心理契約視角下的民辦高校教師隊伍管理

摘 要：民辦高校的發展與民辦高校師資隊伍是息息相關的。心理契約是高校與教師之間的心理預期，有效的心理契約，有利于雙方在責任與義務上保持穩定的關系，達到共贏的書面。反之，心理契約被破壞或者違背意愿，就會產生不信任，導致民辦高校教師工作不積極、不主動，影響到教學能力的提升和高校的長遠展。因此，在現如今人才競爭的環境下，心理契約對于高校建立以人為本的人才理念和激勵機制具有非常重要的作用。

一、心理契約

心理契約是指員工與組織之間的相互期望，如良好的工作環境和個人展現能力的機會等。不像正式的書面合同，它是一種隱含的、非正式、主觀的契約，決定著員工的態度和行為，在組織中起著重要的作用。雖然心理契約不是書面化的東西，但它是員工與組織之間的心理紐帶，對員工的組織行為起著凝聚和激勵作用。其核心是員工滿意度，民辦高校教師心理契約是否平衡，影響著學校和個人的共同發展。

二、民辦高校與教師構建心理契約的必要性

（一）增強民辦教師對所屬高校的認同感。職業認同感是指個人的職業目標、社會價值觀等其他因素的看法與社會對該職業的評價及期望值相同。職業認同感是以心理契約為基礎的。職業認同感要求員工要從內心去接受和熱愛自己的職業，從而做出積極的評價和感知。一個人是否專注于自己所從事的工作，取決于他是否認同并且熱愛這個工作。民辦高校的發展與高校教師的高質量高效率工作完成程度息息相關。如果民辦高校教師缺失對所屬高校的職業認同感，則會難以實現高效率、高質量的教學任務。那么就會出現“只要把課上完，學生學得好不好與我無關的心理”。相反，如果民辦高校與民辦教師之間的關系能被正視，與教師之間的構建良好的心理契約，那么教師對所屬高校的認同感就會倍增，能夠做到愛崗敬業，感恩奉獻，以生為本，從而提高民辦高校的教學質量。

（二）提升民辦教師對高校的歸屬感。歸屬感是指一個人被他人或被群體認可與接受時的一種感受。歸屬感是認同感深層次的發展。缺乏歸屬感的人會失去對工作的熱情和強烈的責任感。而教師的歸屬感，是指教師與所處學校長期的工作、互動、溝通的過程中產生的，讓他們產生愿意的態度，并自覺融入到學校的組織當中。教師的歸屬感是教師長期主動積極工作的沉淀、凝聚與升華，是教師對學校發展產生深層次上的心理反應，是學校與教師之間心理契約的構建。民辦高校與教師之間構建良好的心理契約關系，使教師具有較強的歸屬感，以促進民辦高校的全面發展。當教師心里希望可以盡情發揮能力，施展才干發揮影響力的愿望得以實現，那么就會產生愿意承擔組織賦予的工作，并盡全力獲得成功。

（三）避免民辦教師產生職業倦怠。職業倦怠是一種因為工作勞累過度引起的心理枯竭現象，是由于在工作的重壓力之下所產生的筋疲力盡、用盡精力的感覺，這種感覺和肉體的疲倦勞累是不一樣的，是一種產生于心理的疲乏。當一個人長期以來重復一種作業時，漸漸的就會產生疲憊甚至厭倦的心理。而這樣，就會在工作中難以提起興致，而產生排斥心理。高校教師的教學自身是一種壓力情境，教師要面對很多個體懸殊的學生、繁雜強度大的教學任務，以及社會的高期望值。長此以往，這些都會磨去教師的工作熱情，致使產生教師的職業倦怠。教師一旦產生職業倦怠，那么師資的流失現象就會日益加重，更重要的是還會導致教學質量低劣。民辦高校要重視與教師之間良好的心理契約關系，緩解教師在工作中遇到的不滿情緒，從心理上抵消工作環境中產生的疲倦。

（四）提高民辦教師滿意度。滿意度是一種產生于心理的狀態。它是當需求被滿足后所產生的愉悅感。教師的滿意度產生的原因與學校管理是息息相關的。當滿足教師的工作條件、教育制度、社會環境、社會地位、收入、人際關系、領導管理、工作成就、自我實現等方面，教師對學校的滿意度便得到提高。

三、民辦高校與教師構建良好心理契約的建議

（一）建立合理的培養方式。合理的培養方式也就是人力資源管理中的職業生涯規劃。根據自己的職業方向，確定最佳的職業目標。在民辦高校明確了發展定位，確定教師引進目的和教師進校目的情況下，已經滿足了學校與教師的一方面需求，而另一方面，則是教師的職業生涯規劃，也就是合理的培養方式。民辦教師是民辦高校教學工作的主力軍，民辦高校應該給教師提供合適的培訓機會，在他們協助學校完成教學任務的同時，也能注重于自身的發展。只有重視教師的職業生涯管理，加強校園文化建設，發揮主人翁精神，充分地去了解教師的個人需求和職業發展意向，為教師提供合適的培養方式，教師才有動力全心全意為學校發展。這種以心理需求為基礎的心理契約的構建，是民辦高校與教師共同發展的助力。

（二）完善民辦高校的管理制度。民辦高校需要嚴格的制度化管理，但同時更需要人文的關懷。由于民辦高校采用聘用制，在績效管理和教學管理上比較嚴格，與公辦高校相比，民辦高校的教師穩定性較差，教師的流動率比較高，教師對學校的歸屬感不強烈。按照馬斯洛的需求理論，教師的自我價值和社會關注得不到體現，他們會對學校的信任度低，另外很多民辦高校都是以合同為約束的。比如，某民辦高校與教師兩年簽一次合同。在考核期內，僅僅依靠相對簡單的激勵，比如經濟激勵措施，這就忽視了教職員工心理層面的激勵。所以，教師缺乏心靈的歸屬感，總感覺自己只是打工者，對學校缺乏主人翁的精神。教師對學校沒有依賴性，學校也不重視教師的長遠發展。校方應及時了解教師的實際困難，為他們排憂解難，盡量滿足教師的合理要求，努力營造一個和諧的氛圍，滿足教師內在的心理需求，這樣才能充分吸引教師，提高民辦高校教師隊伍的穩定性。

（三）建立有效的溝通機制。教師對學校的期望普遍較高，對自己應該盡到的義務意識普遍較低。這種落差主要是契約雙方之間缺乏溝通理解，在信息的傳遞上存在偏差。一方面，由于心理契約的復雜性和內隱性，如果不說，就很難進行有效的溝通；另一方面，學校缺乏理解教師心理需求的途徑。學校在制定新的政策舉措時，希望能夠得到老師的支持，但大部分老師只注重自己的教學工作以及是否可以提高福利待遇上，不會在意這些與自己不相關的政策上。在這種長時間的過程中，契約雙方缺乏溝通渠道，容易造成學校某些政策的硬性推行，而教師只能私下交流，單方面和主觀的表達看法，無法把觀點反映給管理層，想法不被表達，需求不被重視，自然導致心理期望的失衡。如果缺少了溝通，就會導致信息的閉塞，效率低下；會導致各自為陣，沒有凝聚力；會導致信任危機等，這樣就會不利于民辦高校的發展。

民辦高校與教師建立有效的溝通機制，要做到可以換位思考，以誠相待，互相尊重。校方應該與教師多進行溝通，了解教職工的需求，真誠地為教職工的發展而努力；作為教師，可以下級向上級提出建議。真誠的溝通，有效的溝通，才能排除障礙，增進教師與學校之間相互理解、信任和彼此之間的感情，這樣才能利于民辦高校的可持續發展。

（四）合理優化薪酬激勵體系。規范的薪酬管理體系是一個企業運行的長期的、具有戰略性的規劃。相對于公辦高校，民辦高校的經費來源單一，因此民辦高校的薪酬水平低于公辦高校，這也是民辦高校人才流動性大的原因。建立合理優化的薪酬激勵體系，根據高校自身的實力和戰略發展，調整高校整體的薪酬水平。設計有吸引力和有競爭力的薪酬標準體系，以公平、規范的薪酬體系提高教師的工作積極性，凝聚力量，實現共同發展。

除此之外，政府和其他相關部門也應要加強對民辦高校的支持力度以及資金投入，民辦高校也可以利用相關資源，努力提高教師的福利待遇，建立合理的薪酬體系，適當提高教師的節假日福利，緩解教師的經濟壓力，幫助他們建立一個和諧的家庭環境、工作環境。認識到人才對于學校的重要性，使教師投身于工作，促進人才的健康發展，同時促進學校良性發展。

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基金項目：民辦高校研究生教育質量問題研究（陜西省教育廳科研計劃項目），項目編號：17JK1098。

作者簡介：蘆麗莉，女，講師，碩士，研究方向：教育管理、人力資源管理。