大數據時代企業組織人才引進變革的思考分析

孟媛

摘 要 在如今大數據時代下企業組織人才引進出現了較大變化，需要企業在人力資源上對人才引起做好全方位的規劃管理。然而，由于企業自身人才培養能力有限，部分人才出現外流，導致企業發展所需的人才缺乏，需要通過人才引進解決企業發展對人才的需求，為此，本文就大數據時代下企業人才引進中存在的問題進行分析，并提出了完善對策。

關鍵詞 大數據 人才引進 思考

現階段，隨著社會經濟的快速發展，推動“互聯網+”與社會經濟的高度融合，從而促進了企業管理效能的提高。在企業運營活動中，人力資源是企業發展的核心競爭力，成為推動企業發展的核心力量。在大數據時代下企業的人力資源管理出現了新的變化，對于人才要求與人才發展帶來了新的變革，與此同時，人才出于自身發展的需要會對企業的情況進行分析，從而做好理性選擇，這對企業人才引進工作帶來一定影響，因此，如何做好人才引進工作，促進人才市場與企業人才引進管理實現對接，達成人才與企業的雙贏，對于企業發展具有重要意義，也有利于整個社會資源的整合，從而促進社會經濟的快速發展。

一、大數據時代下企業組織人才引進變革中存在的問題

（一）大數據時代下人才信息的安全問題難以得到保障

現階段，在網絡科技的推動下，促進了數字技術的快速發展，實現了社會資源的互聯共享，從而極大地提高了信息傳播的速率，在這種情況下，人們從海量信息資源中獲取到足夠的知識和能量，掌握了更多的數據信息，推動了社會經濟快速發展。然而，在大數據時代下，企業一些核心資源只希望在企業內部實現共享，而不希望在大數據范圍內進行公開，這就需要能夠保證企業網絡信息資源的安全，防范企業核心資源外泄，從而給企業發展帶來損害。但是，由于企業的網絡技術安全難以保證，對企業管理形成很大挑戰。比如，在企業組織人才引進中，企業的人才引進信息極為保密，如果出現泄漏，將影響企業人才引進工作，因此，屬于企業人力資源管理中的核心機密，需要高度保密。然而，在大數據時代下信息安全難以保證，管理漏洞和黑客入侵會給企業信息帶來安全隱患，如果出現安全問題，會影響企業組織人才引進管理工作。

（二）大數據時代下企業組織人才引進理念面臨重大挑戰

在傳統的人才引進中，企業在人才引進中居于主導地位，在招聘引進中占有較大優勢，可供人才選擇的企業數量不多，職位有限，因此，企業能夠充分運用在人才招聘中的主動優勢，可以在人才引進中進行精挑細選，全面加強人才引進工作的考察，提高人才引進工作的質量，為企業發展招聘到優秀的人才。并且對引進的人才利用率較高，人才流失情況較少，從而保證了企業發展的需要。然而，在大數據時代，由于社會經濟的快速發展，信息更新加快，人們的就業觀念出現了較大變化，對于一些特別優秀人才在一個企業“從一而終”的思想發生改變，他們更加傾向于實現個人價值，會在就業時對企業進行選擇，而且會在崗位職業上進行個人規劃，有的人才會自覺在不同企業間進行選擇流動，用于提升個人的職業發展能力，有的會考慮所在就業企業的發展機會與發展前景，從而做好去留決定。因此，對于企業組織人才引進工作而言提出了更多問題，需要企業的人才資源管理部門做好分析研究，制定好完善的人才引進管理方案，既有保證人才能夠引進來，為企業所利用，幫助企業提供創新支撐，促進企業進一步發展，同時，需要能夠留住引進的人才，使之長期為企業發展服務。然而，部分企業人才觀念缺乏，習慣于傳統思維，缺乏長遠的人才引進規劃，因此，難以招聘到企業所需的人才。

（三）大數據時代下企業組織人才的引進與運用存在不相容的矛盾突出

引進人才只是完成企業人才資源管理的第一步，而重要的是需要人才在企業發展中發揮作用，許多企業人才引進工作做得很好，也招聘到了企業所需的人才，然而，對這些人才運用不當，管理不到位，造成人才資源的閑置和浪費。一是招聘中重學歷輕能力，導致人才的實踐能力差，企業引進了一批理論家，動手能力差，不利于企業的發展，比如在一些企業的招聘中就對招聘人員的學歷要求，如某某崗位必須本科以上，某某崗位必須博士等，而這類“學者型”的人才書生氣較濃，實踐能力差，與企業實際需要招聘崗位存在較大出入，這類新手一時難以適應崗位需要。二是專業不對口，崗位配置不合理。一部分企業在招聘中沒有考慮崗位特點對于專業的需要，招聘的人才專業不對口的現象較為突出，導致招聘到的人才無法勝任崗位需要。三是重視人才引進忽視人才培養與管理。一部分企業十分重視人才引進，投入大量的人力物力開展人才引進工作，也招聘了一大批人才，然而，沒有做好人才的合理使用，除了表現為崗位配備不合理之外，還有就是沒有做好引進人才的跟蹤管理工作，加強對引進人才的培養，導致這類人才在企業管理中不能發揮更多作用，部分人才因為在企業中感覺得不到重視，選擇了離職發展，從而出現人才流失情況，從而影響發企業發展。四是在人力資源管理中沒有處理好組織引進人才與內部人才的發展關系，一部分企業重視對外部人才的引進工作，而對企業內部的人才發展不夠重視，企業現有的人才不能得到培養發展，能力得不到提升，部分優秀的人才對自己在本企業的前景失望，于是選擇了離職，從而導致企業一邊在外引進人才，一邊出現了人才外流的現象，使企業的人才隊伍出現動蕩，對企業發展極為不利。

二、大數據時代下企業組織人才引進變革的思考分析

（一）運用大數據制定企業的人才發展規劃與人才引進計劃

在大數據背景下，企業的人才引進管理提供了更加廣闊的選擇空間，企業需要充分運用好大數據時代帶來的便利條件做好企業組織人才引進工作。一是改變傳統的人才管理觀念，做好企業人才發展的全面規劃，以戰略發展的眼光，制定企業的人才發展計劃，從而做好企業的人才引進工作。二是根據企業發展目標做好人才引進管理計劃，采取合理的途徑，開展人才招聘管理，保證企業人才需要。三是將人才引進規劃與人才使用計劃同步設計，確保人才引得進，用得上，留得住，發展好，從而促進企業發展。

（二）運用大數據信息做好人才信息的全面調查，提高人才引進的工作效率

企業人才引進是人力資源管理中的重要內容，做好人力引進對于企業發展具有重要意義，關鍵問題是要做好人才的全面調查，提高引進人才的工作效率。一是充分運用大數據做好人才信息的搜集調查，在大數據時代下，企業可以有效利用社會資源進行人才資源信息搜集，并做好調查，進行初步了解，實行預審，為人才招聘提供信息。二是建立企業人才庫，加強引進人才數據信息管理，豐富企業的人力資源。三是加強招聘過程控制與管理，建立人才招聘流程，為企業做好人才引進技術把關，在招聘過程中，不僅要注重人才的學歷要求，更要重視人才的能力問題，看重引進人才的綜合實力，從而為企業招聘到合適的人才。

（三）運用大數據做好人才引進的合理利用，留住企業需要的核心人才

一是運用大數據進行引進人才與企業崗位需求的匹配，增進人才與崗位的和諧，使引進的人才能夠為我所用，產生積極的工作效率。二是重視對引進人才的跟蹤管理與培養。人才引進只是招聘工作的部分活動結束，更是企業人力資源管理的開始，要使引進的人才發揮更大效益，必須加強人才的跟蹤管理，做好人才的考核培養，促進其能力的提升，從而為企業發展做出更大貢獻。三是對引進人才進行優化管理。引進的人才差別很大，企業人力資源管理部門必須根據引進人才情況做好分類管理，制定輪崗發展計劃，對于實踐經驗豐富的人才增強其理論水平，使之管理能力增強，對于理論能力強的人才多派入基層一線進行實踐鍛煉，提高其實踐經驗，促進其能力全面提升。四是要做好企業內部人才的挖掘培養，在引進人才過程中，要重視企業內部現有人才的發展，從內部進行人才挖掘培養，從而增強內部人才的發展動力，增強企業對人才的凝聚力，促進企業全面發展。

三、結語

在大數據時代下企業組織人才引進工作出現較大變革。為此，企業要突破傳統人才管理理念，運用大數據做好企業人才引進規劃，建立企業人才庫，完善人才管理，處理好人才引進和企業內部人才挖掘的關系，促進企業人才的合理利用，從而促進企業效率的提升。

（作者單位為西安軟件園發展中心）

參考文獻

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