淺談臺(tái)州民營企業(yè)績效考核工作

摘要：文章主要?jiǎng)?chuàng)新體現(xiàn)在臺(tái)州為三線沿海城市，知名度不高，相對(duì)于北上廣深及一些省會(huì)城市而言，臺(tái)州并不具備明顯的吸才、引才及留才優(yōu)勢(shì)。這就要求臺(tái)州民營企業(yè)既要有對(duì)外具有競爭力的薪酬體系，也要有能激勵(lì)人才的績效考核體系，這樣才能種下梧桐樹，引來金鳳凰，為臺(tái)州民營企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，并留住優(yōu)秀人才，完善企業(yè)內(nèi)部管理體系，增強(qiáng)臺(tái)州民營企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。臺(tái)州為浙江省沿海城市，素有“民營企業(yè)發(fā)源地”之稱，是一個(gè)民營企業(yè)大市，目前已有企業(yè)8.7 萬家，總產(chǎn)值2500 億元。其中， 民營經(jīng)濟(jì)的比例超過 95%，可以說民營企業(yè)就是臺(tái)州的經(jīng)濟(jì)支柱，故做好臺(tái)州民營企業(yè)績效考核工作，對(duì)臺(tái)州企業(yè)的業(yè)績有很好的引導(dǎo)與促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績效考核

一、績效考核基本原則

1. “三公原則”

即“公開、公平、公正”，過程公開，評(píng)價(jià)公平，執(zhí)行公正。績效考核應(yīng)以事實(shí)與數(shù)據(jù)為依據(jù)，切不可憑主觀意識(shí)隨意作出判斷，同時(shí)對(duì)于考核結(jié)果要嚴(yán)格執(zhí)行。各部門應(yīng)服從企業(yè)考核小組作出的最后決議，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，最終適應(yīng)市場要求優(yōu)勝劣汰。

2. 客觀性原則

用數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。建議采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核方式，對(duì)重點(diǎn)工作業(yè)績進(jìn)行考核，即20%的關(guān)鍵績效指標(biāo)能體現(xiàn)80%的工作業(yè)績，以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的一種考核方式。工作中抓重點(diǎn)，抓工作的重要方面。

3. 反饋原則

績效考核工作結(jié)束后，需要進(jìn)行績效面談，并進(jìn)行績效結(jié)果反饋。肯定被考核者做得好的方面，鼓勵(lì)被考核者繼續(xù)保持；也要指出被考核者需要改正的地方，與被考核者共同分析原因，并制作改善對(duì)策。一月一考核，一月一反饋，做到全過程的管理參與與反饋。

二、績效考核的目的

業(yè)績是管理者的尊嚴(yán)，沒有業(yè)績的管理者是一名不稱職的管理者，績效考核工作是管理者必須掌握的一種管理手段。

對(duì)員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的評(píng)價(jià)，以幫助員工找出不足之處，共同分析原因，并促使員工改善。

通過定期的績效面談加強(qiáng)管理者與下屬之間的深度溝通，促進(jìn)雙方相互理解與信任，促使管理者關(guān)注下屬的職業(yè)發(fā)展。

三、績效考核實(shí)施過程中存在的問題點(diǎn)

1. 企業(yè)管理人員不重視績效考核

績效考核工作要有效實(shí)施，企業(yè)管理層對(duì)績效考核工作的態(tài)度與重視至關(guān)重要。臺(tái)州很多民營企業(yè)，企業(yè)管理層普遍認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事，與其他業(yè)務(wù)部門關(guān)系不大。實(shí)際上，有效的績效考核能為企業(yè)各部門帶來工作業(yè)績，支撐企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以績效考核不單單是人力資源部門的事情，而是企業(yè)所有管理人員必須掌握的一種激勵(lì)手段。績效考核制度應(yīng)由人力資源部門組織制定，牽頭推動(dòng)實(shí)施，但是更需要其他部門的協(xié)助與配合，只有企業(yè)管理人員有這種意識(shí)，才能確保績效考核制度落到實(shí)處。

2. 考核指標(biāo)未與員工達(dá)成共識(shí)

各崗位的績效考核表制訂出來后，未與員工達(dá)成共識(shí)即予以實(shí)施，試想：員工對(duì)于自己被考核的指標(biāo)及目標(biāo)都不知道？必然抓不住工作重點(diǎn)，自然也達(dá)不成預(yù)期的績效結(jié)果。考核指標(biāo)出來后，人力資源部應(yīng)組織被考核者的上級(jí)、被考核者一起對(duì)考核指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，三方達(dá)成共識(shí)，被考核人應(yīng)清楚知道公司的考核要求？自己的工作重點(diǎn)與方向，這樣的考核指標(biāo)及要求才能落地，這樣的績效考核才能推動(dòng)被考核者的工作。

3. 考核方式單一

目前，大部分臺(tái)州民營企業(yè)采用的考核方法比較簡單，以上級(jí)考核下級(jí)的方式居多，主觀意識(shí)強(qiáng)，以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔的考核方式，而不是采用KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核，易導(dǎo)致考核結(jié)果與被考核者的實(shí)際績效不符，無法真實(shí)反映被考核者的工作績效。這種考核方式，最大的缺點(diǎn)就是摻雜了上級(jí)主管的主觀意識(shí)，而不是以事實(shí)與數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行的考核，必然導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀。例如：A、B兩位員工，A員工雖工作業(yè)績一般，但在其他方面很會(huì)討領(lǐng)導(dǎo)歡心；B員工業(yè)績突出，但在某些方面不受領(lǐng)導(dǎo)喜歡。而在績效考核中，A員工的績效考核分?jǐn)?shù)卻比B員工高。這樣的考核結(jié)果，既不能反映出員工的工作業(yè)績，反而影響員工的工作情緒，并造成績效考核流于形式，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

四、企業(yè)中績效考核改進(jìn)措施

1. 轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效意識(shí)

在市場中，企業(yè)之間必然存在競爭，而在競爭中，企業(yè)要立于不敗之地，要持續(xù)經(jīng)營，穩(wěn)健發(fā)展，必然靠業(yè)績來支撐；而企業(yè)業(yè)績是靠公司員工來實(shí)現(xiàn)，所以就必然要求員工有工作業(yè)績。在這種前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，導(dǎo)入一套切實(shí)可行的績效考核是一種明智的做法。企業(yè)要實(shí)施有效的績效考核，必須增強(qiáng)全員的績效意識(shí)，樹立正確的績效意識(shí)。企業(yè)管理層應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)清楚意識(shí)到績效考核能支持企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過落實(shí)績效計(jì)劃、績效考核、績效面談、績效改善等環(huán)節(jié)，形成完整PDCA管理循環(huán)，為企業(yè)吸引、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才。

2. 不斷優(yōu)化績效考核體系

（1）明確績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)主要分為以下三種：公司級(jí)績效指標(biāo)，通常會(huì)列舉一至三項(xiàng)指標(biāo)做為考核重點(diǎn)，被考核者職級(jí)不同，該項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重比也不同，權(quán)重比在20%～40%；工作職責(zé)導(dǎo)出的績效指標(biāo)，主要是根據(jù)崗位職責(zé)考核員工工作總體完成情況，權(quán)重比在50%～70%；工作態(tài)度，主要指標(biāo)包括員工工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作、工作配合等，權(quán)重在10%左右。

（2）選擇績效考核方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇合適的績效考核方法，作者結(jié)合臺(tái)州民營企業(yè)的特點(diǎn)，現(xiàn)列舉了兩種常見的考核方法：目標(biāo)管理法，是企業(yè)的一種由上下級(jí)共同商討確定具體的績效目標(biāo)，在工作中實(shí)行“自我控制”，努力完成工作目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種管理方式；關(guān)鍵績效指標(biāo)法，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

五、企業(yè)實(shí)施績效考核的重點(diǎn)

1. 樹立正確的績效考核觀點(diǎn)

臺(tái)州民營企業(yè)人員，尤其是企業(yè)管理層，需要提高對(duì)績效考核工作的關(guān)注及重視程度，樹立正確的績效考核觀點(diǎn)。企業(yè)管理層對(duì)某一事件的重視程度，決定這一事件能得到多大的支持，支持越多，越容易實(shí)施。因此，企業(yè)管理層先要學(xué)習(xí)有關(guān)績效考核的知識(shí)與業(yè)務(wù)流程，具備績效考核的基本知識(shí)，以便遇到問題時(shí)能夠正確引導(dǎo)。而實(shí)施績效考核必然會(huì)打破平均主義的做法，對(duì)業(yè)績好者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績差者予以處罰。

2. 切實(shí)落實(shí)績效考核制度

衡量績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)在于制度的可操作性，在于制度能夠落地執(zhí)行，并帶來預(yù)期的業(yè)績。再優(yōu)秀的績效考核制度，如果無法實(shí)施，必然不會(huì)產(chǎn)生任何結(jié)果，更不要說達(dá)成預(yù)期的績效目標(biāo)。只有將績效考核制度落地執(zhí)行，上接公司戰(zhàn)略目標(biāo)，下接各崗位KPI，這樣才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

3. 實(shí)施績效反饋

對(duì)于績效考核結(jié)果，管理者一定要及時(shí)反饋給被考核者，并營造一個(gè)和諧的面談氛圍，評(píng)價(jià)被考核者在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。管理者與被考核者共同分析成功及失敗的原因，討論被考核者的發(fā)展計(jì)劃，為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)，探討被考核者達(dá)成工作目標(biāo)需要的支持和資源。只有讓被考核者及時(shí)了解考核結(jié)果，并進(jìn)行深溝通，才能保證績效考核的有效性，起到激發(fā)員工潛能、引導(dǎo)員工向上的作用。

綜上所述，可以得出如下結(jié)論：臺(tái)州民營企業(yè)需加深對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，管理人員需提升對(duì)績效考核管理工具的應(yīng)用能力，規(guī)范好各崗位人員職責(zé)及工作流程，明確各崗位的工作重點(diǎn)，把公司與員工利益捆綁在一起，從“人治”轉(zhuǎn)變到“法制”，依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)際情況導(dǎo)入績效考核，實(shí)施科學(xué)高效的績效管理，這樣才能降低企業(yè)經(jīng)營成本，才能獲得較高的利潤；只有通過不斷的學(xué)習(xí)，掌握新的管理工具和新的管理方法，才能確保專一化道路的成功實(shí)施，才能搶占臺(tái)州民營企業(yè)的制高點(diǎn)。

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（作者單位：浙江九洲藥業(yè)股份有限公司）