民營企業代際傳承的現狀特點及發展研究

譚建軍

（廣東省社會主義學院，廣東 廣州 510400）

習近平同志指出：新一代民營企業家要繼承和發揚老一輩人艱苦奮斗、敢闖敢干、聚焦實業、做精主業的精神，努力把企業做強做優。①習近平：《在民營企業座談會上的講話》，2018年11月1日，http://www.gov.cn/xinwen/2018-11/01/content_5336616.htm。2011年12月，全國工商聯首發《中國家族企業發展報告》指出，占我國民營經濟近九成的家族企業，在未來五至十年，將經歷“父業子承”的交接班關鍵時刻。伴隨改革開放成長起來的民營企業，江蘇、浙江、廣東等沿海一帶省份逐步啟動新老交替程序，進入接班換代高峰期。民營企業代際傳承將對民營經濟發展產生重大影響，年輕一代企業家健康成長成為黨委政府和全社會備受關注的新群體。

一、代際傳承和民營企業發展綜述

全國工商聯2005年編寫的《我國民營企業發展報告》藍皮書披露，中國民營企業的平均生命周期只有2.9年，有60%的民營企業在5年內破產，85%的在10年內死亡①《〈中國民營企業發展報告〉：企業平均壽命2.9年》，2005年7月6日，http://biz.163.com/05/0706/11/1NVN6K1700020QDS.html。；西方發達國家調查認為，能夠成功傳承到第二代的家族企業只占總數的30%；能夠傳承到第三代的更少（10%～15%）。中國民間“富不過三代”的說法表明家族企業傳承之難，因此，家族企業的傳承成功與否，不僅事關企業自身的發展，更是對經濟能否持續穩定發展的極大考驗。

對企業代際傳承的研究主要針對的是企業領導權的轉移，或者將企業領導權進一步劃分為經營權和所有權來作為研究的焦點，主要集中在傳承過程中的產權制度設計、經營控制權、家族傳承的領導力、傳承后的公司治理等。②周裔淳：《家族企業代際傳承影響因素及傳承模型研究綜述》，《經營與管理》2018年第12期。竇軍生等在研究大量成功代際傳承影響因素相關文獻的基礎上，對成功代際傳承的影響因素進行了歸納總結，從個體、人際、組織、社會環境四個層面進行了梳理。③竇軍生、賈生華：《家族企業代際傳承影響因素研究述評》，《外國經濟與管理》2006年第9期。趙映振等從在位者和傳承者、傳承計劃、家族企業的其他利益相關者三個方面，對影響傳承過程滿意度的因素作了總結。④趙映振：《中國家族企業繼承模式及其與發展策略的組合效應研究》，浙江大學博士論文，2017年。王曉婷基于88家中國家族企業內部傳承樣本的實證研究表明，家族關系對家族企業的傳承效應具有顯著影響。⑤王曉婷：《民營企業人才國際化的紹興探索》，《中國人才》2011年第6期。徐晟婷根據相關文獻，總結了影響家族企業傳承因素的理論框架，從創始人、繼任者、傳承人維度，分析家族企業影響代際傳承的因素。⑥徐晟婷：《家族企業代際傳承影響因素的研究——以無錫家族企業為例》，江南大學碩士論文，2016年。李華等基于浙江紹興176個樣本分析，梳理出現階段家族式民營企業代際傳承中存在企業規劃、繼承人能力素質、身份認同、傳承隱性要素、企業管理梯隊建設等問題，并從政府職能、企業自立和社會參與等維度提出相應的對策建議。⑦李華、楊乾忠：《家族式企業代際傳承存在的問題與對策——基于浙江紹興176個樣本分析》，《中共濟南市委黨校學報》2016年第6期 。金花基于青島市1583份問卷調查分析指出，政府層面應在有效引導、積極扶持以及風險預警等方面，協助民營家族企業順利實現代際傳承。⑧金花：《我國民營家族企業代際傳承研究——基于青島市1583份問卷調查分析》，《中共福建省委黨校學報》2016年第1期 。

為進一步了解代際傳承對民營企業發展的影響，本文從廣東省民營企業的實際情況出發，通過企業訪談和實地調研等形式，了解民營企業家的真實情況、特征及訴求等，了解父子兩代的代際傳承情況，并提出一些思考。本次調查研究，共發放問卷300份，回收問卷282份，回收率為94%。在走訪的企業中，大多數規模比較大，行業位置也比較靠前，但都面臨著代際傳承問題。

第五，接班方式因人而異。一是基層鍛煉模式。這種方式在“70后”和“80后”中比較集中，不少在學生假期就到家族企業實習或嘗試創業，畢業后大多進入家族企業或進入社會，用三至五年左右時間，從營銷、車間技術等基層崗位做起，通過基層磨練，積累社會工作經驗。這種模式多以營銷和內部管理參與經營，80%從事與營銷有關的工作，90%有內部管理的工作經歷。二是“空降”模式。這種方式較多地在大型企業和經歷海外高學歷教育的“85后”和“90后”。絕大多數高校畢業或海外學成回國，直接進入家族企業的中高管理層，掌管或新增某項領域，而新增領域多與金融、互聯網、海外業務、高新技術有關，可以加速企業轉型升級。三是“放飛”模式。這種方式較多發生在傳統產業面臨轉型關口和多子女家族，接班人的新理念新思維新方法給路徑依賴家族企業帶來新動力，不少企業由此轉型?！胺棚w”模式多由接班人另辟一域，如家族農業企業開辟金融業，收縮制造業轉型高科技或現代服務業，還有專攻教育領域或社會慈善公益事業，也有少數單飛轉型成功后回歸收編家族企業。

四、代際傳承與民營企業發展的作用

調研發現，無論是年輕的創業一代，還是接班二代，在教育和能力積累、社會網絡培育、企業管理理念等方面，與改革開放初期創業的老一輩企業家相比有顯著不同，這種代際差異將為交接班后的企業發展帶來變革動力。

第一，新生代將成為產業更替生力軍。一是大多具備轉型發展的素質要求。根據廣東省私營企業抽樣調查數據，50歲以上的企業家中，高中及以下學歷者超過半數；而子代中有52.1 1%擁有本科或雙學士，有14%有碩士或以上學歷。子代境外教育經歷高達40.85%，境外工作經歷占25.35%，子代中有相當部分在海外接受過商業、科技類的教育或工作培訓；父輩境外教育經歷僅占8.25%。這些經歷都深刻影響企業傳承。二是具有強烈的責任擔當，呼吁更多公平參與的機會。大家普遍認為，民營企業必須把服務經濟發展和社會進步放在首位，85%的子代贊同“企業發展應服從政府規劃和管理”，超過九成贊同“全面深化改革也是企業的責任”，90.14%的贊同“經濟政策制定需要更多企業的參與”，89.44%的贊同“政府應該給民營經濟更多的政策扶持”，說明子代的政策參與訴求更強。此外，子代普遍胸懷站上國際舞臺的信心，47.2%的子代并不贊同“央企是開拓國際市場的主力軍”的說法，對“一帶一路”民營企業的作用發揮充滿期待和主動性。

第二，企業轉型的動力更足。一是變革已經成為父子兩代的思想共識。盡管創業父輩并不確定代際傳承對行業轉換可能帶來的影響，但59.23%比較認可傳承將為企業注入新的思想和動力，50.77%認為有利于企業開辟新領域、創造新模式。面對“新常態”，是否打算對企業主要經營戰略方向做一些調整，兩代企業家的想法驚人的相似，都希望加強內部管理和市場開拓、加強產品升級和技術研發，重點穩定主業增長。對于嘗試新產業的后果，父輩并無十足把握，36.15%認為創新后一定會比過去更好；19.23%認為不好說，要看實際情況；只有8.46%認為難以超越企業曾經的輝煌。二是更趨向創新驅動。在與父輩對比最大的優勢選項中，子代受訪者認為最大的優勢排名前三位是創新意識（59.4%）、現代管理理念（40.0%）、專業能力（27.1%）。調研發現，接班子代并不愿意繼續辛苦從事低端制造業，轉而開始資本運營、互聯網、高新科技等新領域。調查專門針對制造業的老一輩創業者提問，38.46%父輩支持子代不再繼續從事傳統行業；32.31%表示不會收縮或結束傳統制造業，希望通過技術創新來促進轉型升級；23.85%表示難以割舍實業，會交給職業經理人打理，同時支持子女另起爐灶。三是父輩對接班人的想法給予尊重和支持。父輩調查中，有38.73%對繼承者主動調整企業經營方向給出肯定答復；有80%對于子女選擇感興趣的行業創業持鼓勵和支持態度，僅希望其保留父輩創立產業；76.15%的父代對子女接班后啟動企業重大轉型表示鼓勵，同時也有40%認為要有所控制和制約，只有15%直接表示并不認可子女對企業“大動干戈”。

第三，新創公司呈多元發展態勢。調查發現，子代并不滿足僅僅接受并延續父代的產業，約有35.9%子代另外創立新公司，他們不僅拓展父代經營的產業，而且“另起爐灶”。新企業的主營業務呈現多元化發展態勢：一是子代成立的新企業所涉行業相對分散，除傳統行業外，對于社會組織、教育等行業也有所涉獵；父輩公司一般更加趨向于集中在制造業、批發零售、房地產等一些傳統行業。二是子代成立的企業兼營多項業務比重略多于父輩，大約有13%的子代在初創期便涉獵三類或以上主營行業，選擇多元化模式；與之相比，父代企業有64%只涉獵單一行業，在經營多年后，涉獵幾個行業的也僅占15%。三是子代創業與父輩產業關聯度降低，就制造業來說，父輩主營制造業的企業，子代接班后所創立的新公司也從事制造業的僅為22%。

第四，大大推進企業管理體制創新。一是促進所有權和經營權分離。調查發現，接班子代對于建立現代企業管理制度，如所有權與經營權分離、聘請職業經理人、組建經理會或商管會來做戰略與日常決策等制度安排持更開放態度。調查顯示，10.31%沒有建立現代企業制度，經營、決策、風險把控由其一人決定，財務管理制度也不健全；而子代企業中，這一比例僅為3.52%。二是企業家族化特征降低，“前朝老臣”作用將削弱。在父輩企業中，代際傳承帶來最明顯的變化是降低企業“家族化”特征、削弱“前朝老臣”作用，對企業發展的價值評價更趨貢獻而非年資。不少二代表示，父輩對待創業元老的態度和年輕一代有很大差異，父輩會更多看到歷史，認為打江山的人不能請走，但“老臣”往往不能適應公司新發展，繼承者則會放眼未來，在與父輩充分溝通之后，作出更果斷的決定。因此，在處理企業重大決策時，創業元老和家族成員在重大決策中的作用明顯下降，全體股東、董事和高層管理者的決策作用明顯增強。但真正交由職業經理人作出重大決策的比例并沒有因為代際傳承而有顯著差異（顯著差異不到5%）。三是對待職業經理人的態度更加開放。盡管老一輩粵商對聘請職業經理人團隊持有較多疑慮，但對于非常信任的職業經理人卻認為比子女接班更合適。關于是否改變子女接班規劃這個問題，45.36%的父輩表示“不好說”，剩下明確給出答復的企業家中，肯定與否定的答復各占一半，可見對于職業經理人接手企業這種安排，父代企業家的態度有很大分化。如果無子女接班，有40.21%選擇“培養或招聘職業經理人”，15%表示交由家族其他成員打理，轉讓或關停的比例更低至5%以下。

第五，“內部反哺”推動傳統產業轉型。調查發現，廣東省民營企業代際傳承中，出現“回到原點、內部反哺”現象。代際之間在轉型創新和經營理念上的差別，使得一些企業出現“內部反哺”現象，即子代在保留父輩產業大體不變的情況下“另起爐灶”，既體現對父輩的尊重，又滿足發展的興趣與訴求，之后再用新創產業的人力、技術與資金儲備“反哺”傳統產業。這種“回到原點、內部反哺”的現象，從微觀來看，傳統行業升級需要技術革新、設備更新、人員培養、市場拓展等資金人力投入，“內部反哺”有效地解決了傳統行業升級中的“試錯成本”；從宏觀來看，傳承企業不完全偏廢傳統行業。

五、企業對接班人培養的主要訴求

從調研情況來看，民營企業接班二代整體充滿激情，思想奔放，社會活躍度高，有較強的政治參與意識，渴望通過各種平臺參與社會公共事務。但是，他們在成長中自感“壓力山大”，對內獲得長輩信任需要闖幾道硬關，同時還要打消創業元老和同輩的懷疑；對外市場競爭加劇，原有辦法不靈，不少坦言“內外交困”，承受巨大的心理精神壓力。因此，作為企業接班人的培養，重點要關注以下幾個方面：

第一，傳承企業家精神。調研情況顯示，腳踏實地、務實創新、勇于開拓是改革開放成長起來的粵商特質。絕大多數父輩企業家特別是傳統制造業企業家，對子代接班最強烈的愿望是，發揚勇于創新的企業家精神，追求精益求精的工匠精神，打造“百年老店”，讓老樹不斷發新芽、更加枝繁葉茂。即使他們支持子代“另辟蹊徑”，仍然非常希望推動原有的制造業主業發揚光大，這也是“回到原點、內部反哺”的最大動力。

第二，提升企業經營能力。調查顯示，幾乎所有企業都十分看重掌門人應對市場競爭的能力。有近六成的被訪父子兩代均認為，企業接班人必須加強和提升發展能力。

第三，提升政商關系和復雜社會關系處理能力。人際關系的處理是父子兩代

問題，將其上升到戰略層面，站在事關國家前途和民族命運、實現中華民族偉大復興中國夢的高度，統籌謀劃，不斷優化傳承換代的外部環境，順應轉變經濟發展方式潮流，順利實現交接班與企業升級轉型，為民營企業發展注入新的生機和活力，為經濟轉型提升激發更強動力和后勁，使民營經濟在新的起點上持續健康發展。

第二，以塑造當代企業家精神為核心，引導新生代在企業傳承中增強實現中華民族偉大復興的責任擔當。未來，民營企業接班人為主體的新生代企業家群體，將成為我國經濟發展的主流舞臺的一股重要支撐力量。2015年中央統戰工作會議明確將非公有制經濟人士的年輕一代列為黨的統戰工作三大重點對象，希望他們“致富思源、富而思進，做到愛國、敬業、創新、守法、誠信、貢獻”。因此，教育培養新生代健康成長，要從培養政治意識、大局意識入手，把革命傳統教育、企業成長計劃等融入教育培養全過程，引導他們認識沒有中國特色社會主義就沒有非公有制經濟發展和非公有制經濟人士的今天。對中小學就開始接受海外教育的新生代，要補上愛國主義和國情、黨情、省情教育這一課，有計劃有步驟地組織前往紅色教育基地進行革命傳統教育，組織黨校、高級領導干部進行時事政治輔導，引導他們傳承優良傳統，保持正確政治方向，建立健康政商關系，堅持守法誠信經營，增進對黨的信任、對人民的感情和對中國特色社會主義的認同，真正做到與黨在思想上同心同德、目標上同心同向、行動上同心同行。

第三，健全完善法律法規，強化民營企業健康可持續發展的制度保障。當前，事關民營經濟的現行法規多由國務院或者部委制定的行政法規和規章，沒有形成一體化的涉及產權、治理結構、財產繼承等事關企業發展重大問題的法律保障體系，成為影響民營企業代際傳承持續發展的重要制度障礙之一，也成為困擾傳承發展的巨大隱患，導致民營企業難以走出產權結構單一封閉、“家企合一”、產權界定模糊不清、產權流動僵化停滯、產權發展激勵不足等困境。此外，合理的財產繼承稅收體系長期缺位，不利于穩定社會預期，出現不少有產者選擇移民轉移資產，導致中國財富流失海外。建議按照《中共中央、國務院關于完善產權保護制度依法保護產權的意見》的相關要求，系統梳理涉及產權、治理結構等法律規章并予以完善，引導鼓勵民營企業抓住代際傳承機會，解決企業長期發展問題。一是鼓勵民營企業適度調整產權結構。民營企業在產權主體上具有強烈的血緣性、親緣性、地緣性，存在產權界定不清和產權結構單一等問題。代際傳承是企業明確戰略方向、清晰產權結構、完善治理方式的最好時機。要鼓勵引導民營企業交接過程中，在明確產權的基礎上，適度調整產權結構，通過引入職業經理人管理的方式，適當分離所有權和經營權，運用現代股權、債權制度，建立多元化的企業產權，支持鼓勵有條件的民營企業上市，利用上市公司的規范管理和董事會、股東大會的集體決策，確保企業的決策正確和穩定發展。二是引導民營企業建立現代企業制度。鼓勵支持企業特別是中小微企業在轉型發展中，重點推進“個轉企”“小升規”，教育引導小微企業完善內部管理機制，提升管理水平，鼓勵有條件的企業建立以產權清晰、權責明確、治理規范、管理科學的現代企業制度，完善法人治理結構，逐步規范和落實股東會、董事會、監事會和經營管理層權責，建立和落實重大事項論證和決策機制、內部制衡和風險控制機制，增強民營企業內生動力。三是盡早制定財產繼承稅收或者捐贈等制度性安排。應加快建立財產繼承以及捐贈的稅收制度，大力協助家族企業制定適宜的企業代際傳承計劃，教育引導廣大非公有制經濟人士適應當前經濟發展與經濟關系的變化，樹立正確財富觀，確保在財富傳承過程中，回饋社會。

第四，重點幫扶引導，實施骨干企業成長培育工程。在全國民營企業特別是重點發展領域，擇優選擇一批已進入或即將進入代際傳承并具有較高成長性的民營企業，引導其利用社會各類資源，做專做精做特、做強做優做大，成為提升自主創新能力、調整產業結構、轉變發展方式、引領廣東民營經濟跨越發展的中堅力量。對入庫企業建立地方黨政領導直通車制度，在信息、宣傳、人才、市場、資金等方面采取有針對性的幫扶措施，予以重點支持，有條件的地方可建立專項扶持資金。

第五，統籌協調，健全完善新生代教育培養機制。一是建議將新生代教育培養納入國家人才隊伍總體規劃，建立黨委、政府統一領導，統戰部門牽頭，工商聯具體負責，組織、人事、經信、商務、團委、工會、婦聯等部門協調配合、齊抓共管的教育培養工作機制，建立新生代教育培訓經費統籌納入當年財政預算機制。二是建立綜合素質培養機制。要利用高校、黨校、社會主義學院陣地建立固定培訓基地，開展實戰培訓，遴選部分優秀年輕一代非公有制經濟人士到經濟部門和國有企業輪崗培訓，進而開闊視野、提升素質、提振信心。三是建立新生代企業家創業交流平臺的孵化機制。真誠為他們提供政策咨詢、法律援助、商務信息溝通等服務，及時幫助解決實際問題，引導更多“90后”、“00后”加入各種青年商會組織，增強青年商會組織的活力。