國有煤炭企業(yè)人才激勵機(jī)制建設(shè)的路徑研究

潘韻竹

摘 要 人才是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，解決當(dāng)前煤炭企業(yè)的人才危機(jī)問題，可以從多方面入手，其中最有效的途徑之一就是建立煤炭企業(yè)的人才激勵機(jī)制，營造一個(gè)留人，引人的機(jī)制，鼓勵現(xiàn)有的人才發(fā)揮最大的價(jià)值，吸引外來的人員進(jìn)入企業(yè)。本文對國有煤炭企業(yè)人才管理制度存在的問題進(jìn)行了分析，并對煤炭企業(yè)的人才激勵機(jī)制的建設(shè)路徑進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞 國有煤炭企業(yè) 人才 激勵機(jī)制

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

0引言

20世紀(jì)90年代后，國有煤炭企業(yè)的人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，出現(xiàn)了人才流失的危機(jī)。人才流失的大部分專業(yè)集中在井下采礦，地質(zhì)勘探和機(jī)電的主體專業(yè)，高層次的人才流失比例也逐漸上升。人才的合理利用是保持國有煤炭企業(yè)的重要活力之一，保留好現(xiàn)有的人才，多引入外來的人才進(jìn)入企業(yè)工作，能夠促進(jìn)國有煤炭企業(yè)的未來發(fā)展。但是如今，我國的國有煤炭企業(yè)的人力資源管理存在問題，獎勵的機(jī)制存在落后，導(dǎo)致了部分人才的流失，和引入人才的困難。因此本文對此進(jìn)行了分析，希望可以促進(jìn)國有煤炭企業(yè)的發(fā)展。

1國有煤炭企業(yè)人才管理制度的不足之處

1.1選人用人機(jī)制存在缺陷

國有煤炭企業(yè)雖然宣傳尊重人才，尊重知識，宣傳關(guān)心體貼愛護(hù)人才，但是，有很多的人才在國有的煤炭企業(yè)中不受重視和重用，這樣一方面導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，另一方面使很多人才對企業(yè)喪失信心，一旦出現(xiàn)好的機(jī)會便立刻遠(yuǎn)走高飛，奔赴其他公司。究其原因，主要是煤炭企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)有利于人才培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)制和環(huán)境。人力資源的競爭機(jī)制還不健全，一直處在一個(gè)相對封閉，落后，僵化和保守的狀態(tài)。企業(yè)沒有對優(yōu)秀人才的表現(xiàn)進(jìn)行嘉獎，沒有將職工的職位晉升路線表達(dá)明確，職工看不到升職的希望，這就容易影響職工勞動的積極性，減低對企業(yè)的好感。

1.2 收入分配存在較大缺陷

大部分的國有煤炭企業(yè)在收入分配上還實(shí)行平均主義，沒有從人才吸納保留的角度上開發(fā)一種科學(xué)的薪資分配機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)對人才的引進(jìn)沒有誘惑性。收入分配的平均主義很難讓企業(yè)招到優(yōu)秀的人才。收入底薪明顯偏低，且獎金和業(yè)績激勵掛鉤的作用不太明顯，人才的收入和實(shí)際的貢獻(xiàn)并不對等。

2構(gòu)建激勵機(jī)制的對策研究

2.1了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)人才在企業(yè)的發(fā)展

國有煤炭企業(yè)的人力資源部門可以經(jīng)常性的與在職員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的職業(yè)訴求，他們是否喜愛現(xiàn)在的工作，對現(xiàn)有工作的業(yè)務(wù)水平掌握到何種程度。人力資源可以通過這些對話對在職員工進(jìn)行實(shí)際的定位，幫助他們制定合適的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。并通過培訓(xùn)，將員工可能的晉升路線表達(dá)明確，為員工提供公平的競爭平臺和機(jī)會，讓每個(gè)員工知道只要積極工作，表現(xiàn)出色，就可能晉升為更高級的領(lǐng)袖，增加員工的工作活力。對表現(xiàn)出色的人才，如進(jìn)行了個(gè)人創(chuàng)新，發(fā)明了個(gè)人專利，企業(yè)對這樣的優(yōu)秀人才要大力表彰，給與一定的資金和榮譽(yù)表彰，讓優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)是重視人才的培育和發(fā)展的。

2.2提升薪酬，增加對部分專業(yè)人才的吸引力

目前，國有煤炭企業(yè)的人才流失主要集中在采礦，通風(fēng)，地質(zhì)和機(jī)電這幾個(gè)專業(yè)上。為了保留現(xiàn)有的人才以及引進(jìn)更多的專業(yè)人才，煤炭企業(yè)可以提高這幾個(gè)專業(yè)人才的薪酬，首先他們工作在一線，或主要的生產(chǎn)職科室，這些工作重要且存在一定的危險(xiǎn)性，因此提高他們的薪資對提高企業(yè)的利益，以及維護(hù)企業(yè)的長期發(fā)展穩(wěn)定性發(fā)揮著巨大的作用。煤炭企業(yè)還可以建立多個(gè)薪酬體系以及制定較寬的薪酬變動范圍。建立起以員工績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，突出強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)多勞多得，少勞少得，不勞不得，強(qiáng)調(diào)個(gè)人化的差異。在這種體系下，員工完全根據(jù)自己的貢獻(xiàn)拿到薪酬，同一個(gè)部門同一個(gè)崗位的員工薪酬可能會出現(xiàn)較大的差別。一個(gè)能力出眾的優(yōu)秀人才拿到的薪酬有可能會高于一個(gè)企業(yè)主管。這樣實(shí)行靈活性高，覆蓋范圍廣的薪酬體系，對專業(yè)的技術(shù)人才而言，是最合適和具備吸引力的。這可以解決原先薪酬低的情況，不同職位薪酬差距大的情況，同時(shí)還可以彌補(bǔ)由于職位晉升的機(jī)會小，導(dǎo)致薪酬分配存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值，有利于吸引保留住人才。

3結(jié)論

國有煤炭企業(yè)的人才流失日益嚴(yán)重，為了保留住現(xiàn)有人才，吸引外來的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，就要對目前的人才激勵機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。一方面通過了解職員的職業(yè)發(fā)展路徑，為職員制定合適的發(fā)展方案。企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，支持人才的發(fā)展，對優(yōu)秀突出的人才會給與一定的榮譽(yù)和獎金獎勵，另一方面提高人才的薪酬，多勞多得，保留住現(xiàn)有的工作人才，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，這樣國有煤炭企業(yè)就可以平穩(wěn)快速的向前發(fā)展。

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