企業心理契約的研究述評

夏尹萍

隨著我國市場經濟的快速發展，企業心理契約越來越受到現代管理者的關注，逐漸成為研究企業雇傭關系的一個理想的框架，其主要原因在于企業心理契約違背對員工態度和行為會產生負面影響。企業、組織的存在與發展，是離不開員工付出的努力的。員工作為知識與技能的載體，他們所擁有的知識以及忠誠于企業的奉獻態度對企業具有難以衡量的價值。當然，員工自我體系的上升與發展，也離不開合適的企業組織、集體的幫助和支持。企業組織與員工是互相依存的。企業與員工在追求利益上是一個整體，企業應努力建立企業與員工的“利益共同體”。針對這種情況，我國企業人力資源如何管理運用心理契約理論顯得非常重要。因此，本文依據現有研究資料，主要對國內外企業心理契約的相關文獻進行了回顧和評述，并結合兩者關系概括了自己的概念解讀和啟發。

一、企業心理契約的理論演變

1.心理契約的研究背景。隨著市場環境的變化，全球市場競爭日益激烈，雇傭關系需要體現出靈活性，于是企業心理契約始在企業的人力資源管理戰略中扮演越來越重要的角色。但是目前對心理契約的研究，主要還是將組織內被雇用方作為一個集體來進行研究，而沒有針對組織內不同層級的個體進行討論。其中以心理契約為代表的雇傭關系能夠對組織內個體的態度產生影響，合適的雇傭關系能夠改善個體的工作態度，從而有利于組織的發展。

2.企業心理契約的理論概述。企業心理契約這個概念最早使用的是上個世紀六十年代Argyris在理解組織行為一書中提出來的，他認為企業心理契約描述的就是員工與組織之間的相互關系。隨后由美國著名管理心理學家施恩教授對該理論進行了進一步闡述和充實，在他的理念里企業心理契約指的是組織中的成員與管理者間所存在的一種雙方的心理期望值。還有觀點認為，在企業人力資源管理中，心理契約在員工期望和績效表現間也起著溝通協調作用，一旦心理契約被打破，員工對企業的信任度和滿意度將會大打折扣。企業心理契約因此就具有非正式性和隱蔽性、主觀性、動態性、激勵性、制約性、違約后果的不確定性等特點。

二、企業心理契約的特點

關于企業心理契約理論特點方面，主要從以下幾點進行簡單的梳理：

1.企業心理契約具有主觀性的特點。心理契約是雙方彼此對應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，一種隱性的契約關系。因為員工所處環境以及知識儲備能力的差異，使得員工在組織間相互關系理解上有自己的體驗和見解，也就出現了一些員工心理契約與組織契約期望不一致的情況，造成兩者之間存在主觀偏差。

2.企業心理契約具有動態性的特點。相對的正式契約一般有穩定性、形式性、法律性的特點，心理契約因為是員工和組織間的相互責任期望，當組織與員工任何一方受到經濟、社會、政治等環境變化時，很容易隨之變更。當員工在一個組織工作時間較長時，心理契約所涵蓋的范圍就相對越廣，是一種動態變遷演變。

3.企業心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅包含期望的性質，還包括對組織與員工間責任和義務的承諾與互惠。從實踐意義上來區分兩者對研究心理契約理論更具現實性，當期望沒有得到實現時產生的主要是失望感，而心理契約被違背時則產生更強烈的消極情感反應和后續行為，使員工認為企業違背之前的承諾，自己受到了不公平的對待。使企業的發展出現一系列的阻礙因素，企業與員工之間信任值降低。

三、企業心理契約的影響因素

企業心理契約的影響因素。影響企業心理契約的主要因素有文化差異、工作方式、性別、個體水平、組織水平和社會水平等。此外過去的經驗和人格特點對形成員工心理契約也有重要的影響。當涉及到全球化勞動力市場競爭的時候，這種現象將會更加突出；在工作方式上，主要涉及到全職工和兼職工對組織的不同期待而有不同的價值認知。例如，兼職員工在工作以外，可能尋求的是從家庭、旅游、繼續教育等方面找到自我價值滿足感，很少會對組織活動中的工作需求有較大熱情。這也是對上面心理契約類型中交易型心理契約的劃分方式的驗證。在這個方面，要求人力資源戰略管理者更加關注員工業余生活方式，從而改善人力資源管理戰略，增強組織心理契約理論的實踐能力；在性別方面，女性因為涉及到家庭與教育方面的參考因素較多，在組織對工作的期望與男性相比存在一些差異，但是，在勞動力市場日益完善的環境下，兩者的差異變得越來越小。

四、企業心理契約與其他相關概念的關系

1.企業心理契約與勞動合同的關系。首先，在概念上兩者有著明顯的差異，勞動合同是指企業與員工之間確立明確的勞動關系、規定雙方權利義務的一種協議，是一種受法律保護的契約關系，并且有法律條例規范。相比之下，企業心理契約是一種內在約定形成的隱性契約關系，具有不穩定性、內含性。而在當前經濟環境下，企業和員工之間既存在外在的正式的法律勞動合同關系，又存在內在的非正式的心理契約關系，二者對協調勞動關系，規范和約束企業管理者與員工行為都具有重要的意義。心理契約能通過隱性激勵來提高企業管理的效率，是勞動合同的情感化的一種外在表現形式。二者相互作用、相互影響，具有很大的現實關聯性。

2.企業心里契約與敬業度的關系。這里所說的員工敬業度可定義為在工作角色表現中，員工同工作角色相結合，并對工作、團隊及企業本身的認同感、忠誠度和投入比的付出。在組織活動中，當心理契約逐漸形成后，員工會在工作中表現出對工作的熱愛和對企業的忠誠，當然這要求組織能夠讓員工的期望得到實現，只有滿足這個條件才能促進企業的長遠發展，實現企業與員工發展的和諧共榮、共同進步。

3.企業心理契約與人力資源管理的關系。企業的人力資源管理戰略在很大程度上決定員工與企業的關系，而這種關系的狀況最終會影響心理契約的形成。通過交易型契約類型分析，它在員工招聘和選擇階段就開始形成，并且貫穿始終，其中員工招募、培訓、績效獎勵合評估、員工福利等對員工心理契約的形成影響較大。

第一，員工招募與心理契約的關系。員工招募作為企業和員工心理契約形成的第一步，主要是因為，在招募中企業會給予新員工關于職業發展的有關承諾和期許，如果違背這個承諾，及心理契約被違背了，員工則會產生憤怒情緒，從而損傷這種契約關系。

第二，績效管理與心理契約的關系。績效管理是對員工工作的一種評定，公平公正的績效考核與評估對員工來說，是對他們工作能力與付出的肯定，是促進員工與企業的心理契約發展的重要一步，同時雙方也能通過績效管理改進各自行為，讓彼此心理契約的履行更有保障。

第三，培訓、發展與心理契約的關系。在競爭日益激烈的勞動力市場下，員工需要緊跟時代提升自我技能，拓展工作能力在職業發展計劃中培訓顯得尤為重要，這需要企業和員工的雙方溝通，企業應該向員工傳達自己所需要的人才具備怎樣的工作技能以及提供培訓發展的機會。員工投入熱情提升自我發展的培訓中，這也是心理契約發展的一個重要方面，需要雙方的共同協商。

第四，薪酬管理與心理契約的關系。薪酬作為員工價值的一種真實體現，當符合員工在工作的付出與努力時才能激勵員工，正是如此，員工也會對企業更加忠誠。

五、討論與啟示

本文主要對企業心理契約的概念、發展、特點進行了簡單的論述，從以上論述可以得出如下幾點結論。

一是企業心理契約在最初提出的階段，應用范圍較小，在經濟學理論應用上較為有限，隨著人力資源管理的不斷發展，企業心理契約內容也需不斷完善。

二是企業心理契約的動態特性要求我們在完善企業心理契約理論體系時，應本著全面、系統、獨特的思維視角，注重企業心理契約的現代實用價值。深入探討企業心理契約產生的原因、本質和結果，豐富其內容，加深對它的理解與應用，從而為現代企業人員管理提供理論借鑒。

三是在論述中可以發現，企業心理契約涉及的研究對象主要是員工與企業間的心理契約的研究，對企業中的核心人才，特別是管理者與企業之間的心理契約研究較少，這是今后企業心理契約研究需要加強的一方面。

四是企業心理契約會受到企業文化、管理者和員工的工作方式、員工性格等主客觀影響，各國發展進程也存在較大差異。因此，對于如何根據自己特有經濟文化背景歸納自己特有的心理契約理論顯得尤為重要。

為此，實現對企業心理契約概念的認識與應用，我們需要不斷發展現代企業管理理念，豐富理論實踐。

（作者單位：華東政法大學）