連鎖經營管理專業實施現代學徒制的難題及對策

何衛華

摘要：連鎖經營管理專業在實施現代學徒制中，不可避免地會遇到難題，從專業自身、學徒異化、外部偷獵性、師傅的積極性等方面，分析存在的難題并提出解決的對策，以供開展現代學徒制的連鎖經營管理專業乃至商科專業參考。

關鍵詞：連鎖專業;現代學徒制;難題;對策

中圖分類號：G718??? 文獻標識碼：A??? 文章編號：1672-5727（2019）03-0040-05

一、連鎖經營管理專業開展現代學徒制的必要性

（一）現代學徒制是高職人才培養模式改革的大勢所趨

職業教育發展的歷史，無論是東方還是西方，最早的職業教育形式并作為制度流傳下來的就是“學徒制”[1]。自上世紀80年代以來，現代學徒制在西方取得了顯著的成果，在經濟發展中發揮了重要作用。近年來，隨著經濟轉型、產業升級，導致技術技能人才短缺，我國在許多地區和學校開展了現代學徒制的實踐探索，現代學徒制已然成為我國職業教育改革發展趨勢。連鎖經營管理專業也在現代學徒制的試點浪潮中揚帆起航。

（二）連鎖經營管理專業人才培養機遇和挑戰并存

新零售業的興起，傳統的線上或線下企業紛紛轉型升級，呈現出線上線下融合、顧客體驗為中心、大數據、消費升級、行業重組等特點。新零售激發人才新需求，催生出新型崗位[2]。特別是數字化特征對零售人才更是帶來了新的機遇和挑戰，數字化工作方式是連鎖企業經營管理的主要內容。原先的行業分工、商業邏輯甚至崗位設置悄然發生變化，傳統崗位的技能需求提高了一個新的層次。新零售人才已呈現饑渴和稀缺的需求狀態。這對于面向零售行業培養人才的連鎖經營管理專業來說也是機遇和挑戰并存，連鎖經營管理專業的人才培養改革迫在眉睫，不只面臨崗位的變化，店長和部門主管這些目標崗位的知識和技能也都變化升級了，溝通協調能力、互聯網思維、創新能力和意識、數據分析能力、數字化營銷等都是新零售人才必備的知識技能。而這些素質和技能，只有通過學校、企業交替訓教的現代學徒制獲得。

（三）連鎖企業的用人荒倒逼企業思考人才策略

近年來，連鎖經營模式的快速發展并滲透到各行各業，使人才需求倍增。所有連鎖企業都缺人，有的需求量達千人或數千人，人才成了抑制連鎖企業快速發展的主要因素。連鎖企業人才需求量呈金字塔形特征，基層崗位—基層管理—中層管理逐層減少，管理崗位均需從基層做起逐級晉升。而基層崗位收入低、社會認可度低，留不住人等現象普遍存在，連鎖企業面臨用人荒的問題。為了解決這一問題，企業在努力探索，人資策略不斷相應做出調整，人才由招聘為主轉向培養為主。由于私人關系、被動與職業院校合作，到開始建立校企合作部，主動尋求院校合作并承擔與學校共同培養人才的職責。現代學徒制要求招生即招工，學生入校即入企，在企業通過模塊技能、輪崗實習、頂崗實習等環節培養實踐技能，畢業時通常能直接從事基層管理崗位的工作，滿足了企業的用人需求，一定程度上緩解企業的用人荒。

二、連鎖經營管理專業開展現代學徒制的可行性

（一）積累了豐富的校企合作經驗，為學徒制的開展打下了扎實的基礎

校企合作既是現代學徒制的前提條件也是必備條件[3]，連鎖經營管理專業自創辦開始，都非常重視與連鎖企業的合作。“連鎖”二字自帶肥沃的校企合作土壤，加上中國連鎖經營協會搭建的校企合作平臺，各地連鎖經營管理專業的校企合作工作開展得如火如荼，華聯、永輝、華潤、人人樂、百果園、沃爾瑪、寶島、麥當勞等大型連鎖企業都是合作企業。在長期合作過程中各院校都形成了自己的合作模式，常見的是根據企業淡旺季人才需求特點，實施彈性制工學交替人才培養模式，開辦訂單班，建校中店等。連鎖經營管理專業深厚的校企合作底蘊，開展現代學徒制便能水到渠成。

（二）合作企業對學徒制辦學意愿強烈，愿意給予學校支持

迫于企業規模擴大，人才需求大幅度上升及人才流失率高的壓力，很多連鎖企業意識到校企合作是解決用人問題的捷徑。大型連鎖企業的門店分布全國乃至世界各地，與某所學校合作能滿足當地門店的人才需求或將內地的人才輸送到發達地區，發達地區招人難的問題多少能得到緩解。而現代學徒制是校企深度合作的產物，必須通過校企深度合作才能完成人才培養的任務，其核心理念是校企合作人才培養模式[4]。因此，連鎖企業與學校合作辦學徒制班目標明確，愿意在資金、資源、場地等方面給予支持，并盡力配合學校的要求。

（三）有可學習、借鑒的經驗

查閱文獻發現，西方學徒制人才培養模式成熟的國家都有針對零售業的人才培養，這說明連鎖經營管理專業通過學徒制培養零售人才是有先例的。國內如廣東、江浙等省的高職院校早就在連鎖經營管理專業開展了現代學徒制，取得了較好的效果，為其它地區連鎖經營管理專業開展現代學徒制提供一定的經驗，如番禺職院的“百果園班”、無錫商業職院的“愛親班”“星動力班”等。此外，很多院校的工科專業學徒制試點成功，可間接為連鎖經營管理專業學徒制提供經驗，如杭州職院的西子航空學院和特種設備學院。

三、連鎖經營管理專業實施現代學徒制遇到的難題

（一）連鎖經營管理專業偏文科、重經營與管理的特性決定了學徒制實施中存在的問題

實施現代學徒制的專業需依據崗位需要選取[5]。連鎖經營管理專業培養的店長或部門主管崗位對學徒的綜合素質、能力和經驗要求高，培養成功需要經歷收銀、理貨、陳列、采購、客服、企劃、助理店長等多個崗位，掌握多種基本技能，是典型的復合技能型人才，是適合開展現代學徒制的。但所經歷的這些崗位大多存在低端、技術簡單的問題，稍微復雜的采購、營運、企劃和助理店長等崗位，對上下溝通傳達、與顧客互動溝通、團隊協作、人員管理等能力要求高，而這樣的技能與學徒自身的性格和能力有較大關系。這些能力帶有較強的管理特質和不確定性，無法通過標準化流程演示來進行帶教，需要學徒自己在實踐中琢磨、領悟、總結經驗和慢慢積累。因此，存在低端而簡單的崗位，培養容易但無實際意義，高端復雜的崗位又非一蹴而就的問題，這導致學徒制實施中容易停留在低端崗位，達不到人才培養的目標要求。

（二）學校主導的育人模式，連鎖企業主體地位缺失

雖然現代學徒制明確了學校和企業的雙主體地位，但事實上，不少學校依然處在主體地位，企業是客體地位。有的連鎖經營管理專業人才培養方案依然是由學校主導制定，企業簽字認可即可，這就導致人才培養方案實施中企業完全是被動配合的。有的連鎖經營管理專業的學徒制死守教育部規定的2 500～2 700課時不能打破、正常的教學秩序不能打亂，除了人才培養方案里面的頂崗實習和實訓課程，學生去企業學習和實踐主要利用假期，這實質上還是工學結合的訂單班模式，不是實際意義上的現代學徒制。

現代學徒制本質是一種學徒制，這意味著企業是教育培訓的主體[6]。沒有企業主體，不存在學徒制，連鎖企業主導育人的主觀意愿不強烈、人手緊缺無專人負責學徒制、缺乏育人經驗、注重經濟效益等原因的存在，導致連鎖企業沒有站上主體地位，更傾向于用人而不是育人。

（三）偷獵的外部性造成企業的投資風險，影響企業參與學徒制的積極性

主要應用連鎖經營模式的零售業、餐飲業和服務業，都屬于第三產業范疇，學徒培訓投入物化成本相對較少，但還是有學徒工資和培訓成本的投入。連鎖企業員工的通用能力比較多，跳槽容易，如果勞動者的自由選擇權利不受任何外在力量的干涉，完全自由的勞動力市場特征，很有可能會造成眾多的企業沒有足夠的積極性去參加到現代學徒制中[7]。因為那些沒有參與學徒制培訓的企業，可以自由地從參與了學徒制培訓的企業“挖人”，從而可以無償享用到學徒培訓成果，這就是“偷獵的外部性”。這種行為越多，造成參與學徒制培訓的企業成本越高，投資風險越大，參與的積極性越低，學徒制運行的土壤遭到破壞，這也是就業吸引力較小的中小連鎖企業不會參與到學徒制中的原因。

（四）學徒異化為廉價勞動力的現象普遍存在，影響家長和學徒生參與的積極性

學徒生是主要參與主體，他們的合法利益訴求不僅是高職院校現代學徒建設的邏輯起點，也是職業教育屬性的基本體現[8]。實際上學徒生在企業培養過程中的權力和責任沒有得到規范，也缺乏有效監督，這就容易造成學徒制度成為企業獲得廉價勞動力的工具。連鎖經營管理專業的學徒制人才培養方案，大多會根據企業經營的淡旺季進行彈性設定，或者采用“1+2”的模式。當企業處于經營旺季時，用人需求增加，特別是門店的收銀、理貨、線上接單、配貨等崗位人手不夠。此時，企業就會想到通過學徒在企業實訓或實習得以解決，表面上看，在真實的工作場景有師傅帶教并通過現場實踐能很好地提高技能，但事實上由于業務太忙或者崗位技能簡單，學徒生得到的培訓很少，很多時候是直接上崗，學徒生實質上淪為廉價勞動力。從表面看，現代學徒制與在崗培訓有些相似，但實際上，在崗培訓是現代學徒制的主要內容，由企業或行業主導[9]。在真實的工作場所中，通過參與真實工作過程完成的，強調的是培訓、學習而非工作。學徒制的教育屬性也被企業將學徒當作廉價勞動力的經濟屬性弱化，失去其存在的靈魂價值。

而學校、行會或者政府都沒有對此過程進行有效監督，遇上維權意識強烈的學徒生認為自己的勞動被剝削或者超過實訓實習負荷，就會找學校教師反映甚至找媒體曝光。還有很多學生因為擔心不服從安排就得不到學分，影響按時畢業而保持沉默。雖然校方為了防止學生到企業后被當做廉價勞動力使用，向企業明確了實訓實習的內容和技能，派實訓指導教師到企業跟蹤指導，但對這種現象的存在也無法制止。

實行現代學徒制的國家大多頒布了相應法律法規，保障學徒生學習權益，并監督學徒的企業培訓環節。例如，德國學徒制將重點放在了“過程控制”上，并取得了很好的效果，而英國采取“結果控制”的方式，效果不盡如人意。學徒異化為廉價勞動力的現象，如果不能從制度上得到很好的解決，就會遭到家長和學生的抵制，對學校和企業的聲譽都會造成負面影響，甚至導致學徒制無法繼續實行。

（五）企業師傅的積極性受限，影響學徒培養質量

在現代學徒制中，企業師傅是利益相關者之一，其帶徒積極性直接影響學徒生培養的質量。連鎖經營管理專業學徒的企業師傅，一般是由門店部門主管以上職位的員工擔任，學徒培訓是他們完成自己本職工作后額外附加的工作，因此師傅對待學徒培訓也因人而異。企業師傅沒有經過企業師資培訓直接按自己的方式指導學徒生，水平不一，甚至對學徒培訓目的不理解，大多認為帶徒弟只是臨時指派的任務，僅視為增加經濟收入的途徑而已。事實上，每個月100～200元的帶徒收入，對企業師傅積極性的提高作用是有限的，因此，企業師傅心理上不認同自己的師傅身份，更不愿意去提高自己的帶徒能力與水平。

連鎖企業的中高層領導中，不乏有因為資歷而非能力升職者，他們的思想觀念或工作方式、方法與98后學徒生有些格格不入。不少傳統連鎖企業處于新零售轉型期，需要年輕人的加入激活企業的活力與創新力，學徒一旦留在企業自然會對其造成競爭壓力，擔心徒弟將來會與其競爭職位甚至成為其上司的局面出現。這種替代憂慮造成師傅對勞動產生不安全感，甚至把學徒生當作自己的競爭對手，不愿意傳授經驗或技術。有的師傅甚至在帶學徒的過程中將男學徒當勞動力使用，讓他們干體力活，例如拆裝貨架、上貨、搬貨、發傳單等，沒有盡到一個導師的職責。

四、連鎖經營管理專業解決現代學徒制實施難題的策略

（一）培養目標由傳統店長轉向新型店長，學徒制培養的技能須相應變化

店長是連鎖經營管理專業培養的主要目標崗位，傳統門店按“貨、場、人”的順序進行要素組合，商品是核心要素，店長主要負責對物、財、人三個要素的配置和管理，根據崗位—典型工作任務—專業技能—實訓項目的思路，傳統式店長培養主要如表1所示。

從表1中可看出，企業培訓的學徒項目技能較簡單，偏事務性技能，管理方面的技能較難培養。新零售形態下，門店按“人、貨、場”進行重構，以商品為中心轉變為以顧客體驗為中心、由線下轉到“線下+線上”、由大而全到小而精、人找貨到貨找人、智能化、及時性、VR技術特征等，使得門店的消費場景發生了顛覆性的變化，對店長有了新的要求。連鎖經營管理專業應以新型店長為培養目標，在傳統式店長的技能上進行改進和提高，并增加新技能的訓練和培養，如線上業務能力、大數據管理與分析能力、精準營銷能力、數字化營銷能力等，既適應了人才需求，也提高了技術含量。

（二）明確校企雙方的責任和義務，校企協同制定學徒培養標準

我國學徒制還處于起步階段，國家層面沒有課程結構的整體規劃，以往行指委的教學標準形同虛設，各校依然自行發展。中國連鎖經營協會發揮行會的力量，促成多校多企積極合作，共同制定學徒培養標準。根據店長的素質和技能要求，確定連鎖經營管理專業現代學徒制課程體系，將課程體系分為店長職業素養、零售業技術技能基礎、店長崗位技術技能、學徒個人職業發展四個模塊。該課程體系適應學徒的職業發展規律，既滿足當前的基本技能需求，又考慮了學徒的可持續發展能力。

學校和企業聯合成立學徒制組織機構，共同制定人才培養方案，為方便學校和企業兩個主體實施人才培養方案中各負其責，人才培養方案分為學校實施和企業實施兩部分，為保證兩部分方案的協調，還需要制定一份綜合的部分[10]。企業部分主要是實踐教學，根據店長這一崗位確定典型工作任務和技能，并轉化為企業真實性現場教學實訓項目，確定企業學習崗位和學徒崗位輪換等內容。學校部分與原人才培養方案出入不大，主要是連鎖經營管理專業的理論教學與基本技能培養。根據店長應具備的理論和素養設置課程，校企共同制定人才培養方案并分為校企兩個部分，有利于強化雙主體特別是企業主體地位。

（三）提高學徒培養質量和企業在學徒生心中的認可度，靠吸引力留人

連鎖經營管理專業學徒與企業的粘性不強，畢業后能繼續留在企業就業的比例不高，據調查最終留下的比例不到一半。這主要是因為連鎖企業不擁有較多特殊或核心技能，跳槽不存在技術壁壘，機會成本低，當這份工作不難獲得，并具有很強的可替代性時，便不會珍惜。學徒生一旦離開，企業就為“他人做了嫁衣”，這種“偷獵的外部性”主要原因應是企業自身吸引力不夠。學徒生的雙重身份，決定了其在企業期間，不會以正式員工的身份去包容企業，而以旁觀者的身份去審判它，更容易看到企業的不足，這直接影響其做出“去或留”的決定。某校連鎖經營管理專業畢業生跟蹤調查發現，學生在進行職業決策時，個人發展空間、興趣愛好、經濟報酬這三大影響因素依次排在前三位。因此，企業應該讓學徒生知悉員工從店員—部門主管—助理店長—店長的晉升通道，幫助其做好職業規劃，讓其看到自己在企業的發展空間。通過優秀的企業文化和團隊建設，將學徒生融入其中，激發其工作興趣，通過完善培訓體系和標準、積極的師傅隊伍建設、嚴格的過程監控和結果考核等，提高培訓質量，采取學費返還或其它獎勵措施等，提高企業在學徒生心中的認可度，從而留住他們。

（四）打造優秀的雙導師團隊，提高企業師傅帶徒弟的積極性

企業師傅的積極性和能力素質水平是影響學徒培訓質量的重要因素。德國、瑞士等西方國家對企業師傅有明確的資質要求，須通過正規培訓進行資格認定后才能擔當企業導師。連鎖經營管理專業教師與企業師傅組建雙師團隊，成立聯合教研室，利于雙方相互交流和學習[11]。專業教師通過擔任店長等職務的掛職鍛煉提高實踐水平，學校加強對企業師傅教學理念、方法的培訓，以提高其教學和實習指導能力。這種相互融合，有利于企業師傅融入教師團隊，逐漸認同自己的教師身份，有利于雙師團隊整體教學水平的提高。企業制定相應的激勵和考核制度，支付師傅津貼，獎勵培養優秀學徒的師傅，獎勵學徒留任率高的師傅等，并對師傅進行考核，考核結果與職位晉升和年終評優掛鉤。這一系列舉措的有效開展，有利于提高企業師傅帶徒弟的積極性。

（五）構建學徒教學質量管控體系

質量是現代學徒制可持續發展的“生命線”，為保障現代學徒制的質量，各國都采取了積極措施[12]。我國對現代學徒制質量評價管理越來越重視，連鎖經營管理專業同樣不能忽視學徒質量管控，應建立科學的質量管控體系。質量管控涉及到學徒培養標準制訂、學徒培養過程控制、學徒培養結果評估、評估結果反饋，評估結果用作學徒培養標準或人才培養方案修訂以及培養過程調控的依據。連鎖經營管理專業學徒制質量評價體系和反饋機制是質量管控的后兩個環節，可在原有的教學質量評價體系基礎上改進和完善。針對學徒，由行業、企業、學校三方共同制定培訓考核標準，考核方式采用理論考試和實際操作，評價結果為出師和不出師，出師分為優秀出師和合格出師。根據考核標準，制定學徒生自評、互評，教師評價，師傅評價和企業評價等幾種評價表，并計算加權平均成績，根據成績評定等級，每學期依此評價。對學徒生要實施全面評價，將評價過程與結果相結合，工作表現與任務完成情況等方面都應納入評價內容[13]。

參考文獻：

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[9]周宏偉.現代學徒制試點中若干重要問題的探討[J].職業教育研究，2017（9）：72-77.

[10]崔發周.現代學徒制人才培養方案制訂的三個問題[J].職教論壇，2017（19）：30-35.

[12]關晶.現代學徒制，向質量要未來[N].中國教育報，2014-11-03（6）.

Problems and Countermeasures of Implementing Modern Apprenticeship in Chain Management Specialty

HE Wei-hua

（Hunan Vocational College of Commerce，Chuangsha Hunan 410205，China）

Abstract： The chain management specialty will inevitably encounters difficulties in implementing the modern apprenticeship system. From the aspects of specialty itself， apprenticeship alienation， exterior poaching， teacher's enthusiasm and so on， this paper analyses the existing problems and puts forward the countermeasures to solve them， so as to provide a reference for the chain operation management specialty of modern apprenticeship system and even for the business specialty.

Key words： chain specialty; modern apprenticeship; problems; countermeasures