心理學與人力資源管理“聯姻”芻議

張立志

【摘 要】心理學與人力資源管理“聯姻”后，可以有效提高人力資源管理效率。論文探討了其“聯姻”的作用與途徑。

【Abstract】The "marriage" of psychology and human resource management can effectively improve the efficiency of human resource management. This paper discusses the function and approach of their "marriage".

【關鍵詞】心理學；人力資源管理；作用；途徑

【Keywords】 psychology； human resource management； function； approach

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2019）03-0106-02

1 引言

管理在經濟發展和人類文明進步中的重要性是隨著社會生產擴大化和復雜化而逐漸顯露出來的，它所起到的作用就像資本與科技一樣，無所不在。

組織要通過管理才能將技術和人性有機結合，將組織所擁有的一切資源有效地融合在一起，達到效率最優地完成組織目標。管理者面臨的是巨大而又繁雜的一個系統，尤其是對人的管理更是復雜多變。人的行為差異來自于個人心底深處紛雜的需求和各種價值觀。心理學研究發現，人腦每天涌起的念頭平均可達到6萬多個，由此可見，人的心理復雜且難以琢磨。如何調動人的積極性，順應人的合理動機和欲求，消除不良動機和習性，與組織的目標更契合，使管理更趨“潤物細無聲”，達到“于無聲處聽驚雷”的效果，便成為各級管理者矢志追求的高深境界。

2 心理學與人力資源管理“聯姻”的化學反應

2.1 心理學可幫助管理者迅速了解人

了解人是一個非常困難的事情，不過通過心理學的研究我們可以得出如下結論：對人的認識，包括對自己、對他人的認識，就是利用人的感知活動掌握的印象材料，借助思考進行深刻的分析、判斷和評價，結合對一個個鮮活的個人學習史、成長史、生活史、工作史的了解和分析總結，通過“聽其言，觀其行”，是可以達到“知其人”的目的的。盡管人的心理活動很復雜，每天心中的念頭很多，但由于“人一出生，便被打上了時代的烙印”，每個人因為都受制于所處的時代和環境，受制于單位、家庭，受制于各種文化和傳統，為生存和實現個人價值，絕大多數人都會遵從普遍的規律，真正的離經叛道者少之又少。心理學同時告訴我們，客觀因素的干擾、環境的變化會使得人的認知活動出現各種各樣的偏差，也可能因為印象材料偏差而導致對人的認識的不正確。因此，心理學又研究了包括情緒的、智力的、能力結構的、心理健康篩查等諸多心理測驗，為人力資源管理認清管理對象提供了操作手段，從而為人力資源管理的有效性提供了基礎而關鍵的心理學條件[1]。

2.2 心理學可幫助管理者提升管人的有效性

管理中，為什么要了解和評價人？其目的，不外乎為了讓合適的人從事適合的事，努力做到“人職匹配”，最大限度地避免讓千里馬耕地而耕牛馱人的現象發生，減少人力資源不匹配帶來的無謂浪費。所以，要提高甄別和使用人才的能力，首先要了解和掌握每個人的心理。其次，由于每個組織中，都有不同的正式和非正式群體，不同群體心理對個體的行為影響很大，導致人們產生從眾行為，這些行為對管理的目的有時會起到激勵作用有時會起到抑制作用，因此還要了解和掌握某些特定群體內部的心理氣氛和人際關系狀況。心理學在壓力與情緒、溝通與抑制、個體與群體、情境與從眾、激勵與惰性等方面的研究成果，在很大程度上提供了正確的認識、影響個人與群體心理的工具，可快速提升人力資源管理的有效性[2]。

2.3 心理學有助于為企業匹配合適的管理者

管理心理學中通過對領導人格特質心理的研究，對高管人力資源的開發與匹配也非常有幫助。什么樣的企業，所處在企業生命周期的哪個階段，員工隊伍的現狀，產品市場情況，企業財務怎樣，需要什么樣的管理者，心理學都可以幫上忙、支上招。而且，一些優秀的管理者對企業帶來的變革會非常大。就像20世紀上半葉的亞洲，很多國家的現狀和我國差不多，但因為我國革命的領導者毛澤東，他的人格特質一定程度上影響并決定了我國革命方向的力度與深度，所以，戰后我國與東南亞各國的發展截然不同，毛澤東的個人印記鮮明。研究企業風格、員工和領導人風格匹配，進而最大限度地促進企業效益的提升，就成為管理心理學的一個順應時代發展趨勢的新領域。比如，獨斷專行型的領導，最適合的是作坊式、生產隊式的粗放型企業管理，在工程隊、包工隊的身上多能見到，員工的文化水平相應也不高，管理的難度不大，但這樣的領導風格在大學和科研機構則很難受歡迎。

3 心理學在人力資源管理中的應用舉例

3.1 量體裁衣，因人配帽

受遺傳因素差異、家庭背景迥然、成長環境不同、文化教育偏差等因素的綜合影響，每個人都會形成有別于他人的特殊心理品質，一般將此稱為性格或氣質。如果說，相貌是人區別于他人的第一特征，那么，性格或氣質就是人的第二特征，而且是唯一的、最不易與他人相混淆的特征（如雙生子在相貌上一般難于區分，但從性格或氣質上卻能夠很好地識別）。管理者如果認識到并能充分運用這種個體差異的存在，對不同管理對象進行科學的鑒別，量體裁衣、因人配帽，就能有效地實現組織目標。

需要澄清的一個誤區是因人而異與管理的一致性目標。許多管理者認為，如果因人而異了，那管理的目標就不能統一了。其實，這里的因人而異指的是態度和方法的因人而異，而不是管理標準和目標的因人而異。比如，有的人需要和風細雨式的交流，這種方式他很受用，也很起作用，如果用李逵張飛式的方式他可能不吃你那一套。有的人，接受上級布置任務，只需要你說目標和期限就可以了，說多了他可能認為你不信任他或小看他。而對有的人來說，則需要你不僅告訴他目標和期限，還需要為他準備好“盤纏”和工具。

3.2 最大程度激勵員工

員工工作績效的高低、工作積極性是直接影響的重要因素，在管理活動中，如何發揮激勵功能就非常重要也非常有講究。對此，心理學有自己獨到的見解和措施：

①區別不同情況和情景，合理選擇投射或問卷心理測量工具，準確了解員工的心理需要和行為動機。分析個體差異時，可采用心理測量工具和結構化訪談等多種方式，從智力、情緒、認知、能力、心理健康等多個維度，盡可能全面地認識每一個員工。

②針對不同的心理需求心理動機，采取不同的組織措施和激勵方式。成就動機高的優秀員工，要為他制定有一定挑戰難度的工作目標，用工作業績激發其成就感。大多數員工，要將獎勵和績效掛鉤，實行個別化獎勵。此外，交通、醫療、住房、休假等福利保障，這些在心理學中稱為保健因素，也非常重要，人人需要，不可等閑視之。

心理學研究還發現，激勵一定要及時，不論是正激勵還是負激勵。而且，經濟激勵并不是所向披靡，綜合使用經濟、榮譽、升職、度假、豐富工作內容、幫助員工成長成功等，都是激勵的選項因素。

3.3 因勢利導管理團隊

“黨外無黨，帝王思想；黨內無派，千奇百怪”。每個團隊中，由于分工不同、結構不同、人員學歷乃至氣質不同、包括地域不同等因素的綜合影響，都會在一個大團隊內再形成各種正式或非正式的小團隊、亞團體。領導者的氣質、稟賦乃至權威，不一定能影響每一個團隊成員，此時，發揮各個小團隊、亞團體“領袖”對其團隊的影響作用就非常有效。

“韓信點兵，多多益善。”那是只有特殊的人才擁有的管理天賦。針對大多數管理者來說，將成員控制在一定的數量范圍之內是有效管理的前提。心理學研究發現，一個團隊人員過多，會影響到整個團隊的協調性和忠誠度；而如果人員過少，又不能很好地分工協作，這在完成高難度任務的團隊中，非常常見。實踐表明，有效的團隊就像西游記中的取經隊伍一樣，既要有信念堅定的決策者如唐僧，也要有具備高超專業技能的員工如孫悟空，還要有具有豐富公關技能的員工如豬八戒，以及默默無聞、甘于奉獻的員工如沙僧和小龍馬。而要將這些不同特質的人員有效地整合在一起，就需要具有良好的團隊氛圍和團隊文化。心理學承認團隊中有沖突的存在，也不否認團隊中有個人私利的存在，并認為，正是一定的沖突，才推動了團隊的創造性和效率。重要的是，管理者要了解這些，并因勢利導，為我所用，化不利為有力，不斷推動團隊建設和效率提高。

【參考文獻】

【1】秦秋香.心理學在企業人力資源管理中的應用探析[J].企業科技與發展，2018（09）：279-280.

【2】張馳.基于管理心理學下的人力資源管理工作探析[J].企業科技與發展，2018（06）：253-254.