施工企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題及對策

文澤

摘 要 “致天下之治者在人才。”黨的十八大以來，習近平總書記在不同場合強調要愛才惜才，聚天下英才而用之。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。沒有一支宏大的高素質人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現。當今世界的綜合國力競爭，說到底是人才競爭。同樣，企業(yè)要提高競爭力，抓好人才培養(yǎng)是關鍵。“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。”人才是企業(yè)長足發(fā)展的根基，人才強、企業(yè)才興。

關鍵詞 企業(yè) 人才培養(yǎng) 問題 對策

千秋基業(yè)，人才為本。實現中華民族偉大復興，實現企業(yè)健康發(fā)展，都要用好人才這個第一資源。施工企業(yè)點多、線長、面廣，人員流動性大，如何做好人才培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展至關重要。下面就以筆者所在的中鐵二十四局集團安徽公司為例，談幾點有關人才培養(yǎng)的淺見。

一、我公司人才培養(yǎng)的主要舉措

人才資源開發(fā)的主要途徑和手段是教育、培訓和訓練。我公司一直以來努力推進學習型公司建設，實現人才資源的持續(xù)開發(fā)。加大人才資源開發(fā)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質量，大幅度提升各類人才整體素質和能力，依靠人才資源的強大推動力實現公司健康平穩(wěn)發(fā)展。

（一）人才培養(yǎng)的方針

公司牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，先后制訂了《加強專業(yè)人才管理辦法》《加強人才隊伍建設的實施意見》。大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，高度重視高校畢業(yè)生的引進，2004年以來，公司面向各大院校成功引進高校畢業(yè)生500多名。

（二）人才培養(yǎng)的效果

十多年來的持續(xù)人才引進極大地改善了安徽公司的人才結構，公司職工的綜合素質不斷提升，年齡結構更加均衡，專業(yè)素質更加過硬，項目管理團隊越來越呈現年輕化。新引進和吸收的大學生立足崗位，勤奮工作，鉆研技術，提升素質，在各自的崗位上為公司的發(fā)展做出了積極貢獻，有的已經走上公司施工生產經營管理的重要管理崗位，逐步成為助推公司發(fā)展的主力軍。

二、人才培養(yǎng)存在的主要問題

企業(yè)要想很好的促進人力資源管理，促進企業(yè)人才發(fā)展，首先需要做的就是人才培養(yǎng)。然而，施工企業(yè)由于其特殊的環(huán)境，在人才培養(yǎng)的過程中也存在不少問題，主要表現為：

（一）人才隊伍建設的長效機制不夠健全

公司對于干部的培養(yǎng)機制，人才的引進機制，人才的教育培訓體系缺乏長遠和系統的規(guī)劃。

（二）缺乏有效的政治思想引導

公司對員工的形勢任務教育不到位，了解職工思想動態(tài)不及時，對職工的所思所想所求掌握不夠。

（三）未能處理好嚴管重教的問題

現實中往往是對職工關心愛護多，嚴管重教少，這就會導致一些員工組織紀律渙散，工作作風不實等問題的出現。

（四）員工隊伍的結構不平衡

每年招聘的新員工中以從事技術崗位的人員較多，其他如物資、測量、政工等專業(yè)的人員錄用較少。政工干部雖然采取了具體的培養(yǎng)措施，但是隊伍的整體規(guī)模與公司目前發(fā)展速度還不匹配。

（五）高精尖的人才匱乏

高級職稱、高級技師、藍領工匠等人才匱乏，對高級職業(yè)經理人的引入和培養(yǎng)重視程度不夠。

除此之外，公司對人才培訓的針對性不強。自辦培訓過少，沒有進行有效的培訓需求分析。項目部、子分公司作為人才培養(yǎng)的主體，作用發(fā)揮不夠，工作沒有創(chuàng)新。人才培養(yǎng)的方式方法簡單、粗放。機關業(yè)務部門在人才培養(yǎng)中的作用也需要持續(xù)提升。

三、加快人才培養(yǎng)的主要對策

人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功所必備的第一資源，只有建立正確的人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實施人才培養(yǎng)奠定思想基礎。要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。通過明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標準和目標，制定計劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標準化、針對性、及時性和有效性。具體說來，要在堅持黨管干部、人才使用管理、收入分配、人才引進和培養(yǎng)計劃等五個環(huán)節(jié)上下功夫。

（一）堅持完善黨管干部的原則不動搖

強化黨對干部工作的統一領導，發(fā)揮公司黨委在把方向、管大局、保落實方面的領導作用。堅持以黨委書記碰頭會為前置決策方式的選人用人工作機制，落實黨委的主體責任和紀委的監(jiān)督責任。進一步規(guī)范黨委會選人用人的程序，從嚴把好政治關、品行關、廉潔關，充分發(fā)揮黨組織在干部選用過程中的關鍵作用和把關作用。

（二）要正確處理重使用、重引導、重關愛的關系

俗話說：“好鋼要用在刀刃上”。要大膽使用品行端正、踏實肯干、認真負責的人，真正為他們提供良好的平臺，讓他們有施展才能的機會。在分析現有專業(yè)技術人才狀況的基礎上，優(yōu)化配置工程項目部的專業(yè)技術管理人員，從崗位、專業(yè)、年齡等方面打好“組合拳”，根據各類專業(yè)技術人才的不同特點，進行分類培養(yǎng)，有意識將一部分年輕專業(yè)技術人才放到重難點項目上去培養(yǎng)鍛煉，壓擔子，給位子，鼓勵他們立足崗位，沉下身子，不斷提高業(yè)務能力。

“責任勝于能力。”每個人的成功都不是一蹴而就的，而是要循序漸進、逐步積累，工作經驗和能力也不是與生俱來的。這就需要一方面要給予思想引導，讓他們形成較為清晰的工作思路；另一方面要加強“傳幫帶”。利用導師帶徒等手段，讓他們從實踐中逐步得到鍛煉和成長。

“細微關愛勝千金。”施工單位工作環(huán)境原本就艱苦，因此關心和關愛職工尤為重要。這就需要在生活中要關注職工，積極為他們創(chuàng)造良好的生活條件，及時與他們談心交流了解思想，切切實實地為他們解決實際問題和困難。同時，要重視對見習期人員的關心，要給他們更多的人文關懷。

當然，沒有約束和缺乏原則的培養(yǎng)也是不可取的。我們既要給他們位置和空間，也要加強考核和監(jiān)督，更要獎罰分明、導向明確。同時，企業(yè)需要通過建立專家工作室或教授工作室等，并配套制定相關的制度和保障機制，在薪酬福利和職務晉升等方面給予傾斜，從而更好激發(fā)他們的工作熱情和獲得感。

（三）建立合理正常的收入分配機制

健全和完善激勵機制。通過創(chuàng)新激勵機制，公司在待遇上逐步向青年人才傾斜，強調要讓大家工作在期望之中，讓青年人才生活在幸福之中。公司創(chuàng)新激勵機制，實行了績效考核辦法，使員工的收入與工作業(yè)績和崗位性質掛鉤，獎勵與勞動成果掛鉤。實行一事一獎、一標一獎，并且要做到真獎真罰。通過績效考核獎勵，不斷提高工程技術人員、經營管理人員的收入。

落實保障機制。進一步加強社會保險經辦能力建設，加強對社保政策法規(guī)的學習，加強與社保部門的溝通，提升社保經辦水平。進一步完善公司薪酬管理體系，進一步做好工資總額統計和控制工作。讓人才在待遇等相關保障制度方面沒有后顧之憂。

（四）嚴格把好人才錄用關口

把好新員工錄用關。一是錄用工作要堅持以需求為導向，要在合理分析企業(yè)人員現狀的情況下制定人才招聘計劃；二是要嚴格面試流程，要通過一系列全面的面試工作對應聘對象進行全方面的了解，要充分了解其籍貫、家庭情況、興趣特長等，真正做到心中有數；三是要分析錄取院校。要對在職人員情況及其畢業(yè)院校進行綜合分析；四是錄用程序要公平公正，對于同專業(yè)的應聘者要根據測評結果擇優(yōu)錄取。

創(chuàng)新人才引進模式。一是要嚴格按照集團公司人才引進相關規(guī)定，按照緊缺人才引進原則，嚴格能力測評面試，嚴格核查引進人員履歷。二是要創(chuàng)新高端人才引進模式，要加大高層次專家人才的引進力度，加強與獵頭公司、人才中介機構等之間的合作。要積極響應股份公司“海外優(yōu)先”戰(zhàn)略目標，要面向海內外引進和招聘具有國際經營能力、熟悉國際運營模式、精通重要國別語言文化的高級國際化人才；三是要建立專業(yè)人才特聘機制，規(guī)范聘用流程，在薪酬政策、履職待遇等方面予以政策傾斜。

（五）建立公司“百人人才梯隊”培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)和梯隊建設是提升企業(yè)綜合實力的決定性因素，關系到企業(yè)長遠發(fā)展的興衰成敗。公司要建立和完善人才培養(yǎng)機制，制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，通過導師帶徒、在職培訓、輪崗培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，著力建設建立經營管理二級人才梯隊，具體為：項目管理二級人才庫、黨群管理二級人才庫、專業(yè)人才二級人才庫、技能人才二級人才庫五支隊伍，建立有序的人才梯隊，確保人員無斷層，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。對每個人才庫人員的進入設置條件，給進入“百人人才梯隊”的人員給予相關的待遇，同時也建立退出機制，讓整個人才梯隊進行良性地循環(huán)。

（作者單位為中鐵二十四局集團安徽公司）