城市軌道交通行業(yè)人員流失問題及應(yīng)對措施

池綿綿

[摘 要] 目前，中國內(nèi)地城市軌道交通進入快速發(fā)展新時期，運營規(guī)模、客運量、在建線路長度、規(guī)劃線路長度均創(chuàng)歷史新高，對人才的需求量越來越大。但各種原因?qū)е聠T工流動性極大，嚴重制約著行業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。基于此，如何切實做好人力資源管理工作，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，使城市軌道交通運營公司始終保持良好的生機與活力成為人們關(guān)注的問題。文章基于相關(guān)問題進行分析，并提出了相應(yīng)對策，以期為促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供一定借鑒。

[關(guān)鍵詞] 城市軌道交通 激勵機制 職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F572.88 文獻標志碼：A

據(jù)中國軌道交通網(wǎng)2018年6月統(tǒng)計數(shù)據(jù)，國內(nèi)已有34座城市開通運營173條軌道交通線路，總里程達4 983.25千米，在建線路達236條，分布在全國69座城市，總里程達6 060.07千米。遠景年城市軌道交通線路規(guī)劃總里程預(yù)計將超過3.6萬千米。

一、城市軌道交通存在的主要問題

城市軌道交通運營企業(yè)作為公共交通服務(wù)的供應(yīng)方，為市民提供舒適便捷的出行服務(wù)，贏得了社會廣泛贊譽。但隨著組織發(fā)展，各類經(jīng)營和管理問題紛至沓來，作為勞動密集型企業(yè)，人員問題尤為重要和突出。目前，城市軌道交通行業(yè)從業(yè)人員約30萬人，行業(yè)平均每年新增3萬余名從業(yè)人員，但各個城市軌道交通運營公司仍處于人員緊缺的狀態(tài)。受各種因素的影響，城市軌道交通運營公司的員工流動性極大，流失問題日益加劇，極大影響著企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

（一）人才供給不足

城市軌道交通行業(yè)在較長一段時間都相對封閉，行業(yè)人員流動率非常低，但隨著21世紀城市軌道交通建設(shè)的迅猛發(fā)展，相關(guān)人才需求激增。與此形成鮮明對比的是供給較少，其中具備豐富經(jīng)驗的地鐵技能人才更是稀缺，主要有三方面。首先，城市軌道交通是在近15年，特別是近10年進入了爆發(fā)式發(fā)展階段，新建的城市原來在這方面沒有人才儲備。其次，雖然“北上廣”等老牌地鐵有一些人員儲備，但并不足以滿足人才市場的需要，而且由于新的技術(shù)、車型的使用，現(xiàn)有人員的知識和技能都需要更新。最后，軌道交通是相對較新的行業(yè)，開展相關(guān)專業(yè)的大專院校不多，特別是有經(jīng)驗、有實力的院校屈指可數(shù)。目前，全國有交通運輸本科專業(yè)的院校有150多所，但專業(yè)的城市軌道交通院校也就十余所，專業(yè)軌道交通人才出現(xiàn)緊缺現(xiàn)象在所難免[1]。

（二）內(nèi)部晉升通道單一，外部機會較多

公司內(nèi)部的晉升機制有著多方面的要求，往往與年資、技能、績效等掛鉤，一般從站務(wù)員、值班員到值班站長或者調(diào)度崗位會需要4～5年以上的工作積累，但在城市軌道交通爆發(fā)式發(fā)展的過程中，同一批人員在不同的城市之間流動，迅速完成了職業(yè)生涯的發(fā)展。所有行業(yè)往往都不歡迎這類忠誠度不高的從業(yè)者，但由于軌道交通行業(yè)的人才缺口過大，頻繁流動、頻繁升職反而成了常態(tài)，這又惡性循環(huán)地影響了行業(yè)內(nèi)的其他人員。

（三）工作條件較惡劣

城市軌道交通行業(yè)的運營崗位基本都以白夜倒班為主要工作方式，大部分檢修崗位更是單夜班工作，連續(xù)工作時間甚至長達12個小時。長時間日夜顛倒的超負荷工作，員工的體力、精力難以承受，而且由于作息時間與其他職業(yè)不同，相應(yīng)的交際圈也會無法更好地拓展，家庭生活也會受到影響。此外，城市軌道交通運營崗位的工作條件大多數(shù)較為惡劣，車站多為地下站，空氣相對不流通，白天也無法見到陽光。多數(shù)司機崗位白天當(dāng)班時間都是在正線上跑車，地下隧道一片漆黑，下班時太陽也早已下山，正常輪班會連著24小時過“暗無天日”的生活。檢修崗位的工作條件更是艱苦，高、難、險作業(yè)較多，再加上夜間作業(yè)容易發(fā)生安全事故，心理壓力非常大[2]。

（四）員工自身個人原因

有研究表明，年齡和工作年限都與流動性之間存在負相關(guān)關(guān)系。年輕人精力旺盛，自身適應(yīng)性強，有較多的工作進入機會，而且容易出現(xiàn)好高騖遠的現(xiàn)象，流動起來較容易，在當(dāng)前企業(yè)工作年限短，對企業(yè)的依附性不強，流動率越高。目前，各家城市軌道交通運營公司的人員平均年齡一般不超過26歲，所以，無論是年齡還是工作年限都有較強的流動特質(zhì)。

眾所周知，員工的流動一方面有著積極的意義，正常的流動能有效活躍人才機制；另一方面，員工的流失如果不能控制在穩(wěn)定的數(shù)量范圍內(nèi)，對企業(yè)的影響則是破壞性的，甚至致命的，其主要存在以下兩方面的消極影響。首先，增加人力成本，人才流失對企業(yè)最直接的影響是要承擔(dān)巨大的更替成本。招聘成本、培訓(xùn)成本等都會額外增加，而且流失群體多為骨干或者熟練工，但替代者基本都是新畢業(yè)的大中專學(xué)生，因此，人才流失會給企業(yè)造成成本增加。其次，降低工作績效。一是出現(xiàn)離職崗位的績效會降低。人員離職前工作狀態(tài)就開始飄忽不定，工作效率較低；崗位空缺狀態(tài)時不產(chǎn)生任何績效；新補充的人員完全適應(yīng)工作任務(wù)前的績效損失。二是其他員工的績效降低。頻繁的人員離職會對其他在崗的員工產(chǎn)生一種暗示，即還有更好的職位可供選擇，對士氣造成影響，從而影響工作績效。如果離職者因為流出而獲得了更好的發(fā)展或是更高的待遇，會產(chǎn)生多米諾效應(yīng)，造成大面積的人才流失。

二、城市軌道交通行業(yè)人員流失的對策

為了有效應(yīng)對城軌行業(yè)人員頻繁跳槽、大量流失的現(xiàn)狀，避免產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的負面影響，必須要采取切實有效的措施加以應(yīng)對。

（一）待遇留人、制度留人和事業(yè)留人

一是優(yōu)化薪酬體系。薪酬激勵是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，也是企業(yè)治理機制的核心。在薪酬制度的設(shè)計上要合理，關(guān)注行業(yè)薪酬水平，確保薪酬的外部競爭力，同時關(guān)注對內(nèi)的公平性，完善內(nèi)部利益分配機制。二是完善公司相關(guān)政策，給員工創(chuàng)造公平、公正、公開的軟環(huán)境。建立合理的績效考核體系，獎優(yōu)懲劣，激發(fā)員工工作熱情；構(gòu)建內(nèi)部溝通渠道，員工可以第一時間反饋問題，管理層也可以及時關(guān)注員工動態(tài)；同時，做好人文關(guān)懷，優(yōu)化福利制度，強化企業(yè)文化建設(shè)。三是建立職業(yè)生涯規(guī)劃，把工作做成事業(yè)。堅持以人為本，為員工建立與組織目標一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫員工構(gòu)筑事業(yè)藍圖；設(shè)置科學(xué)的晉升機制，構(gòu)建不同崗位序列的晉升渠道。在員工逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)要加強追蹤，督促員工完成階段目標，始終保持對員工的吸引力[3]。

（二）重視離職員工管理

離職員工管理的核心仍是相互尊重，要寬容合規(guī)地對待員工的選擇，預(yù)留今后彼此合作的空間。一方面了解員工離職的真實原因，如果在企業(yè)采取挽留機制后仍決定要離職的員工，企業(yè)也應(yīng)做好離職相關(guān)手續(xù)。另一方面，城市軌道交通行業(yè)的人員很多都是在行業(yè)內(nèi)流動，與他們保持聯(lián)系就能夠獲得寶貴的市場信息，而且離職人員也是企業(yè)最好的招聘人選，良好的離職面談、離職關(guān)系管理等措施會給員工留下良好印象，易吸引人才回流。人才回流不僅可以降低招聘成本，而且回流的人才勞動效率也會較高，還會對提高企業(yè)士氣有積極影響。

（三）建立完善的員工培養(yǎng)機制，加快新員工到成熟員工的培養(yǎng)速度

既然員工流動不可避免，企業(yè)就必須提高自身應(yīng)對流動的能力。“任爾東西南北風(fēng)，我自巋然不動”。制定完善的培訓(xùn)體系，通過語言、行為、技能的規(guī)范化培訓(xùn)，使新員工盡快達到上崗要求，融入工作環(huán)境，保障生產(chǎn)作業(yè)的安全與效率。在老員工流失后，新入職的員工雖然年輕、經(jīng)驗缺乏，但經(jīng)過有效培養(yǎng)后，能迅速勝任崗位職責(zé)，保障企業(yè)的正常運營，這也是變相對人力成本的節(jié)約[4]。

人員流失已是城市軌道交通行業(yè)各個企業(yè)不可避免的問題，但企業(yè)要努力弱化人員流失的不利影響，利用人才流動的積極作用，借機提升企業(yè)的創(chuàng)新能力與管理能力，同時通過改進管理，降低人才流失率，提高人才回流率，使企業(yè)保持人力資源優(yōu)勢，從而得到更好的生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳國龍.地鐵企業(yè)員工的組織文化認同對離職意向的影響[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（20）：275- 276.

[2]陳濟成.專業(yè)型員工流失問題探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（9）：186.

[3]段玉橋.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2011（1）：100- 101.

[4]侯興發(fā).大線網(wǎng)發(fā)展下的地鐵技能人才內(nèi)部培養(yǎng)策略[J].人力資源管理，2010（8）：50.