高校行政管理部門的績效菩理策略

姚以亮 趙育

【摘要】高校行政管理部門主要負責科研、教學以外的事務性管理工作，其績效水平的高低在某種程度上體現了高校管理水平的高低。文章分析了高校行政管理部門績效管理存在的問題，并提出了相應的優化策略，以期促進高校行政管理工作的健康有序發展。

【關鍵詞】高校行政管理；績效管理；優化策略

高校行政管理部門是學校各線工作正常運作的基本保障，一支健康高效的行政管理隊伍對于高校辦學來說是非常重要的。如何提高行政管理人員的管理績效，是當前高校管理的一大難題。目前，高校行政管理部門的績效考核體系尚未真正建立起來，這就造成高校行政管理效率較低，服務意識較差，進而影響了學校的健康發展。因此，針對高校行政管理部門構建完善的績效管理考核體系是當前高校管理工作的重中之重。

一、加強高校行政管理部門績效管理的意義

績效管理考核作為高校工作人員評價、選拔、任命的重要依據，向來是高校人事工作的重點和難點。一直以來，高校行政管理人員的考核方式都是沿用政府部門的績效考核方式，難以體現大學與行政部門的區別，更無法公平、全面、客觀地評價學校行政管理人員的業績和能力，嚴重影響了高校行政管理人員的工作積極性，沒能體現出績效管理的積極作用。通過分析高校行政管理人員績效考核存在的問題，幫助高校建立全面的績效考核評價體系，有助于推動高校的人才培養和科學研究工作，促進高校社會服務職能的發揮。

二、高校行政管理部門績效管理存在的問題及其原因

（一）高校行政管理部門績效管理存在的問題

1.績效考評體系不合理。有些高校對于行政管理人員的績效考核并不重視，甚至沒有明確的績效目標和完善的考評體系。通過調查發現，高校行政管理人員的績效考核周期多是一年，考核周期較長，考核指標不盡合理，不能真實反映行政管理人員的工作績效。其次，年度考核給人的感覺就是平時參加考勤，年終填幾張表，同事之間互相打分，分高者即年終優秀者，然后簽字歸檔，考核結束。這種績效考核的信息收集失真，缺乏科學性，難以反映行政管理人員的真實工作情況。

2.績效考核手段單一。調查顯示，在考核過程中存在重年度考核輕日常考核的現象，對行政管理人員的考核只從傳統的德能勤績廉幾個方面進行考核，考核方式比較單一，人們的認可度不高，缺乏信度和效度。其次，考核也只能簡單地分出優秀、合格、不合格，且通常是按人員比例確定優秀人數，其余都是合格，不僅如此，考核的優秀名額也往往是給予晉升、評職稱等有需要的人員，或者是“輪流坐莊”，難以反映工作人員的真實工作能力和工作業績，自然難以達到良好的考評效果。

3.人員晉升機制有瑕疵。目前，很多高校在開展行政管理部門的績效管理工作時，存在重職務而輕業績的現象，職務在晉升方面的優勢相當大，這顯然有失公允。例如，根據相關規定，從七級晉六級，正科只需四年，無職務人員卻需十年以上，該晉升制度對于無職務人員來說明顯不公平。因職務數量有限，對于無職人員晉升人事部門僅僅從職務上進行限制，而不考慮工作能力和業績，對于一貫業績優良、工作兢兢業業的無職人員來說很不公平，容易產生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的消極心理。長此以往，會使無職人員逐漸失去工作動力，或安于現狀，或自尋其他出路，導致工作效率低，起不到應有的激勵作用，這與當前倡導的不拘一格降人才的人才使用標準背道而馳，難以促進高校的可持續發展。

4.考評缺乏有效監督。長期以來，部分高校并沒有制定科學的考核指標來考評本校的行政管理人員，沒有客觀的評價尺度，導致考評結果缺少準確性、客觀性、科學性，進而影響了行政管理人員工作績效的發揮。考評監督主要來自部門領導和同事之間的共同考評，考評過程也過于簡單粗放，主要是部門領導下結論，考核方式形同虛設，往往給全體行政管理人員定好考核等級就萬事大吉，可以說就是走過場。

（二）原因

1.績效文化缺失，績效管理通過挖掘個人潛力來提高工作效率，進而實現組織的戰略目標，并取得戰略意義上的成功管理。績效管理有一個完整的系統和完善的流程，具體包括績效的計劃、實施、考核、反饋和績效結果應用五個環節。但是由于種種原因，我國部分高校并未形成一套科學、完善的績效管理體系，同時缺乏濃厚的績效文化氛圍，行政管理人員對新形勢下的績效溝通、績效考評等內容知之甚少，缺乏對績效的正確認知，誤把績效考評當作普通的人事管理，大大影響了績效管理工作的開展。

2.盛行經驗管理。目前，我國針對績效管理的研究多側重于一線的授課教師，且經驗頗多，但對于為高校提供服務的后勤人員——高校行政管理人員的績效管理研究卻是鳳毛麟角。雖然近幾年也有相關研究成果見諸報端，但并沒有引起高校的廣泛關注，多數高校在行政管理人員的管理方面依然采用傳統的經驗管理模式，部分高校即使建立了績效考核制度，其制度的可操作性也不強，最終還是以傳統的經驗管理為主。

3.工作難以量化。高校行政管理人員的工作點多面廣，多以服務和管理為主，績效考核難度較大。由于工作內容瑣碎，工作程序性強，即使制定了績效考核標準，也無法做到面面俱到，難以適用到不同部門和崗位的全部行政管理人員身上，這是因為他們的很多工作任務都無法量化，無法在同一個考核周期內進行科學、全面的衡量。

4.績效考評不受重視。目前，我國部分高校對行政管理工作的重視程度不夠，甚至在政策導向上就忽略了行政管理人員。高校行政管理人員負責為高校的后勤提供保障和服務，確保高校的正常運轉，他們理應受到重視。但由于高校行政管理人員的工作成果不明顯，不能引起高校各級領導的關注，導致對其績效考核的主觀隨意性大，考核指標也具有一定的模糊性。

5.忽視績效考評結果應用。目前，高校的績效考評結果并未與行政管理人員的績效工資相掛鉤，績效工資仍然實施平均主義。當前的年度考核還在采用傳統的考核體系，考核結果優秀或合格不會影響到行政管理人員的工資發放，與薪資待遇、升遷任免也沒有直接的關系，考評結果如同聾子的耳朵，只能充當擺設，對行政管理人員的激勵作用極度弱化，不能有效發揮對行政管理人員職業化和專業化發展的促進作用。

三、高校行政管理部門績效管理的優化策略

（一）普及績效管理文化

高校行政管理人員負責整個學校人、財、物的管理，是高校科研、教學工作正常開展的重要保障，對于學校的穩定、科學運轉具有重要作用。因此，高校應提高對績效管理人員績效考核的重視程度，加大績效文化宣傳力度，建立績效文化體系，營造績效文化氛圍，注重績效文化內涵，把績效管理價值觀貫穿于行政管理人員績效管理的全過程，使每個行政管理人員都能充分認識到績效管理的重要性，以提高其工作熱情和積極性，增強高校的凝聚力，促進高校的全面、高效發展。

（二）完善績效管理體系

高校行政管理人員的績效考核與從事教學的一線教師不同，其工作成績與工作效率難以量化，因此，績效考核宜采用定性與定量相結合的考核方法，從德能勤績廉五個方面進行考核。在實際的考核實施過程中，應在重點考核工作業績的基礎上，再根據不同部門管理人員的職位和工作職責的差別，設計與之對應的考核標準，實行分類分級考核，進一步提高考核的可操作性。

（三）更新績效考核手段

高校行政管理人員的績效考核是一項信息量大、涉及面廣的工作，而互聯網的普及為高校績效管理提供了現代化的工具，因此，高校可以利用現代化的信息手段，建立全通道、開放式的績效考核網絡，通過強化信息資源的開發和利用，提高績效考核信息的真實性、準確性，降低績效考核的操作難度，充分發揮績效考核的積極作用，促進高校行政效能的提高。

（四）強化績效考核監督

強化考核監督是保證績效考核目標保質、按時完成的重要手段之一，行政管理人員是否實現績效考核的目標，可以通過內部、外部等多種渠道進行監督。例如，部門同事之間的互相監督，師生、家長的滿意度調查等。績效監督可以使行政管理人員認識到工作過程中存在的問題，及時采取有效措施加以改進和完善，從而有效提高工作質量。

（五）建立績效管理反饋機制

高校的部門領導要根據績效考核結果與工作人員進行及時、有效的溝通和交流，肯定其成績，指出其不足，并督促其加以改正。應注意，領導在與工作人員面談時要注意方式和方法，營造和諧的面談氛圍，努力達到共贏的效果。與此同時，應將考核結果與其績效工資相掛鉤，同時結合考核結果來開展職稱評定、業務考評等工作，真正做到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，從而提高行政管理人員的工作效率與工作質量。

四、結語

綜上所述，本文以高校行政管理部門績效管理存在的問題為切入點，從績效管理文化、績效管理體系、績效考核手段、績效考核監督、績效反饋機制等方面，詳細論述了高校行政管理部門績效管理的優化策略，從多角度入手，旨在構建科學、完善的績效管理考核體系，促進高校行政管理人員工作效率的不斷提高。

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