青年教師導師制的現實、困境及解決路徑研究

王清蕾

[摘要]青年教師從事課堂教學工作存在諸多局限，大多數高校采用青年教師導師制來幫助他們過好教學關。但在實施過程中仍存在許多問題。本文擬從正確認識導師制的重要性、建立健全導師管理考核機制、規范指導教師的選拔與培訓、拓展導師指導模式等四個方面提出解決路徑，以期為高職高專類院校的教學質量提出可操作的建議。

[關鍵詞]青年教師;導師制;專業化發展

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）02-0044-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.02.019 [本刊網址]http～//www.hbxb.net

“青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著人才培養的未來，關系著教育事業的未來。”國家的昌盛離不開高素質人才的培養，而高素質人才的培養又取決于師資隊伍的素養。現今教育部實施的《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，對高職教育的改革要求更加明確。高職院校的青年教師隊伍建設應該提上日程，引起重視。青年教師是高職學校中教師隊伍的發展動力，是學校發展的強有力根基，因此對青年教師的關注必定會影響新教師的成長，提升教師隊伍整體的素質，從而保證高職教育事業發展的持續性。教育部要求根據各高校自身實際情況，結合本校特色，通過開展教師培訓、簡歷教學改革研究、交流研討、質量評估、提供教學咨詢服務等工作的方式來不斷推進中青年教師教學能力和教學水平的穩步提升。為此，各高校根據各級政府文件精神，通過實施青年教師導師制，幫助新教師和青年教師提高教育理論水平和基本教學技能，促進其快速成長。

一、現狀概述

“青年教師導師制是一種規范化的制度，指青年教師所在院校，從教師進入工作崗位起，按照嚴格的標準和程序，有計劃、有步驟地安排在教學上、學術上和科研等方面有豐富經驗和較高造詣，能夠對青年教師起到引領作用的，職稱在副教授級別及以上的優秀教師對青年教師進行專門輔導，旨在通過傳幫帶的形式來幫助這些青年教師在教學技能與專業發展上能夠進一步提高，在與學生溝通交流上能夠做到靈活多變，在短期內迅速積累教學經驗，在學術素養和科研能力上能得到有效提升。”

對于高等職業院校而言，其對于學生的培養主要圍繞高等、職業、技術、應用等特性作為最終的目標。這個培養目標也決定了教師隊伍不僅要掌握扎實的理論基礎，把握職業教育的整體發展規律，還必須要具備一定的實際操作經驗。高等職業教育的這一特殊要求也造成了該院校師資來源的多樣性與廣泛性。高職院校的新進教師主要的來源有：重點高校畢業生、公司技術人員與一些領域的佼佼者。在這些人群中，高校畢業生往往對于理論的掌握較為扎實，但是在實踐經驗及涉獵經歷方面較為欠缺，同時對于職業教育的了解也比較不足;公司的技術人員在職業經驗及動手能力上都具有較深的了解，動手能力也比較強，但是在教育教學方面的知識則比較欠缺，在教育工作方面也較為陌生。

實踐中，青年教師導師制多為一對一指導范式，即同一學院（系部）專業相同或相近的副高以上優秀教師和入職不久的青年教師之間互相配對，便于青年教師在互相學習的過程中，對教育教學的常用教學策略、工作基本環節、教學過程基本階段、教學評價、現代教育技術在課堂教學中的使用等方面的內容有全面認知;此外，結合某一單元教學設計的形式幫助青年教師快速站穩講臺，靈活掌握自己的課堂，吸引學生積極主動地投入到課堂教學中來，為個人職業生涯的長遠發展及教學技能的長足進步奠定堅實的基礎。

據此，青年教師導師制在實踐中的主要培養途徑在于以下三方面：

1.師風師德建設是我國現階段教師必須具備的基本素質。為此，導師們應首先擔負起對青年教師進行思想政治教育的責任。不管在什么時間、什么場合、導師的言行都會影響青年教師對教書育人角色扮演這一概念的理解，同時也會進一步影響他們在日后工作與校園生活中的舉止。為此，需要角色雙方樹立起正確的科研態度，追求純粹的教學，永葆學術熱情，不斷提升任教者的思想修養。

2.青年教師大多通過選定時間觀摩導師授課的方式，培養自我的教學技能，并在短時期內學以致用，拓展本專業相關的知識與教學技能;相應地，導師也應隨時觀摩青年教師的課堂教學，對其教學的基本功進行檢測及指導，并在聽課過程中，通過青年教師的新思路、新理念、新方法等內容，進行自我激勵，做到教學相長。

3.高職高專院校的科研工作普遍存在基礎薄弱、經費投入量較低、設備手段落后等現狀，使得青年教師的科研熱情與科研成果大打折扣，同時，隨著近年來的招生窘境，生源和數量優勢逐漸被本科院校壟斷，造成高職高專類學校師生配比嚴重不足且教師年齡結構、學歷結構失衡的現狀，在這種情況下人職的青年教師被學校委派不同類型的工作，沖散了對教學工作的研究學習時間，造成科研投入精力有限，且科研資歷淺，研究方向不明晰，有相當一部分教師基于職稱、資歷等原因致使申報科研項目過關率偏低，這些現狀使得導師們需要對青年教師進行專門的學術指導。通過定期或不定期地開展科研學術講座，積極參加導師承擔的科研團隊并扎實有效的展開研究工作，逐漸提升自身科研能力和科研團隊的學術水平。

二、實施過程中存在的問題

經過高職高專院校的多年實踐證明，導師制的三種培養途徑雖然能在短期內提升青年教師教學技能，但也遇到了一些現實問題和運行困難。

首先，導師和教師對這種制度的重視程度都不夠，使得導師制流于形式。青年教師是當代高校教師隊伍中最有活力的群體，他們迫切希望自己通過努力能盡快得到專業成長和學校的認可。但當下社會中的業績考核和職稱評定條件規制在很大程度上影響了青年教師和導師們的價值取向和職業發展目標。在具體執行中，出現部分新人職青年將更多的精力投入到申報科研項目或發表論文上，而對高職類學生的課堂教學，從內容到方法，從手段到目的都過于輕視;這種現象忽視了高職高專應用型、教學型高校的定位，未能將人才培養置于教育教學的首要地位。

其次，導師與指導對象的配對不合理。目前，多數高校能勝任青年教師指導教師的人并不多，在導師的選擇上，很少有雙向選擇的現實基礎，而大多時候是院校在實施青年教師導師制時，由學院（系部）為青年教師指定配備一名導師。但這樣僅通過管理手段處理、解決問題時，往往忽略了青年教師的個人發展意愿，容易出現師徒形式名存實亡的現象。具體表現為：（1）并且導師在對青年教師的指導中體現出較不負責，雖然在教學設計，課堂教學等內容方面都有給出指導意見，但也僅僅是停留在表面;（2）平時溝通較少，臨近檢查時才頻繁交流，使得交流的質量差強人意;（3）部分導師在青年教師的指導過程中過分自由，從未加以約束，也會提出一些發展性的要求，相當于順其自然;（4）部分導師依據自身的偏好來對青年教師進行要求，忽略了個體的個性化發展;（5）部分老師自身的教學任務與青年教師不同步，當課程及教學任務，與青年教師發生沖突時往往無法兩頭兼顧。

再次，因為，新老師導師制的評估工作所涉及的范疇較廣，開展難度較大。當前的高職院校對新老師導師制的考核，還存在著不少的缺陷：首先在量化指標設置上存在不足。學校對于導師制的考核，一般是采用在培訓結束時，讓新教師提供指導與學習的過程性材料，而重點往往都放在量是否足夠，這里的量包括了聽課次數、公開課次數等硬性指標，而忽略了最重要的“質”的審查評價。其次是對于考核目標并不明確。新老師經過培訓所要獲得的知識技能是什么，在培訓期內需要成長為什么類型的教師？在培訓的過程中，不同的類型的教師如何區別成長程度？對于這些問題，大多數的院校都沒有給出明確的指標，甚至從未提及。除了這些以外，新教師在培訓期間成長了多少與導師指導的付出，沒有體現出明顯的關聯。具體表現為某些教師自身的技能素質較高，因此導師只需花費少量的時間指導，該教師就能得到很快的成長;部分教師由于自身能力較差，雖然導師花費了很多心思培養，但卻未得到預期的成長，因此造成了考核結果缺乏科學性。第三，考核的結果并沒有得到及時反饋與應用。部分院校在考核成績揭曉之后，并沒有切實的依據結果執行相應的獎懲制度，而是執行了一些折中的辦法，使得考評制度如同虛設。考評結果不透明、不公開，在工作結束后也沒有進行總結。

青年教師自身的若干顯性問題也阻礙著自身的進步，導致課堂教學水平提升緩慢，甚至人職幾年來進步不大。其共性體現在：（1）教學投入不足。年輕的教師如果不能對自己的時間進行合理的分配，那么就會對日常的教學工作造成影響，使得用于備課的時間過少最終影響教學質量。（2）備課不充分。由于互聯網社會的發展，網上的一些課程資源非常多，這也使得一些年輕的教師滋生了惰性，這部分教師，往往直接從網上下載一些教學材料，而沒有經過加工及深刻理解，使得教學過程中出現對于內容生疏、條理不明、重點不突出等現象。（3）缺乏與學生的有效互動和交流。教學課堂始終要秉承著以學生為主體的宗旨進行，教師僅僅起到了主導及輔助交流的作用，是一個學生主動獲取知識的過程，因此課堂是否高校取決于教師的引導方式及組織管理能力，是否能營造一個良好的學習氛圍，對于教學效果的影響也是極大的。若教師滔滔不絕的講授，學生無法參與教學活動、或教師平淡無奇的講授，學生被動接受，這兩種方式均無法產生真正的師生互動，只會使學生失去興趣。

三、提升青年教師導師制效率的路徑選擇

（一）厘清主次，正確認識導師制的重要性

指導教師除了應該對新教師的教學方面進行指導以外，還應該在師德科研等方面進行輔導。但在這些方面中，應該要分清主次。對于新進教師，其較為缺乏的是教學方面的經驗，因此如何使新教師更快的勝任其崗位才是重點;，對于導師而言，讓新老師勝任教學工作是其工作的主要目標。青年教師應該要正確地認識該制度的作用，并好好利用該制度的優勢提升個人的教學素養，將只是為個人發展的一個契機，端正學習態度，虛心求教，加快個人角色轉換，從而更快地融入到教學工作中。

（二）建立健全導師制管理考核機制，明確指導內容

高校青年教師的培養需要一個長期的過程，為此應建立完善導師制的管理考核內容，并引入培訓機制。當下各高校不同程度地存在著重科研輕教學的傾向。建議一方面對導師制實施雙方給予一定權重的教學考核傾斜;另一方面對學生評教查、教學考核不合格的青年教師及其導師在晉升職稱和考核中實行“一票否決”制;在具體操作層面，對導師及青年教師根據實際情況制定相應的培養目標和計劃，有針對性地旁聽青年教師的課程，在對其進行綜合考核，考核結果與導師工作評價掛鉤，指導方式也可表現為多元化發展。通過多渠道、多方式的內容要求及制度保障，使得導師不僅幫助青年教師掌握教與學的知識，習得教育教學技巧，提高課堂管理能力，更要幫助青年教師學會教學反思，習得緘默知識。

（三）規范指導教師的選拔與培訓

不少高職高專院校，相對于青年教師群體而言，有一定教齡、教學經驗豐富、具有高級職稱的教師并不多，且大多身兼數職，能在時間上保證對青年教師給予指導的導師更是少之又少，這在一定程度上影響了導師制的正常推行。因此，在指導教師的挑選過程中，應該要借鑒一些有效的做法，例如當前較為成熟的兩結合方法。這個指的是個人申報與學院相匹配，通過遴選的方法使得部分導師的競爭力逐漸增高，一方面對于導師而言，可以使其獲得一種使命感及肯定。可以通過召開教學指導委員會等相關會議來對導師進行遴選，對于之前擔任導師工作時消極應對的教師，或者是表現不好的教師予以否定。同步創建導師資源庫，可以借助網站遴選系統來對校內的教師進行甄選，從而挑選出一些較為優秀的退休教師或者有豐富經驗的校外教師，來作為導師服務青年教師。

然后，需要拓展導師的指導模式。當下，目前為止，我國的許多高職院校使用的是“情景學徒制”，這種方法主要通過青年教師在導師的日常教育工作中進行實地觀察，同時配合部分工作模仿。身體力行的去體會教育理念，從而使得自身的教育素養得到提高。這種方式下，導師只能幫青年教師在教育的知識部分得到提升，并且將支持書本知識以及自身已經擁有的教學經驗相結合起來，將現有的實際教學經驗與特定的教育文化相聯系，從而獲得相關的教育教學知識。相比之下，美國的導師制模式更為靈活。當前的美國導師制主要分為傳統指導及網絡指導兩類。其中傳統指導模式還分為三類情況，情景學徒制就是其中的一類情況。除此之外，還有人文視角下導師制以及批判建構主義導師制。人文視角下的導師制，所注重的是青年教師在職業發展的過程中所投入的情感，老師在過程中幫助青年教師在情緒及心理負擔方面進行調整，從而達到使青年教師迅速適應其身份的轉換。構建主義視角下的導師制，則強調青年教師在教育實踐之后，必須要做出相應的反思及總結，批判現有的一些教育內容，從而推進青年教師與導師之間的資源整合優化，最終形成一種最適合青年教師成長的模式。這種模式的優勢是協調性較好，可以由一名導師來應對多名的青年教師，引導過程相對較為自由，雙方平等溝通，對于個體的發展較為重視。此外，對于評審通過的指導教師，應給予相應地指導培訓。指導培訓大致可以從三方面展開：（1）明確指導教師的角色與責任，即規范指導教師的行為與指導內容、方法等，幫助指導教師熟悉教師教學行為規范及教學反思與教師專業發展階段的知識等;（2）掌握指導新教師所需的知識與技能，幫助指導教師熟悉指導策略與過程，與新教師建立信任合作的指導關系，向新教師示范有效的課堂教學組成部分;（3）定期組織研討活動，為指導教師彼此交流、深化反思實踐搭建平臺，為指導教師自身持續的專業發展提供有力支持。

面對諸多的現實困境，引入多元的導師指導模式，如輔導前期，采用傳統指導模式交替法幫助青年教師熟悉工作，盡早轉換角色;輔導中后期，采用網絡化指導，邀請眾多同行參與，暢談感受，共同推進請柬教師的專業成長，這將是另一條親善交流之路。

四、結語

總之，解決青年教師導師制現階段出現的問題是一個復雜的系統工程。不僅需要學校建構相應的制度保障、社會及相關權威機構的培訓體系、還需要指導教師與青年教師樹立正確的教學觀、認真的探究導師制的多元模式與實踐等多環節的耦合，才能充分發揮其應有的作用和地位，使之為青年教師的成長保駕護航。