動意愿。

同樣，根據以往研究，本研究選擇薪酬漲幅期望落差、個人興趣、工作壓力、人際關系和平衡工作與生活5個典型指標來探討其對個體離開所在城市意愿的影響。

（二） 企業因素

Herzberg（1968）[18]提出激勵因素-保健因素理論，將影響企業員工工作滿意度的因素稱為保健因素，包括薪水、工作條件、公司政策等，影響員工工作期望的因素稱為激勵因素，包括工作的趣味性和挑戰性、認可和成就等。袁娟[19]在2007年研究發現企業同時具備激勵和保健因素時，其員工可以得到工作、生活和精神上的較大滿足，一般不會選擇流動，若不同時具備，存在員工流動的風險；若激勵因素和保健因素都不具備時，員工會產生強烈的流動意愿。Mobly（1979）[20]研究了工作滿意度與流動之間的內在聯系。Allen（1991）[21]發現對影響知識型人才流動的因素有薪酬公平、同事融洽度和領導支持度。Deery（1997）[22]認為影響人才流動的重要因素包括企業文化、領導與員工的溝通等。Hiltrop（1999）[23]認為知識型人才流動的影響因素包括工作報酬、培訓和晉升機會、工作挑戰、工作自主性、工作保障以及職業發展機會等企業方面的因素。Tracey（2000）[24]認為人才跳槽主要是由工作環境差、工作缺少自主權以及對企業的不信任造成的。趙曙明（2001）[25]發現落后的人力資源制度也是造成人才流失的主要因素。Kalmbourov & Manovskii（2004）[26]發現工資分配的不公平會導致人才在行業間流動。Kennedy & Fulford（1999）[27]認為知識型人才的流動與職業發展前景有關。基于以往研究，本研究采用了薪酬制度、福利制度、公司的社會聲譽和企業形象、認可和激勵制度、個人發展機會等5個指標來研究企業層相關因素對個體是否離開所在城市的影響。

（三）城市因素

20世紀50年代Bogue提出的“推力—拉力”理論認為人才流入地在經濟發展水平、生活條件、社會環境等方面的優勢會產生拉力，人才流出地在各方面的劣勢會產生推力，拉力和推力的共同作用會導致人才流動。我國東西部在工作生活環境、收入分配等方面的較大差異導致大量科技人才向東部流動（周桂榮等，2005）[28]。Holmes（1983）[29]研究指出人才流動更多地取決于其所處的環境。胡瑞卿（2007）[30]探討了社會與經濟發展、政府政策以及環境因素對科技人才流動的影響。紀建悅、朱彥濱（2008）[5]證實經濟發展水平、教育水平以及生活便利程度會導致科技人才流動。何潔（2014）[31]發現住房、家庭生活因素等顯著地影響科技人才的流動。根據以往研究，本研究從就業機會、公平的就業環境、適宜的居住環境、低廉的生活成本等8個指標來表示人才流動影響因素中的城市因素。

三、研究方法

（一）樣本搜集

本研究數據來某人才服務咨詢公司對自長三角地區人才流動的調查，采用在線發放回收調查問卷的形式，設計了與個人因素有關的個人興趣、人際關系、平衡工作與生活等5個指標，與企業因素有關的薪酬、福利制度和個人發展機會等5個指標，以及與城市因素相關的更多的就業機會、公平的就業環境、更高的生活質量和接近家人等8個指標。同時關注了樣本人才不同年齡段、學歷、職位級別、所在行業和企業性質對人才流動結果的影響，在剔除缺失值以及無效樣本后，得到有效樣本2734 個，具體樣本信息見表1。

表1 樣本特征

資料來源：根據樣本信息進行匯總

（二） 影響因素指標的選擇

問卷調查對象想要離開目前工作的城市，人才流動意愿賦值為1，否則，賦值為0。人才流動的影響因素包括個體因素、企業因素和城市因素。個體因素共5個，如薪酬漲幅期望落差（Campos，2003）[17]、個人興趣、人際關系（Allen，1991）[21]、工作壓力感知（Spencer，1981； Stefan，1999； Gaertner，2000）[13][14][15]、平衡工作與生活；企業因素共5個，如薪酬、福利制度、認可和激勵制度（Allen，1991； Hom & Griffeth，1995）[21][32]、社會聲譽和企業形象、個人發展機會（Ham & Griffeth，1995）[32]；城市因素共8個，如更多的工作機會、公平的就業環境（Allen，1991； Kalmbourov & Manovskii，2004）[21][26]、 職 業 發 展 機 會（Kennedy & Fulford，1999； Hiltrop，1999）[27][23]、體現新文化和新環境（Deery，1997）[22]、更高的生活質量、接近家人（何潔，2014）[31]、適宜的居住環境、低廉的生活成本（何潔，2014）[31]。其中，期望薪酬漲幅落差是預期漲幅與實際漲幅之差，其他指標由問卷填寫者賦值為0（與這個因素無關）或1（與這個因素有關）。

很 多 學 者（Hom & Griffeth，1995；Kennedy &Fulford，1999；Hiltrop，1999；Gaertner，2000；Proctor（1976）；Dyuti（2004）[32][27][23][15][33][34]研 究 指出性別、出生年代、學歷與海外經驗、工作年限以及在當前公司工作年限、年薪、職位級別、企業規模都會對人才流動意愿產生影響，本文研究過程中對這些個體特征變量以及人才所在行業、工作企業的性質都進行控制。其中，性別編碼為0（男）和1（女），出生年代、工作年限以及學歷與海外經驗等根據問卷調查對象實際情況填寫。

四、數據分析

（一）相關性分析

根據表2-1及2-2，我們知道相對于企業因素，個體因素和城市因素中的指標與人才流動的相關性更顯著。

1. 個體因素

期望薪酬漲幅落差、個人興趣以及平衡工作與生活與人才流動意愿均在5%水平上顯著正相關，相關系數分別為0.44、0.45和0.05。當人才對薪酬漲幅的期望落差越大，企業對人才業績嘉獎給出的薪酬漲幅遠遠低于人才對自身工作業績的認可程度，導致人才產生尊重需求和自我實現需求，繼而產生流動意愿。而當人才越重視工作與個人興趣是否相符、工作與生活是否失衡時，他們選擇工作城市不再只是為了滿足低層次的生理需求，會很自然地產生流動意愿。根據本文的相關性結果，發現工作壓力、人際關系對人才流動的影響并不顯著。

2. 企業因素

企業因素中的薪酬、福利制度、企業形象等與人才流動意愿的相關性不是很顯著，說明在新的時代背景下，薪酬、福利、企業形象這些企業報酬因素對于人才的吸引力不強。

3. 城市因素

就業機會豐富、公平的就業環境、職業發展機會、接近家人與人才流動意愿顯著負相關，相關系數分別為 -0.11（p＜0.001）、-0.08（p＜0.001）、-0.05（p＜0.001）、-0.04（p＜0.05），說明人才越關注長三角城市豐富的就業機會、就業環境更公平、職業發展前景以及距離上更接近家人，他們的流動的意愿越弱。體現新文化與新環境、更高的生活質量、適宜的居住環境、低廉的生活成本與人才流動意愿均在1%水平上顯著正相關，相關系數分別為0.05、0.05、0.08、0.21，這說明長三角城市快節奏的生活方式、擁堵的交通、高額的生活成本，使人才流向能獲得更高生活質量的、生活成本較低的適宜居住的城市。

表2-1 相關性

注：? 表示 p ＜ 0.1；?? 表示 p ＜ 0.05；??? 表示 p ＜0 .001

表2-2 相關性

（二） Logit回歸分析

從表3可知，在2129個選擇不離開的人才樣本中有2103個判斷正確，準確率為98.8%；在395個選擇離開的樣本中有36個判斷正確，準確率為9.1%，整體預測準確率為84.7%，說明模型預測效果比較理想。

表3 影響因素模型預測

從表4可以看出，只有個體因素和城市因素中的個別指標對人才的流動產生顯著影響，而企業因素對人才流動的影響并不顯著。

個體因素中的平衡工作與生活與人才流動意愿的Logit回歸系數為0.38 （p＜0.05），小于零，說明長三角城市群快節奏的生活方式和充滿競爭的工作環境，使得人才關注工作與生活平衡，也會因此選擇離開目前工作的城市。其中，Exp（B）值為1.46，表示平衡工作與生活的需求每增加一個單位，人才流動的意愿就會增加1.46倍。

城市因素中的更多的就業機會、公平的就業環境、職業發展機會、接近家人4個指標對人才流動意愿具有顯著的負面影響，Logit回歸系數分別為-0.48、-0.52、-0.26和-0.56，顯著性水平p值均小于0.05，說明長三角城市群大量的就業機會、公平的就業環境和離家人比較近的特點對人才離開工作城市的阻力很大。而體現新文化與新環境、低廉的生活成本對人才流動意愿具有正向的影響力，Logit回歸系數分別為0.42和1.66，顯著性水平p值均小于0.01，說明當人才很關注工作城市中的新文化與新環境、追求低廉的生活成本時，人才選擇離開工作城市的意愿越強烈。

表4 長三角城市群方程中的變量

（三）影響因素的交互效應分析

最后，在探討個體、企業、城市影響因素的基礎上，本研究進一步檢驗了三類影響因素的交互作用。根據表4，我們知道個體因素和城市因素中的個別指標會對人才流動產生顯的影響，那么個體因素與企業因素、城市因素是否會產生協調作用，從而顯著影響人才流動呢？本文用Logit模型分析個體因素、企業因素和城市因素兩兩相乘形成的交互項，探討人才流動影響因素之間的交互效應。

1. 個體因素與企業因素的交互效應

企業因素中的薪酬與個體因素中的薪酬漲幅期望落差形成的交互項與人才流動意愿之間的回歸系數為-0.21（p＜0.05，表5），說明薪酬越高的人才，如果薪酬漲幅落差越小越傾向于流動。同樣地，工作壓力與薪酬共同作用時的回歸系數為-1.42（p≤0.01），其中薪酬、工作壓力與人才流動意愿的相關系數分別為-0.09、-0.21 （表4），這說明薪酬越高的個體，如果感知到工作壓力小越傾向于流動，這可能是因為，高薪酬的個體能力越強，越傾向于有挑戰性的工作環境。薪酬與人際關系的交互項與人才流動意愿的相關系數為1.35（p＜0.05），說明高薪酬的個體，如果所處的人際關系越復雜，人才越傾向于離開。

2. 個體因素與城市因素的交互效應

表5中的交互效應回歸結果分析表明，人興趣分別與體現新文化與新環境和低廉的生活成本形成的交互項正向影響人才流動意愿均（β=1.11，p≤0.01； β=1.11，p＜0.05），這說明新的工作環境下，城市的生活成本比較低時，員工如果對工作越感興趣，流動的意愿越低。而工作壓力與適宜的居住環境的交互項也顯著地促進人才流出當前城市（β=1.05，p＜0.05），這表明如果城市適應居住，其面臨的工作壓力會導致更高的流動意愿。此外，個人因素中的平衡工作與生活與城市因素中的公平的就業環境形成的交互項顯著地抑制人才流出當前城市（β= -0.83，p=0.04），在公平的就業環境下，如果其工作和生活能夠達到平衡，則其離開城市的意愿越低。同樣，在一個城市的生活成本越底，如果其工作與生活越平衡，則其離開所在城市的意愿越低。

表5 方程中的變量

五、結論與政策建議

（一） 結論

本文選擇上海、杭州、合肥、南京和蘇州5個城市共2734個人才樣本，從個人、企業和城市三個方面研究人才流動的影響因素，發現薪酬、福利制度、領導的認可等企業因素已經對城市留住人才的吸引力不足，新時代的人才更加關注個體因素和工作城市提供的就業平臺、長遠的職業發展前景、生活質量以及陪伴家人等因素。雖然企業因素不是影響人才流動的主要因素，但是企業因素中的高薪酬可以分別與個體因素中的薪酬漲幅期望落差、工作壓力共同作用，阻止人才離開當前城市，但薪酬與人際關系交互項卻促進了人才流動。

（二）政策建議

基于以上研究發現，城市吸引、留住人才的不是企業的高薪酬等企業因素，而是一個城市的就業和職業發展機會、家人以及生活成本這些因素，這些研究結論也能為政府如何吸引優秀并留住優秀人才提供思路。如本文研究發現：

就業環境越公平，人才流動意愿越低。因此，政府應該創造公平的就業環境，消除就業歧視；人才的工作和生活越平衡其流動意愿越低，因此，企業可以重新設計工作方式，給員工提供人性化的寬松地工作氛圍，幫助員工實現工作與生活的平衡，為企業、為城市留住人才；過高的生活成本和競爭壓力使得人才紛紛逃離所在城市。政府應在如何降低人才生活成本方面出臺一些支持性政策，如政府應該提供人才住房補貼、擴大廉租房的適用范圍，還可以為引進人才的子女免除教育費用，確保流入城市的人才能享受同城市居民醫療保障和社會福利保障，通過這些措施來降低城市的生活成本，吸引人才。

（三）研究局限性

本文以長三角城市群為例，探討人才流動的影響因素，為政府制定人才政策提供理論依據。但本文也存在一些不足，如本研究有效的樣本數據共2734 個，但上海占總樣本的68.84%，而杭州、合肥、南京和蘇州的樣本這4個城市的樣本數據過少，可能會對結論的穩定性產生干擾，在未來的研究中可進一步擴大其它城市的樣本進一步檢驗人才流動影響因素。