民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

摘 要：改革開放40周年之際，中國民營企業(yè)遭遇了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，退場論一度盛行。本文從當(dāng)前形勢下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃如何編制著手，扭轉(zhuǎn)管理意識，提出民營企業(yè)“活下去”必須確立的三大規(guī)劃方向、八項規(guī)劃要點，將核心資源放在“推進(jìn)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)”、“提高干部素質(zhì)，加強干部管理”、“嚴(yán)控人工成本，提升人工效能”上。

基于實務(wù)經(jīng)驗，本文對戰(zhàn)略規(guī)劃的落地計劃如何制定進(jìn)行了分析，闡述高層的戰(zhàn)略輸入和強力支持、業(yè)務(wù)部門的深度參與、人力資源部門內(nèi)部的合理分工、跨部門溝通與協(xié)同機(jī)制等執(zhí)行條件，強調(diào)以人工成本和人才管理為抓手，切實解決問題，保障民營企業(yè)未來“活得好”。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；經(jīng)濟(jì)寒冬；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2018年是中國改革開放40周年，也是民營企業(yè)面對的困難和壓力前所未有的一年。經(jīng)濟(jì)氣候幾乎一夜入冬，加之中美貿(mào)易戰(zhàn)打響，中國經(jīng)濟(jì)去杠桿，一些行業(yè)政策“急剎車”，民企遭遇“退場論”，民營經(jīng)濟(jì)整體蒙上陰影，生存環(huán)境不斷惡化。

民營企業(yè)好，中國經(jīng)濟(jì)才更好。近期習(xí)近平總書記“兩個毫不動搖”一錘定音，黨和國家密切推出一系列支持民營經(jīng)濟(jì)的政策措施，民營經(jīng)濟(jì)頭上的霧霾正逐漸消散。但政策措施的落地需要一個過程，在等待春天的當(dāng)下，民營企業(yè)首先考慮的是“活下去”。人才是第一生產(chǎn)力，也是企業(yè)度過危機(jī)的核心支撐力。人力資源部門不僅要思考企業(yè)怎么活下去，還要未雨綢繆，提前思考如何“活得好”，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，承接新的業(yè)務(wù)方向與經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)一步化風(fēng)險、保增長、促轉(zhuǎn)型。

一、比規(guī)劃更重要的是“意識”

以當(dāng)前受政策影響較大的光伏行業(yè)來舉例，如果請你規(guī)劃一個小型光伏電站的人員招聘與配置問題，你會怎么做？一般而言，你會先考慮設(shè)置哪些崗位，還會想到電站規(guī)模和人員數(shù)量肯定是有關(guān)系的。為了應(yīng)對困難的經(jīng)濟(jì)形勢，公司必然嚴(yán)控人工成本，你可以計算同等規(guī)模電站人員配置的中位數(shù)。在沒有其他信息做參考的情況下，你可能會照搬這樣的人力配置。

假如電站運行得不錯，一段時間后公司又請你為另一個電站配置人員，你又會怎么做？其實對這個案例的思考，反映了人力資源管理的三個層次。如果你只是選擇簡單復(fù)制、稍作優(yōu)化，那么還處在人力資源管理的第一個層次，屬于后知后覺型。如果你能在公司提出需求之前就已經(jīng)在想：假設(shè)增加新電站，人員方面要如何配置？哪些崗位的人才要提前招聘或內(nèi)部培養(yǎng)？市面上同類型企業(yè)的電站如何配置人力？行業(yè)內(nèi)哪家企業(yè)沒能熬過寒冬，有大批人才失業(yè)、可快速獵取？做到這一點，你已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理的第二個層次，即所謂的業(yè)務(wù)伙伴，能基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要提前做出判斷、對標(biāo)、優(yōu)化與應(yīng)對。

如果你的思維更加高瞻遠(yuǎn)矚，熬過經(jīng)濟(jì)寒冬后，電站運營要向規(guī)模化、區(qū)域協(xié)同化方向發(fā)展，甚至要走出國門，那么在架構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置、人員要求、人才培養(yǎng)、工作機(jī)制等方面要做哪些改革？要如何提前布局、選址、了解屬地政策？人工成本要如何管控？優(yōu)秀且緊缺的管理或技術(shù)人才如何吸引、保留與激勵？做到這一點，你已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理的第三個層次，即成為公司的戰(zhàn)略伙伴，能在組織和人員層面為戰(zhàn)略實施提供保障、支撐甚至驗證。

綜上，在當(dāng)前環(huán)境下人力資源工作者最迫切的是“換腦袋”，變被動為主動，緊跟戰(zhàn)略、支撐業(yè)務(wù)，培養(yǎng)組織發(fā)展與人才管理方面的前瞻、效能“意識”。

二、當(dāng)前人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方向

民營企業(yè)想要生存下去、不退場，就必須集中精力、整合資源去做最重要的事情，因此現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不宜求全，而應(yīng)抓住重點。

1.推進(jìn)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

一是聚焦核心職能運作，做簡、做精管理機(jī)構(gòu)。要破除過細(xì)的職能分割和部門圍墻，部門數(shù)量和人員數(shù)量應(yīng)進(jìn)一步減少，形成“小總部”，部門內(nèi)部專業(yè)背景進(jìn)一步多元化，形成“大部門”。支持管理機(jī)構(gòu)運轉(zhuǎn)的共享服務(wù)機(jī)構(gòu)、派出機(jī)構(gòu)建議參照市場標(biāo)準(zhǔn)，編制清晰的商業(yè)計劃，有多少業(yè)務(wù)配多少人，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中要強調(diào)組織效能分析、對標(biāo)研究，指明組織變革的方向。

二是聚焦低效組織與冗余人員的劣汰，提高組織產(chǎn)出。不創(chuàng)造價值的冗余機(jī)構(gòu)要堅決撤銷，工作不飽滿的崗位要堅決合并。業(yè)績考核處在末位、不能勝任崗位的人員要堅決分流或處理。要進(jìn)一步梳理崗位職責(zé)，評估日常工作量，大力推行“一人多崗”、“一專多能”，提高單位人均產(chǎn)出。

三是聚焦扁平化與集約化管理，進(jìn)一步“合并同類項”。民營企業(yè)要以產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整與重組為契機(jī)，按照產(chǎn)業(yè)形態(tài)、區(qū)域位置來集約管理，打造適度規(guī)模的產(chǎn)業(yè)集群，減少職能及人員的重復(fù)設(shè)置，杜絕多頭管理。對負(fù)責(zé)上傳下達(dá)的中間管理層級，在當(dāng)前形勢下盡量取消，由上一級機(jī)構(gòu)直接管理，拓寬管理幅度。

2.提高干部素質(zhì)，加強干部管理

一是做好干部“崗位適配性”評估，加強干部能力建設(shè)。尤其是近幾年業(yè)務(wù)迅速發(fā)展、干部隊伍急速膨脹的民營企業(yè)，要從品行、素質(zhì)、能力、業(yè)績、性格、管理風(fēng)格等多維度，評價各級領(lǐng)導(dǎo)干部與所在崗位的匹配度，評估各級管理團(tuán)隊的內(nèi)部兼容性。對于那些有專業(yè)能力，但不會謀事、不能管事、缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的干部，要根據(jù)其特長，回歸專業(yè)路徑；對于那些不敢嚴(yán)要求、常當(dāng)老好人、愛拉幫結(jié)派的干部，要堅決“下課”；對于那些不能勝任當(dāng)前崗位，把心思全用在如何出風(fēng)頭、吹成績、投機(jī)取巧的干部，要堅決拿下。

二是強化干部考核與問責(zé)，適當(dāng)壓縮行政干部編制。民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要凸顯干部考核的嚴(yán)肅性，不能走過場、套形式，而應(yīng)一切圍繞業(yè)務(wù)，強調(diào)各級干部和員工對組織目標(biāo)的逐層承接與剛性考核，推行“末位淘汰”。要在規(guī)劃里明確領(lǐng)導(dǎo)干部的目標(biāo)責(zé)任書簽訂與考核，以量化結(jié)果為主要考核依據(jù)，用利潤、投資回報相關(guān)的數(shù)據(jù)和事實說話。越是形勢艱難、生存為上，考核方案中越要增加真實業(yè)績等“硬指標(biāo)”所占的比重，而適度減少協(xié)同合作、人際關(guān)系等“軟指標(biāo)”的比重。此外，民營企業(yè)應(yīng)減少行政領(lǐng)導(dǎo)編制，尤其是控制副職數(shù)量，讓多余的人才深入一線，提高解決實際問題的能力。

三是加強人才培養(yǎng)，從一線選拔干部，給年輕人發(fā)展機(jī)會。“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”，加強績效管理、關(guān)鍵事項考核，從烽火一線、艱苦環(huán)境、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新項目中選拔人才。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃里應(yīng)該指出，形勢艱難時可以適度壓縮培訓(xùn)費用，但必須創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，保證相關(guān)工作的延續(xù)性。

3.嚴(yán)控人工成本，提升人工效能

一是嚴(yán)控人工成本，保障現(xiàn)金流安全。民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要通過組織優(yōu)化、人員精簡、機(jī)構(gòu)整合、效率提升等綜合手段，以靈活的用工機(jī)制，主動應(yīng)對社保政策變化等挑戰(zhàn)，遏制人工成本預(yù)算快速攀升的勢頭。如果公司現(xiàn)金流比較緊張，應(yīng)盡力減少薪酬剛性支付，如調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬結(jié)構(gòu)，加大中長期激勵所占比重，或者借助低效組織與冗余人員的優(yōu)化，控制員工總數(shù)，從而實現(xiàn)整體人工成本下降、現(xiàn)金支出減少的目標(biāo)。

二是注重投資回報，改善人工效能指標(biāo)。當(dāng)前形勢下，民營企業(yè)各級單位、主要領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)基于市場對標(biāo)和歷史對標(biāo)，從經(jīng)營視角持續(xù)關(guān)注人均人工成本、人均凈利潤、單位人工營收貢獻(xiàn)、單位人工利潤貢獻(xiàn)等核心效能指標(biāo)，遏制甚至扭轉(zhuǎn)它們的下滑趨勢，確保股東投資保值增值。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落地計劃

明確民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方向之后，還要理順工作思路，制定戰(zhàn)略規(guī)劃的落地方案，尤其是重點工作計劃。一樣的戰(zhàn)略規(guī)劃方向，在不同民營企業(yè)落地時，其重點工作計劃卻不盡相同，甚至差異很大。這要從人力資源管理的戰(zhàn)略定位說起，大致有三種：一種是核心戰(zhàn)略職能部門，也就是直接對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到關(guān)鍵作用的職能之一；一種是戰(zhàn)略支撐部門，也就是核心戰(zhàn)略職能發(fā)揮預(yù)期作用的關(guān)鍵必要條件之一；一種是平臺服務(wù)部門，提供后臺服務(wù)以保證業(yè)務(wù)的正常開展。定位越高，對全局的影響越大，擁有的資源也越充分，能夠推進(jìn)的重點工作層次也就越高。

人力資本是民營企業(yè)的核心資本，建議人力資源重點工作圍繞“人才”來展開。通過人才地圖繪制、人才吸引與合理配置、關(guān)鍵崗位梯隊人才培養(yǎng)、人才激勵體系優(yōu)化、干部評價體系完善、縱向晉升和橫向發(fā)展的多維職業(yè)通道建設(shè)、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源團(tuán)隊專業(yè)度提升等重點任務(wù)，規(guī)模以上民營企業(yè)還需推進(jìn)總部管理層配置優(yōu)化、董監(jiān)事管理、合伙人機(jī)制落地、人力資源信息化水平提升等重點工作，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要和人力資源自身成長需要，將人力資源基礎(chǔ)工作、管理現(xiàn)狀、最佳實踐、戰(zhàn)略規(guī)劃方向等議題有機(jī)串聯(lián)在一起，形成一個完整的人力資源重點工作計劃。

在重點工作計劃中，要明確未來人才缺口的填補策略，應(yīng)對經(jīng)營困難可能導(dǎo)致的人才流失，并為今后業(yè)務(wù)發(fā)展適量儲備人才。對民營企業(yè)而言，填補人才缺口有兩套抓手，一套是業(yè)務(wù)抓手，通過業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏控制（如減慢、關(guān)停）、業(yè)務(wù)資源的獲取方式（如收購、業(yè)務(wù)聯(lián)盟）來調(diào)節(jié)人力需求；另一套是人力資源抓手，通過調(diào)節(jié)人才供給來彌補缺口，如招聘、提拔、輪崗、培訓(xùn)等。兩個抓手的有效組合，能夠幫助企業(yè)更好地彌補人才缺口，更有力地推動戰(zhàn)略落地。不同民營企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)實情況合理做出判斷，確認(rèn)未來是以外部招聘為主，還是以內(nèi)部培養(yǎng)或提拔為主，并提前做好預(yù)算、資源支持。

在民營企業(yè)，戰(zhàn)略規(guī)劃的落地、重點工作的推進(jìn)還需要具備以下幾個必要條件：高層的戰(zhàn)略輸入和強力支持、業(yè)務(wù)部門的強參與、人力資源部門合理的職能分工框架、跨部門溝通與協(xié)同機(jī)制。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大特點，就是要將企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃作為自身的一個關(guān)鍵輸入，一切圍繞業(yè)務(wù)。只有公司戰(zhàn)略清晰、高層支持、部門協(xié)同、人力資源團(tuán)隊專業(yè)過硬，人力資源規(guī)劃才可能發(fā)揮應(yīng)有的作用，人力資源工作的價值才可能真正體現(xiàn)。但有一點要注意，民營企業(yè)的戰(zhàn)略意圖往往裝在企業(yè)家的腦袋里，高層的態(tài)度會隨著企業(yè)家的想法而改變，且變化速度可能很快，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者接近并了解企業(yè)家，不斷根據(jù)企業(yè)家的所思所想、關(guān)切要點來調(diào)整規(guī)劃細(xì)節(jié)、修正重點工作計劃。

最后，民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不應(yīng)遺漏人力資源審計、人力資源工作評價與糾偏等內(nèi)容。由整體規(guī)劃到重點工作計劃、具體執(zhí)行、監(jiān)督與評價、專項審計，再到反饋、糾正與改進(jìn)，形成閉環(huán)。

“退場論”陰影下的民營企業(yè)要有“活下去”的堅定信心，并且要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，培養(yǎng)規(guī)劃意識、調(diào)整規(guī)劃方向、制定符合戰(zhàn)略定位與管理現(xiàn)狀的實施計劃，以人工成本和人才管理為抓手，切實幫助企業(yè)解決問題，助力企業(yè)未來“活得好”。

參考文獻(xiàn)：

[1]李金龍.人力資源工作不止是應(yīng)對性事務(wù)，還有轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略規(guī)劃.“協(xié)鑫”，2018，第21期，p.5-8.

[2]黃攸立，榮閃閃.戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化的內(nèi)外部契合——以騰訊COE為例.中國人力資源開發(fā)，2018，第380期，P72-79.

[3]戴維·尤里奇.變革的HR--從內(nèi)到外的HR新模式.中國電力出版社，2016，p.44-62.

作者簡介：李金龍，男，碩士，組織發(fā)展總監(jiān)，國際注冊培訓(xùn)師、人才中介師、中級經(jīng)濟(jì)師