試析醫(yī)院績效分配方案的改革與創(chuàng)新

高微

摘 要：創(chuàng)新優(yōu)化績效分配方案與醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展息息相關(guān)，也是激發(fā)醫(yī)院基層職工主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵途徑。以“總量控制、按分計(jì)酬”為基本理念原則，實(shí)現(xiàn)工作量、經(jīng)濟(jì)效益與績效考評(píng)的有機(jī)結(jié)合，可形成導(dǎo)向清晰且目標(biāo)明確的績效分配考評(píng)體系，進(jìn)而解決醫(yī)院短期經(jīng)濟(jì)效益與職工績效的矛盾。

關(guān)鍵詞：績效分配方案? 總量控制? 按分計(jì)酬? 經(jīng)濟(jì)效益

目前，大多數(shù)醫(yī)院采取以科級(jí)經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)的成本核算模式落實(shí)績效分配。經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，該模式能夠從根本上調(diào)動(dòng)了醫(yī)院基層職工的工作積極性，讓各科室高質(zhì)量完成階段性醫(yī)療任務(wù)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。隨著醫(yī)療體制的深化變革與經(jīng)濟(jì)效益的快速增長，傳統(tǒng)績效分配模式也無法適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求，為此，切實(shí)優(yōu)化醫(yī)院績效分類方案迫在眉睫。

一、簡(jiǎn)要論述創(chuàng)新績效分配方案創(chuàng)新的基本理念原則

與其它社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)相比，醫(yī)院具有一定的特殊性。首先，面向社會(huì)公眾提供公益性服務(wù)是醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展過程中需要堅(jiān)定貫徹的首要前提，同時(shí)，應(yīng)秉承“多勞多得、按勞分配”的基本理念原則，制定完善的績效分配方案。創(chuàng)新型績效分破方案要改進(jìn)傳統(tǒng)模式中績效與整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的運(yùn)維模式，大力推行多元化、多維度績效分配，將醫(yī)療服務(wù)任務(wù)量、醫(yī)師職業(yè)道德素養(yǎng)、經(jīng)濟(jì)效益與工作效率等基礎(chǔ)內(nèi)容作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，保證計(jì)分的公平公正公開原則，且盡量向任務(wù)量繁重、工作壓力大承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位實(shí)行人性化的傾斜，為這些崗位職工提供必要的福利，并注意其工作情緒與心理變化，激發(fā)其工作積極性，從而提高實(shí)際工作效率。

二、簡(jiǎn)述績效分配方案的具體設(shè)置內(nèi)容

（一）精確設(shè)定各科室預(yù)算

科室預(yù)算是醫(yī)院考核各科室工作開展情況的關(guān)鍵依據(jù)。各科室每年年終都要通過統(tǒng)計(jì)接診人數(shù)、手術(shù)量及備品消耗等數(shù)據(jù)，制定一年期內(nèi)所需的藥品、醫(yī)療器械及耗材的預(yù)算方案，并客觀評(píng)價(jià)科室的病患投訴情況。針對(duì)此，各科室需要編制完善的獎(jiǎng)懲方案，約束基層職工的實(shí)際行為，確保各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)的高質(zhì)量落實(shí)。

（二）合理分?jǐn)偣渤杀?/p>

在接收病患時(shí)，各科室需要統(tǒng)計(jì)針對(duì)個(gè)體所承擔(dān)的任務(wù)量、藥品及耗材的使用量，并將其作為科室績效考核的重要指標(biāo)。病患確診并轉(zhuǎn)入科室進(jìn)行治療后，不同科室要準(zhǔn)確核算病患在本科室治療期間所產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用，履行相應(yīng)基本原則進(jìn)行收支的歸集。如果出現(xiàn)公共成本，各個(gè)科室需要按照受益承擔(dān)相一致的原則進(jìn)行收支歸集。

（三）結(jié)合實(shí)際設(shè)置各科室績效系數(shù)

醫(yī)院各科室的收入存在顯著差異，歸根究底，是由于各科室所使用的醫(yī)療器械及藥品不同，且一線醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)存在較大差異。績效考核一方面要兼顧人力資源分配的均衡性，另一方面，還要重點(diǎn)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的科室。基于此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同科室設(shè)置一個(gè)合理的績效系數(shù)。由于該績效系數(shù)直接與不同科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，因此，醫(yī)院也要加大對(duì)系數(shù)設(shè)置的重視度，按事實(shí)說話、以理服人。具體來說，測(cè)算各科室的績效系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合參考如下幾方面關(guān)鍵因素：

其一，科室的人力資源基數(shù)。由于人力資源基數(shù)是直接影響科室容納病患人數(shù)與實(shí)際工作效率的先決條件。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，盡可能的統(tǒng)一分配醫(yī)護(hù)人數(shù)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層及人力資源部門需充分參考各科室所承擔(dān)的醫(yī)療任務(wù)進(jìn)行商討，并給出合理化建議，以此為基準(zhǔn)，確定各科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。

其二，客觀評(píng)價(jià)各科室的收支結(jié)余。各科室所消耗的醫(yī)療資源決定了各科室的收支結(jié)余，而具體的收支結(jié)余也是醫(yī)院平衡整體經(jīng)濟(jì)收益的重要因素。基于此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有效統(tǒng)計(jì)各科室一定年限范圍內(nèi)的收支結(jié)余，以此作為各科室績效考核的具體指標(biāo)，達(dá)到控制成本，鼓勵(lì)結(jié)余的最終目標(biāo)。

其三，綜合考量各科室醫(yī)護(hù)人員的職稱情況。職稱是衡量醫(yī)護(hù)人員專業(yè)水平與綜合素質(zhì)的硬性指標(biāo)，也是客觀評(píng)價(jià)醫(yī)院醫(yī)療水平的關(guān)鍵指標(biāo)。因此，醫(yī)護(hù)人員的職稱層次也是設(shè)施各科室績效系數(shù)的重點(diǎn)參考。

其四，綜合考量各科室醫(yī)護(hù)人員的工齡。通常，職稱是代表醫(yī)護(hù)人員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵指標(biāo)，但對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)小規(guī)模醫(yī)院來說，達(dá)到一定高職稱的醫(yī)護(hù)人員有限，為此，基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)績效考核因素時(shí)，兼顧醫(yī)護(hù)人員的職稱和工齡因素。且醫(yī)護(hù)人員從業(yè)年限的增長，勢(shì)必會(huì)積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，至于能否評(píng)上中高級(jí)職稱，還需要看醫(yī)院的職稱數(shù)量，所以將參考面拓展到醫(yī)護(hù)人員工齡因素具有重要意義。從某種層面上來說，不能僅單純依靠職稱去評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)和崗位風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)殡m然部門老職工雖然職稱不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)堅(jiān)守在一線，也應(yīng)當(dāng)給予其必要的獎(jiǎng)勵(lì)。

其五，考量其它考核績效因素。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有效考量各科室的整體情況，確保績效考核的系統(tǒng)性和完整性。在設(shè)計(jì)考核因素的過程中，醫(yī)院要將一定時(shí)間段內(nèi)各科室的病患投訴率、內(nèi)部科室評(píng)價(jià)等因素納入其中，確保針對(duì)各科室的全面性考核。例如，某科室基層醫(yī)護(hù)人員需請(qǐng)長假或醫(yī)療器械設(shè)備故障頻發(fā)，這些因素都會(huì)降低整體工作效率，影響醫(yī)療服務(wù)水平，為此，醫(yī)院需加強(qiáng)重視，盡量避免不必要的麻煩。

（四）各科室獎(jiǎng)勵(lì)金的二次分配標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果對(duì)各科室下發(fā)集體獎(jiǎng)勵(lì)金。獎(jiǎng)金下達(dá)后，由各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次合理分配，根據(jù)各崗位人員的表現(xiàn)，確保分配的公正性。其具體應(yīng)當(dāng)從如下幾方面著手：

其一，評(píng)價(jià)基層醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療任務(wù)量。各科室要定期核查醫(yī)護(hù)人員的接診量和夜班值班頻率，以此作為參考依據(jù)。

其二，綜合卡量科室基層醫(yī)護(hù)人員的職稱和工齡因素。因?yàn)榛颊咴诰歪t(yī)過程中會(huì)傾向于醫(yī)生的專業(yè)水平，這就與醫(yī)生的職稱與工齡等有直接關(guān)聯(lián)。

其三，深入調(diào)查病患對(duì)醫(yī)護(hù)人員的滿意度，作為衡量其工作表現(xiàn)的參考依據(jù)，基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將病患對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度作為重點(diǎn)指標(biāo)，由此，深化醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的日常行為，督促其秉承病患優(yōu)先的基本原則，培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人才。

三、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院在落實(shí)績效分配方案后，可提高基層醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度，維系醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，與此同時(shí)激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性，將多元化的工作崗位特征納入到參考標(biāo)準(zhǔn)之中，以此提高實(shí)際工作效率，強(qiáng)化醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量，最大限度的達(dá)到令病患及家屬滿意的程度，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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