中小咨詢機構員工激勵機制的建立與實施

郝青

[摘 要]中小咨詢機構的發展面臨許多問題，能否正確合理使用激勵機制和手段是關系企業存在和發展的關鍵問題。因此，建立合理的工作人員激勵機制，為企業員工創造人性化的工作環境，是中小型咨詢企業生存和發展的根本。基于此，本文以山西省人才評薦中心為例，從員工薪酬、職業生涯、培訓發展等方面分析了中小型咨詢企業激勵機制存在的問題，并提出了相關對策。

[關鍵詞]中小型咨詢企業；人力資源；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.066

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

1 人才激勵機制的主要措施

1.1 山西省人才評薦中心背景介紹

山西省人才評薦中心成立于1998年5月，業務涵蓋人才培訓、人才測評、人力資源咨詢、人力資源研究、人力資源開發，是山西省專門對不同類型的管理人才進行培訓的機構，同時也是各類人才測評與人力資源信息咨詢的權威機構。組織機構有領導3人，高級培訓師、測評師和專家教授20余人。組織結構為扁平式直線職能型。

1.2 主要員工激勵措施

1.2.1 薪酬激勵

目前，山西省人才評薦中心實行的員工工資制度為“崗位薪級組合工資制”。這種薪酬結構由“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分構成，工資性收入包括保障工資、薪級工資、績效工資、各類獎金，非工資性收入由職工福利和勞動保險組成。

1.2.2 參與激勵

山西省人才評薦中心開通了多種形式的渠道，鼓勵員工參與企業經營管理，表達個人想法。①定期召開員工大會，使員工能夠直接向最高領導者反映自己的想法，參與企業經營。②制定獎勵制度，如果員工成功談成相關項目，可以獲得獎勵性收入。③設立工會，全方位關心員工的工作生活，例如在員工生日當天送祝福等。這些激勵措施不僅增強了員工的責任感，還在一定程度上密切了企業與員工之間的感情聯系，激發了員工的工作熱情。

1.2.3 目標激勵與晉升激勵

山西省人才評薦中心推行目標責任制，將近期目標、中期目標和遠期目標，按實施計劃進行階段性的分解、細化，并通過宣傳和行政手段，使每個職工都能認識到自己在實現公司整體目標的過程中應盡的責任和實現目標后能夠獲得的獎勵。晉升機制沿用一般高校晉升機制，包括行政級別評定和高等院校教師職稱評定，但是考核嚴，標準高，晉升指標少，晉升

難度大。

1.3 人才激勵機制存在的不足

1.3.1 傳統薪酬制度難以留住人才

面對大型企業的高薪招聘，類似于山西省人才評薦中心這樣的中小企業遭遇了極大的人才流失危機。究其原因，在于其薪酬制度依然是典型的資歷導向型，導致中高級人才的收入明顯低于市場高端人才的工資水平，普通職位的報酬卻高于市場平均工資水平。按照現代薪酬理論，薪酬戰略必須首先考慮外部的競爭性，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。同時，還必須考慮內部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，才能真正提升企業的核心競爭力。

1.3.2 員工個人職業生涯設計和企業發展的結合度有待提高

企業有其自身的發展，同樣員工也有個人的職業生涯規劃。個人職業生涯設計與企業為其設計的職業生涯如果有很大的差距，無法協調一致，則企業給予員工的提拔難以成為一種有效的激勵手段。以山西省人才評薦中心為例，傳統意義上的職稱評定考核應當按照企業的實際情況做必要修改，避免引起員工產生逆反心理，不能充分發揮考核制度的激勵作用。

1.3.3 員工技能培訓投入少

山西省人才評薦中心并沒有任何員工培訓投入，學習新技能完全靠員工的自覺性。由此推斷，員工培訓投入不足可以說是山西省中小咨詢企業普遍存在的問題。

2 中小咨詢企業中人力資源制度的建立和實施

2.1 制定基礎崗位工資加績效薪酬的激勵制度

咨詢企業屬于知識類型的服務企業，其工作性質和其他生產類型的企業有所不同，主要的輸出產品是技術類型服務，屬于無形產品。針對咨詢企業所處的行業特點，其在激勵制度上，可將基本的崗位工作為基礎，將績效考核作為核心。這種薪酬制度具有如下特點。首先，員工的薪酬包括兩個部分，一部分是基礎保障薪酬，即所有員工的基礎工資，和員工的工作業績無關；另一部分是績效薪酬，與員工的業績息息相關。績效薪酬具有一定的激勵作用，可作為一個衡量標準，對員工為企業做的貢獻進行權衡，并提供匹配的薪酬。其次，績效工資沒有上限，所有的員工都可通過實際績效收入水平，感受到企業對其工作的滿意程度，以及企業對待所有員工的公平性。最后，企業可以根據馬斯洛需求理論，為不同需求的員工制定不同的福利政策。基層員工節假日可以分發糧油、超市卡等日用品，針對中層員工或管理者，可以采取提薪、晉升、海外游等方式作為員工福利。

2.2 制定核心人才持股的激勵制度

中小型企業在建立人力資源制度時，適合選擇核心人才以及經營者共同持股的激勵制度。由于中小型企業的規模小、公司中的股本少，再加上企業中的資產負債概率低，產值也相對較低。這些特點決定企業在股份轉讓時，企業中的員工能夠承擔股權的轉讓價格以及購買價格。當企業中的股權向核心人才方向傾斜時，就會使企業中員工的持股數量占據較高的比例，從而能夠體現核心人才在企業中的重要地位，促使其積極參加企業管理過程中的各項活動。

2.3 建立“學習型”企業文化機制

在企業管理中，人才是最重要的資源形式，要實現人力資源優化配置，不但要保持人才流動通道暢通，而且還應對內部人才進行整合，不斷加大原有人才的培訓力度，同時不斷挖掘人才的潛能，促使企業中的人才不斷提高自身的價值。因此，建立“學習型”企業文化是非常重要的，是提高人才價值的重要途徑，同時也是促進企業實現戰略目標的關鍵環節。

在建立“學習型”企業文化機制的過程中，企業應做好以下工作。第一，企業應適當增加人才培養費用的投入比例，增加企業定向培養人才數量。針對在生產環節上掌握技術管理的骨干型人才，要為其爭取一切學習的機會，讓其到各個地區進行學習，提高其技術水平，為企業創造出更大的價值。第二，有分類、有側重地做好各類人才的培訓工作，讓人才持續學習，并制訂長期人才培養計劃。比如：企業可與高校合作建立培訓基地，作為內部人才培訓中心；通過走出去、請進來等多種形式培訓多層次的人才，甚至可以培養適合自己企業特征的培訓師；每個月或者每個季度設計召開不同類型的主題培訓會議。針對有潛力的員工，企業要為其提供鍛煉機會，實行換崗培訓，使其邊工作、邊學習，在工作和學習之間互相轉化，為每個員工提供不斷學習的機會。

2.4 參與規劃員工職業生涯，為其提供發展空間

企業應將發展規劃和員工的個人發展目標有機地結合起來，參與員工職業生涯規劃設計。同時，企業應為員工的個人發展提供必要的指導，放寬企業內晉升或職稱評定的條件，增加晉升名額指標，從而調動員工工作的積極性。

2.5 制定展現知識型員工特點的激勵機制

針對企業中文化水平較高的員工，物質需要與精神需要同等重要。所以，企業應抓住員工這一心理，制定精神激勵制度，將知識型員工在企業中的地位展現出來。第一，積極鼓勵知識型員工參與企業日常的經營和管理等活動。第二，為員工營造理想的溝通環境。在咨詢企業中，大部分員工都有較高的學歷和素質，因此，僅依賴嚴格的管理制度不能取得良好的管理效果。管理者應與員工進行及時溝通，讓員工對企業的戰略決策、經營目標等有所了解，使員工明確企業的前進方向。此外，在不斷的溝通過程中，管理者還要了解員工的內心想法、生活困難、實際愿望等，從而知道如何才能幫助和關心員工。第三，創新工作形式，提高工作的挑戰性。企業管理者應利用咨詢行業的綜合性特點，制定出更加有創造性的工作形式，讓員工能充分發揮自身的才華。

3 結 語

為解決人力資源管理中存在的問題，中小型咨詢企業必須根據自身的具體情況，實行薪酬激勵、員工持股激勵，建立以學習為主的企業文化氛圍，開展員工職業生涯規劃，用事業來吸引人才，用感情挽留人才，通過能力利用好人才，通過激勵制度鼓勵人才。

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