連鎖董事網絡位置、聯結強度對高管薪酬粘性的治理：促進還是抑制?

李洋,2 汪平 張丁

(1.首都經濟貿易大學 會計學院，北京 100070； 2.四川師范大學 商學院，四川 成都 610101)

一、引言

2017年底恒大集團以1 500萬元的年薪聘經濟分析師任澤平擔任首席經濟學家，其能否成就集團戰略擔當還有待觀察，但此事件將高管“天價薪酬”再一次推向風口浪尖。據Wind資訊數據統計，2017年共有3 477家A股上市公司披露了高管薪酬情況，高管共計領取薪酬約236億元，較去年增長近10%，其中泛海控股和中國平安的高管薪酬總額分別以1.26億元和1.23億元高居前兩位；高管年薪在100萬元以上的有4 987位，500萬元以上的有148位，1 000萬元以上的有13位，方大特鋼董事鐘崇武以超過4 000萬元的年薪蟬聯榜首。但與此形成鮮明對比的是，約70%的公司出現薪酬業績“倒掛現象”，其業績增速逐年減緩，不良資產率持續上升。盡管2009年、2015年國家分別出臺了針對央企的限薪令，但現實效果并不樂觀，薪酬與業績的不對稱性日益凸顯[1]，2012-2016年國企高管薪酬的年均增速為2.64%，民企更是高達100.7%。在市場環境低迷、企業業績受挫的經濟背景下，高管薪酬不降反升，或是降薪幅度遠低于業績下滑幅度，出現了明顯的粘性特征[2]。如果業績不再是決定薪酬的主要因素，那背后的原因究竟是什么？又如何去探尋有效的治理路徑？

董事會作為薪酬契約的設計者，負有激勵與監督的雙重責任[3]，薪酬業績不匹配現象，實則董事會和管理層在薪酬談判的博弈中不作為的表現，由此引發的薪酬粘性問題，在某種程度上意味著董事會傳統的“單打獨斗”職能已經無法滿足經濟環境轉型及高質量發展的需求[4]。……