解雇試用期內員工要提前多久通知

我們公司今年9月份招用了一名員工，雙方約定了2個月的試用期，11月20日為試用期期滿之日。11月23日的時候，公司領導經過評估認為，該員工試用期表現不夠優秀，同時受到業務的影響，公司正在控制員工人數。遂以該員工試用期未通過轉正，不符合公司試用期錄用要求為由，書面通知其解除勞動合同。員工提出，自己已轉為正式員工，公司解除應當提前一個月通知，或者賠償半個月工資。解除該員工需要提前一個月通知嗎？我們現在的做法有哪些法律風險？

根據法律規定，與試用期員工解除勞動合同需要提前一個月通知的情形僅限于以下兩種情況：（1）試用期內員工患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，企業解除勞動合同時未額外支付員工一個月工資時；（2）試用期內員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業解除勞動合同時未額外支付一個月工資時。提前30日以書面形式通知或額外支付一個月工資（俗稱的“代通知金”）企業可自主選擇其一。

貴公司的做法屬于違法解除勞動合同，該員工可主張經濟賠償金，或者要求恢復勞動關系繼續履行勞動合同及勞動爭議仲裁或訴訟期間的工資。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”。由此可見，法律規定的是“在試用期間”，若企業依據上述規定與試用期內的員工解除勞動必須在試用期內進行；試用期期滿之后，則不能依據上述規定操作。

實踐中，有些企業對試用期內的員工管理比較隨意，認為企業有權隨時辭退試用期內的員工，可以隨意延長員工的試用期，可以不簽訂勞動合同及不繳納社會保險費用等。這種對試用期員工管理的理解是存在誤區的，按此操作是容易引起勞動爭議，同時也是法律不許可的。

員工涉嫌“泄密”如何處理

我們公司無意間發現普通員工A遺留在公司電腦上的電子文檔中，有一份商務合同掃描件。經了解，這份合同的合作雙方，一方是我們的公司采購商，一方是該員工妻子所經營的公司并且是該公司的股東和法定代表人。這種情況下，我們能對該員工進行處分嗎？若該員工為這家公司的股東，我們可以與他解除勞動合同嗎？

貴公司能否對該員工進行處分，可從以下方面進行判斷：首先，貴公司是否有證據證明員工A存在來信中所提到的行為，僅依靠遺留在電腦上的一份電子文檔是不能作為處分該員工的獨立證據使用的，還需要結合該員工妻子的身份證明文件（身份證或戶籍信息或結婚證等），這家企業在工商行政部門的注冊登記信息，手機號碼是否由員工A自己在使用等形成證據鏈，用來證明該員工存在上述的事實和行為；其次，貴公司依法制定的規章制度或者與該員工簽訂的勞動合同中對此是否有規定。若事先沒有規定或約定，即便貴公司掌握了該員工行為的證據，也不能輕易對該員工進行處分，因為缺少合法的處理依據。

當遇到有證據而無處分依據的時候，建議通過溝通的方式提醒員工，同時對制度進行修訂，預防未來類似事情的發生；若貴公司掌握了證據且制度中有相關規定，則可以依據制度給予該員工處分，但是在涉及解除勞動合同時需要注意，根據法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等，用人單位方可單方解除勞動合同，換句話說，若員工的行為不符合上述情形，貴公司解除勞動合同的行為就存在法律風險。

公司如何應對返崗員工

我公司有兩位員工，因為違反公司紀律被開除。隨后，兩位員工申請仲裁，仲裁裁決結果是讓他們返回工作崗位。在仲裁裁決結果出來之前，公司曾與兩位員工進行了協商，因為員工方面要價高，沒有協商成功。此外，仲裁員也是第一次聽到這么高的要價，對方律師也明確表述，他們就沒有想通過正常法律途徑解決此事。因此，仲裁判定公司解除的理由不充分，裁定員工返崗。根據我們公司的現狀，根本沒有條件安排其返崗，我們該怎么辦？

從法律層面來看，企業違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同規定支付賠償金。另外，因企業作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，企業負責舉證責任；企業對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴求請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負責舉證責任的乙方承擔不利后果。換言之，若員工主張恢復勞動關系，貴公司不能舉證證明“勞動合同已經不能繼續履行”，此時，勞動爭議仲裁委員會或法院一般都會判定恢復勞動關系。

企業該如何舉證“勞動合同已經不能繼續履行”呢？對于“勞動合同是否能繼續履行”法律上并無明確的判斷標準，司法實務中通常從以下幾方面判斷：首先，企業解除的理由和事實依據，若企業依法解除勞動合同，則適用恢復勞動關系；其次，工作崗位是否存在或是否有人接替或頂替，若原崗位都已經不存在或者已有其他勞動者接替，繼續履行勞動合同在客觀上無法實現；最后，員工是否以實際行動表示繼續履行勞動合同，比如，是否已經重新就業、在其他單位入職，是否接受企業新的安排等。綜上分析，貴公司在應對這起勞動爭議案件時應當將重點放在貴公司解除事實和依據合法，或者勞動合同已經無法繼續履行上。

從操作層面來看，若貴公司窮盡法律救濟手段后，結果是判決恢復與這兩位員工之間的勞動關系。對貴公司而言，有以下方式處理與這兩位員工之間的勞動關系：或者協商解除勞動合同，或者安排工作，或者安排待崗，或者違法解除勞動合同。有關協商解除勞動合同，建議貴公司對事情的來龍去脈進行梳理，對兩位員工的基本信息（性格、家庭情況、背景等）進行調查分析，找到問題的癥結所在，這樣才能有利于推動雙方協商一致。有關安排工作，根據貴公司的情況，公司確實存在人員縮編的事實，但是從常理來看，生產仍在繼續進行，在無法舉證現有編制是固定的情況下，提出無法安排工作顯然也是很難讓人信服的，估計這也是判決恢復勞動關系的因素之一。有關安排待崗，這個問題與安排工作是密切相關的，即待崗的合理性和必要性，若無法解決這兩個問題，待崗期間存在被要求支付全薪的風險比較大。故此，建議做好兩手準備，一方面積極收集、準備勞動合同無法繼續履行的證據；一方面就工作安排事宜提前做好籌劃，比如安排的崗位、考核標準等。 責編/寇斌