關于公交駕駛員離職情況的調查報告

胡興朝

[摘要]文章運用了全面調查方法，分析了公交駕駛員離職原因，提出了解決對策。首先說明了調查的總體情況，然后對公交企業駕駛員離職情況進行了梳理，歸納分析了原因，并在此基礎上提出有效的解決對策。

[關鍵詞]公交行業；績效管理；駕駛員離職

[DOI]1013939/jcnkizgsc201912102

近年來，政府十分重視公交事業的發展，為公交企業提供了大量的政策、資金等方面的支持，使公交的發展駛入了快車道。然而，就在人們更多地感受公交的四通八達和依賴公交出行便利的背后，公交駕駛員的嚴重流失，已經成為困擾公交企業發展的突出問題。資料顯示，不僅北上廣，包括中部絕大多數省份在內，均不同程度地存在公交駕駛員留不住的問題，安徽省大部分城市情況也大致相同。本文以省會城市××公交2017年1月至2018年4月辭職和解除的駕駛員作為調查結果，對駕駛員離職狀況進行分析。

1調查總體情況

此次調查回訪駕駛員計劃人數為650名，其中辭職駕駛員415名，解除勞動合同駕駛員235名；實際回訪人數554人，無法回訪人數96人，調查回訪率為852%。無法回訪的原因主要為電話空號、停機和號碼已換人。

2離職原因梳理

21企業原因

（1）薪酬方面。回訪人員中認為公交駕駛員的工資較低有41人，占實際回訪人數的74%。離職駕駛員建議提高公交駕駛員的無責任底薪，因為駕駛員一旦工作中出現錯誤，經考核后工資收入連帶性減少，當月到手工資杯水車薪。

（2）制度方面。回訪中認為制度過嚴的有199人，占實際回訪人數的359%。制度類問題情況較復雜，通過整理和總結，主要集中在以下幾個方面。①請假問題：回訪中有18名駕駛員因請假問題選擇辭職，占實際回訪人數的32%。②工作量問題：回訪中有12名駕駛員因休息時間補單次而選擇辭職，占回訪人數的22%。③稽查問題：回訪中有76名駕駛員因為稽查問題選擇辭職的，占實際回訪人數的137%。④考核問題：回訪中有38人認為公司的懲處力度過大，占實際回訪人數的69%。⑤勞動強度問題：回訪中有55人認為工作本身勞動強度過大，占實際回訪人數的99%。

（3）管理方式方面。回訪中有69人認為公交的管理方式不夠人性化，占實際回訪人數的125%。多數辭職駕駛員表示，公交的管理方式不夠人性化，讓人缺乏歸屬感和安全感。

（4）工作環境方面。回訪中有10人認為路面交通越來越復雜，占實際回訪人數的18%。但在與駕駛員溝通過程中，大多數駕駛員還是表示路面交通情況復雜的問題是駕駛員可以承受的，一般不會因為這個原因選擇離開公交。

22個人原因

回訪中有238人因個人原因選擇離開公交，占實際回訪人數的429%。主要分為三大類：生病請假、照顧孩子以及尋求新的發展機會。①生病請假的駕駛員有七成是因為自身的疾病，如腰間盤突出、頸椎病等致使不能再開車，從而選擇辭職。②因照顧孩子（包括生孩子）選擇離開公交的多為女性駕駛員，回訪過程中，多數女性駕駛員表示孩子太小，沒有人照顧，是選擇辭職的主要原因。③因為尋求新的發展機會選擇辭職的，多為20～35歲的青年駕駛員。

23 其他原因

回訪中有57人因其他原因選擇離開公交，占實際回訪人數的103%。其他類的原因通過匯總和整理，其中有32人因上班距離過遠選擇辭職的，占實際回訪總人數的58%；有25名駕駛員認為公交車的保險不夠全面，占實際回訪人數的41%。

3有效控制公交駕駛員離職的幾點思考

31改善提高公交行業社會地位

隨著我市經濟社會發展和城鎮化進程的加快，城市公交在緩解人們出行壓力，方便市民出行等方面都有著重要作用，城市公交是城市人出行的最優選擇。然而城市公交的地位往往卻不易引起人們重視，乘客對駕駛行業、駕駛員人才一般沒有深入了解，沒有感同身受，這使得城市公交的地位得不到提升。因此，為更好地服務乘客，奉獻社會，進而改善提高公交行業社會地位尤為重要。

32完善薪酬體系與激勵機制，加強績效管理

增加駕駛員的工資收入。2010年以來，××公交制訂了職工收入倍增計劃，確定兩至三年內，使駕駛員的工資收入達到省會城市在崗職工的平均水平。2013年初，重新設計、完善員工薪酬方案時，優先設計、執行營運駕駛員的增資方案，按照400元/月為駕駛員增資，并嚴格審核、監督各營運車隊的二級發放方案和執行情況，確保薪酬考核制度的公平性、激勵性。

完善工作績效考核制度。近年來，××公交啟動了“雙星工程”，將星級駕駛員和星級線路的星級與安全、服務、成本等實績掛鉤。2013年初制定的駕駛員增資方案，更是細化了駕駛員工資結構，剔除不合理的考核指標，使得對駕駛員的考核更加合理。將超計劃的公里、人次進行適度獎勵，工資更具激勵性，并且鼓勵基層營運單位對班型進行合理改革優化。

努力增加員工福利。××公交在員工福利方面，例如每年度的生產效益獎、健康體檢、勞保發放、員工年休假等，一直都優先考慮駕駛員。

33合理規劃營運工作時間，促進駕駛員身心健康

駕駛員工作的勞動強度不僅很大，而且心理壓力和負擔也很重，我們在安排駕駛員營運時要合理規劃營運工作時間，促進駕駛員身心健康。

34建立“以人為本”的企業文化，即感情激勵和信任激勵

根據馬斯洛“需求層次理論”，現在大部分員工更加看重“尊重需求和自我實現需求”這兩項較高層次的需求。所以，當企業為員工提供了有前途的職業發展、有競爭力的薪酬福利之后，他們更多的心理需求就是尊重和信任。故而，作為企業：

要提高管理者工作水平，真誠關懷員工，樹立員工利益無小事的觀念。公交要始終把員工的冷暖放在心上，把對駕駛員生產生活的關心放在重要位置，幫助他們排憂解難，讓他們感受到企業的關心、溫暖與尊重。

要讓員工參與企業的管理。公交在制定各種管理制度時，應采取多種方式廣泛征求一線員工的意見建議，讓他們以企業主人翁的身份參與到企業管理中來。涉及職工利益的制度如獎懲制度、考勤制度、增資方案均在征求意見后，提交職代會以票決的方式表決。

要不斷改善駕駛員的工作、生活環境。隨著經濟的發展，公交要逐步淘汰老舊公交車，配備更多的空調車，讓更多的駕駛員擺脫嚴冬酷暑的煎熬，改善駕駛員的工作環境。同時，改造公交首末站，為站房配置各種生活便利設施，改善了駕駛員的休息環境。

35引導員工個人實施職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，通過對職業生涯的主客觀因素分析、總結和測定，確定一個人的奮斗目標，并為實現這一職業目標，而預先進行生涯系統安排的過程，職業生涯規劃也被稱作職業生涯設計，其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。職業生涯規劃的作用在于樹立明確的目標，運用科學的方法，制訂并落實切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。只有引導駕駛員做好職業生涯規劃，使駕駛員調動自身的工作積極性，把人才留住。

隨著社會節奏的加快、生活壓力的加大，近年來人才資源流失趨勢日益明顯，人才資源流失所帶來的社會和環境的影響也日益受到大眾的關注，這就要求現代企業緊緊依靠廣大干部職工，積極適應新常態、新任務，攻堅克難，開拓創新，在發現問題的同時尋求更好的方式、方法，提出對策并解決問題。

參考文獻：

[1]劉波，城市公共交通管理[M].北京：中國發展出版社，2007

[2]羅伯特·瑟夫洛，公交都市[M].北京： 中國建筑工業出版社，2007