航天研究所領導人員素質標準構建實踐

劉曉 張寧 楊潔

領導人員隊伍是組織中的“關鍵少數”。黨的十九大報告強調：“建設高素質專業化干部隊伍”。但領導人員素質優化是一個長期的復雜過程，需要在構建素質框架的基礎上，通過完善領導人員的選拔、培養、管理和退出機制，逐步提升領導人員隊伍的整體素質。因此，構建領導人員素質標準是建設高素質干部隊伍的基石。

一、理論基礎

素質模型理論由來已久，從麥克利蘭（McClelland）到博亞特茲（Boyatzis）的“洋蔥模型”再到斯賽潘（Spencer）的“冰山模型”，都將核心要素分為外在顯性的部分（主要包括知識、技能）和內在隱性的部分（主要包括個性、動機、內驅力等）。外在顯性的部分容易鑒別，也易于進行改變和評價，而內在隱性的部分則不易被觀察和測量。

素質及素質模型研究探討了高績效者的素質及其組合結構，為領導人員素質建設實踐提供了更為寬廣的視角和有利的工具。因此，在構建領導人員素質模型時，既要關注知識、技能等外在顯性部分，也要重視內在隱性部分。事實上，內在隱性的素質對領導人員能否有效利用知識和技能起到非常關鍵甚至是決定性的作用。

二、素質建設中存在的主要問題

1.缺乏規范性與系統性。素質標準建設缺乏規范性與系統性。總的來看，現有的國有企業領導人員素質建設尚沒有構成一整套有機體制，建立素質標準或者素質模型后并未與選拔、培養使用聯系起來，使其成為管理“孤島”。另外，在核心要素指標選擇上缺乏科學規范性，直接搬而用之的也大大存在，系統性不強，整體性尚不完備，指標之間沒有邏輯串聯。

2.主觀隨意性強，不易考量。素質標準建設主觀隨意性大，不夠客觀，不易統一衡量。從目前情況看，素質標準以主觀描述為主，有些標準客觀性弱，執行起來難度較大，測評與考核也就難以起到約束與服從的作用，最終很難做出科學考量。

3.重理論建設，輕實操落地。素質標準建設重理論輕操作。使評價標準具有操作性，既客觀準確，又簡便易行的道理不言自明，操作性與評價標準同樣重要。理論上再完備，但難于操作，執行起來不好掌握甚至出現虛假結論，同樣達不到科學正確評價與選賢任能的目的。因此，借鑒國內外先進理論，但創造一套適合本單位的素質標準，是需要認真研究的，否則再好的標準也只能“束之高閣”。

4.突出業績，忽略德行。素質標準建設突出業績，忽略德行。現有素質標準建設中為了更好地進行評價，往往在選擇指標時看重能力與業績部分，輕視忽略德行、態度部分，而完整的領導人員素質標準應是涵蓋德、能、勤、績、廉等各個方面，尤其對德，應極為重視，是第一位的。

三、素質標準構建實踐

1.建設過程。首先是開展理論研究與標桿企業研究。通過查閱國內外理論文獻，進一步明晰素質理論內涵，研究華為、阿里等先進企業對管理者的行為要求，為素質標準建設提供理論基礎。其次是行為事件分析。通過整理近三年任職考察和年度考核中對考察對象和現職領導人員的精神狀態、作風狀況、日常工作中的擔當、大事要事難事中的表現等全方位的現實評價與后續期望建議，提煉關鍵行為與核心要素。再其次是頭腦風暴與廣泛征求意見。素質標準初步形成后，在全所領導人員中征求意見，收集了中肯的建議，并進行修改。同時，開展頭腦風暴，多次召開專項工作會，進行討論、座談，進一步進行完善與精煉。最后黨委會審議，發布實施。領導人員素質標準通過了黨委會的審議，正式印發實施。

2.建設要點。①突出政治標準，德行為先。在構建素質標準時，始終需把政治標準擺在首位，突出政治標準，這是選拔黨的干部的必然要求，我們黨始終將政治標準作為選人用人的首要標準。黨的十八大以來，習近平總書記鮮明地提出了新時期好干部標準和忠誠干凈擔當、“三嚴三實”等要求，歸結起來就是干部首先要在政治上達標。

基于此，某研究所在制定領導人員素質標準時，著重設立了否定項，將政治標準設置為底線和紅線，并對具體內容進行了分解與描述，同時強調了違反政治標準的后果嚴重性，從而達到突出政治標準，德行為先的目的。

②與企業文化相融合。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的強大驅動力。某研究所已形成了特色鮮明的航天企業文化，并且已與發展戰略、制度建設等相互融合，相互作用。一方面，所要求在制定規劃、制度、政策時，都要充分考慮到企業文化的因素。另一方面，企業文化也影響發展戰略的其他內容，讓企業文化成為戰略成功的重要因素。

因此，為解決素質標準水土不服的問題，在素質理論研究的基礎上，制定素質標準時，將素質標準與企業文化相融合，具體內容體現企業文化的內涵，從而進一步促進企業文化落地和戰略發展規劃的實現。

③能落地，易實操，可考量。為使素質標準最終能夠有效發揮作用，而非制定后就束之高閣，某研究所在制定素質標準時，參考SMART原則開展。

在內容方面，核心要素在選取時符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現的（Attainable）、實際的（Realistic）要求，并且有時限性（Timed），會定期或不定期進行修訂與完善。

在組織架構方面，描述核心要素時，采用節——點——具體表現的組織架構，既有高度凝煉，又有豐富內涵，使素質標準骨架與血肉并存，從而易于考量。

3.建設成果。某研究所通過上述建設，最終形成具有三個否定項，四類十二個倡導項的四級領導人員素質標準體系，示例如下。

否定項包括“政治”、“品德”、“紀律”，突出政治標準，描述了某研究所嚴令禁止的負面行為表現。領導人員一旦出現此類行為，經核實后將根據具體情節進行職務調整、降職和免職。

倡導項包括“誠信”、“拼搏”、“和諧”、“引領”四類十二個倡導項，描述了某研究所提倡的正向積極行為表現，與企業文化相契合，突出領導人員要主動負責地開展工作、主動帶領團隊創造業績、主動提升組織績效和主動成就員工。

四、建設意義

進一步完善領導人員選拔任用機制。傳統的領導人員選拔中大多考察候選人的知識、能力等外在顯性特質，對內在隱性部分考察不足。在建立素質標準后，考察內容更加具體，且會涵蓋內在隱性部分，有助于進一步提高領導人員選拔的科學性和公信度。

進一步完善領導人員考核機制。一方面，可以為領導人員素質標準考核打造一把“有形尺子”，由虛變實。另一方面，有助于延伸考核維度，變單項考核為多項、綜合考核，同時有助于將考核由“工作圈”延伸到“生活圈”、“社交圈”，從不同側面了解、掌握領導人員的現實表現，可以對被考核人進行全方位的綜合測評。更重要的，這一機制可以有效整合“建立標準”、“確定考核方法”、“加強結果運用”等方面的工作，從而進一步增強領導人員考核的客觀性和實用性。

進一步完善領導人員管理制度體系。領導人員素質標準建立后，還應同步優化其他管理機制，如薪酬培訓、后備領導人員管理等，進一步提升素質標準的應用程度，不斷優化領導人員隊伍的素質結構，建立起一支高素質的領導人員隊伍。

為了深入貫徹執行黨的十九大精神，教育引導領導人員不斷增強政治定力、紀律定力、道德定力，在其位、謀其政、干其事、求其效，某研究所制定了領導人員素質標準，這是某研究所黨委堅持優者上、庸者下、劣者汰，使能上能下成為常態，對領導人員提出的相應素質標準要求。后期，研究所將通過完善領導人員選拔任用機制、考核機制等，進一步促進素質標準落地實施，助力企業文化落地和戰略發展規劃的實現。

（作者單位：北京航天長征飛行器研究所）