基于上市公司股權激勵進行會計操作的方式

高瑩

摘 要：股權激勵是現代公司制度當中一種創新的激勵制度，其實施的目的是促使管理層能夠更加關注股東的利益。促使公司的管理層與公司股東的實際利益能夠達到最大限度的一致化，進而才能夠實現公司財富的最大化。從當前的現實情況來看股權激勵在我國國內受到越來越多的重視，很多專家學者對于股權激勵方式進行探討。在實踐上，也有很多高新科技企業和民營企業使用股權激勵方式。但是由于內外因素共同作用的結果，股權激勵并沒有起到其應有的作用，反而暴露出諸多問題。在這樣的條件之下，本文將結合上市公司股權激勵當中所存在的問題來有針對性地提出，上市公司股權激勵會計操作方式。

關鍵詞：上市公司；股權激勵；會計操作

一、上市公司股權激勵現狀

當前我國上市公司所采用的股權激勵方式，主要包括股票期權、限制性股票。這兩種方式所占比例最大，而用于股權激勵的股票，主要來源于公司的增發。通過這樣的方式，能夠很好地避免大股東的轉股。我國上市公司股權激勵管控相對比較嚴，股權激勵的期限一般在五年以內。從發達國家的經驗來看，發達國家對于公司管理層的股權激勵方式，期限都設置為十年，而且發達國家還針對于股權激勵這樣一種特殊的激勵形式，制定了相應的制度政策，通過制度的保障，能夠最大限度地避免管理層利用股權來實現短期套現的行為。而我國的上市公司實施股權激勵制度的并不是很多，而管理層的股權比重一般都會維持在50%以下，在整個公司當中所占比例最低，而且在實施股權激勵的各個企業當中，大部分都是一些成長性較好的企業，比如當前炙手可熱的房地產、醫藥等行業。采用股權激勵的企業近三年來呈現出逐年增長的趨勢。但實際上所實施的股權激勵政策，在上市公司當中的占比相對比較低，在很大程度上表明，我國上市公司對于股權激勵機制重視程度并不是很高。

二、上市公司實施股權激勵存在的問題

1.公司對股權激勵認識不足

公司和經營者對于股權激勵制度在認識上存在著明顯的偏差，一方面，將股權激勵當作是對于管理者的嘉獎，而這一認識在很大程度上沒有改變股權激勵與員工福利之間的關系，在觀念上沒有很好地對二者進行區分，所以導致了公司的管理層會呈現出極大的隨意性，就在很大程度上導致整個體系的不足；另一方面，股權激勵的有效期相對比較短，一般來說，集中在五年之內，從近些年的實際發展來看，管理層在獲得股權之后會更加關注眼前股價的變動，而對于公司的長遠發展、長遠價值關注度明顯下降。

2.股東大會職能弱化，內部監督機制不健全

我國上市公司普遍呈現出股東大會職能弱化的局面，上市公司的決策權更多地集中在董事會或者公司的實際經營者手中。而在這樣的條件之下，公司的內部管理機制還存在著明顯的漏洞，而股權激勵的實施，在很大程度上成為了公司管理層自我激勵的一種方式，在獲得股權之后，公司管理層甚至還會嘗試刻意壓低股價，等到能夠獲取收益的時候，釋放股權，這樣一來一回就能夠獲得額外的利益報酬，這樣的一種短視的行為在上市公司當中屢見不鮮。

3.資本市場不健全

股權激勵的激勵過程，本質上來看是通過努力決定業績，通過業績決定股價，通過股價來決定報酬。這是股權激勵的正當邏輯，目前我國不完善的資本市場當中，業績決定股價這一環節在股票市場當中，表現得并不是十分明顯。在我國的資本市場當中，股票價格的漲跌除了企業的業績之外，還受到諸多因素的影響，包括國家政策、經濟周期等等。所以使用股權激勵之后，公司的高管人員經過努力使得公司的業績提升，但是卻并不一定能夠享受到業績提升所帶來的股價收益。

三、基于股權激勵的會計操作

1.利用股份支付的方式選擇操縱利潤

從當前會計實踐操作來看，針對于股權激勵的權益結算方式包括現金結算和權益結算。這是兩種不同的激勵方式。以現金結算的股份支付，可以對股份的可行權進行估價，按照企業的實際公允價值，將取得的服務計入成本和負債。而以權益結算的股份支付，在資產負債表中，以相應的權益工具作為供量，計算機公允價值，所取得的收入計入資本公積或者相關成本費用。由此可以看出，對于員工不同的結算方式，相同的激勵制度卻存在著明顯的不同。而正是由于這種計算方式的不同企業的費用記錄就會存在著差異，在兩種不同的結算方式下，企業的實際經營成果也是存在著極大差別的。是基于這種差別的存在，企業的管理層就擁有更大的空間來操縱企業的利潤。除此之外對于授予日權益工具，公允價值的估計，在很大程度上也存在著明顯的不確定性，原則上來講，應當按照市場價格來進行計量，如果沒有市場價格，就應當使用相關的估量模型來進行估算。而在會計準則當中，并沒有對于估價模型進行規定，所以企業的管理層可以出于自身利益考慮來使用不同的模型進行估算，而不同的模型在估算的結果上存在著較大的差異，這樣一來，也能夠實現對于股權利潤的操縱。

2.利用引導股價走勢，降低行權收益所得稅支出

根據當前國家財政部的要求，員工獲得企業的股份應當低于購買日公平市場的差額，這與員工在企業內部的貢獻有明顯的規定。除此之外，股權激勵計劃的有關權益也具有明確的規定，所獲取的股權不能夠用于貸款擔保或者質押，而銀行等金融機構也不能夠提供貸款質押，所以管理層要取得股權，必須通過自籌資金的方式來行使權益。而在行使權益的過程當中，所行使的利息及購置費用都是一筆不小的數目，管理層在獲得股份之后，需要在解鎖日才能夠售出。簡單來說，也就是管理層所獲取的股票，在短時間內是無法進行變現的，而管理層想要獲得股份，則需要真金白銀的去購買，在企業股價持續走高的條件之下，管理層想要獲取股份更加困難，所面臨的自籌資金壓力也相當大。所以在此基礎之上，引導股價走低，仍然是管理層獲得股份最為明智的手段，通過相應的會計操作，能夠實現對于公司業績的操作，管理層在獲取股份的過程當中，其賦稅就會進一步降低。

3.建立科學的績效評價體系

總體上來看，對于管理層實際業績的評價，應當具備綜合性，應當構建相應的指標，而這些指標當中應當包括財務性指標和非財務性指標，以盡可能的減輕人為操作的影響。清晰的方案設計是構建股權激勵制度的重要前提，通過這樣的一種方式，能夠最大限度發揮股權激勵的作用，而通過科學合理制度的設計，也能夠將股權激勵方案得以有效的實施，但是，應當嚴格地把控相關會計準則和相關文件，要求嚴格地執行相應的原則。并且結合企業以及行業的實際特點來有計劃的制定。在此基礎之上，還要進一步加強對于管理層的掌控，雖然利用會計操作可以盡可能幫助管理層獲取更高的收益，突出股權激勵的積極效用，但是不可否認的是，會計操作同樣也會為管理層利用股權套取現金提供一定的便利，所以在構建股權激勵制度的過程當中，需要構建起更加完善的內控制度。

四、結語

從本質上來看，股權激勵是一種極其有效、能夠引導管理層行為的長期激勵方式，通過股權激勵，管理層能夠更加清楚地了解到自身的價值，與此同時，在實際運作的過程當中，能夠更加關注股東的利益以及自身的利益，但是不可否認的是，股權激勵也會最大限度地誘發管理層去關注自身的短期利益，在此基礎之上，應當嘗試不斷地完善股權激勵制度來規避激勵風險，促使管理層與股東層最終的利益達成一致，實現財富的最大化。

參考文獻

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