系數(shù)薪酬在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中的應(yīng)用研究

左小鳳

摘 要：當(dāng)前國(guó)有企業(yè)迎來(lái)全面改革熱潮，需融入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用供需關(guān)系帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化配置國(guó)有資源，在獲取更高經(jīng)濟(jì)收益同時(shí)，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系健康、穩(wěn)定發(fā)展，其中國(guó)有企業(yè)“薪酬體系”亦是改革重點(diǎn)之一，在保障國(guó)企員工薪酬待遇科學(xué)、合理基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)國(guó)企員工工作積極性，發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)效能，營(yíng)建優(yōu)質(zhì)國(guó)企運(yùn)營(yíng)氛圍，規(guī)避國(guó)企發(fā)展與員工發(fā)展的矛盾，確保國(guó)有企業(yè)薪酬體系健康、高效。本文通過(guò)研究系數(shù)薪酬在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中的應(yīng)用方略，以期為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：系數(shù)薪酬? 國(guó)有企業(yè)? 薪酬體系? 應(yīng)用

系數(shù)薪酬在“工資系數(shù)”概念上衍生而來(lái)，主要是指在推行崗位制企業(yè)中，依據(jù)工作崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等客觀因素，規(guī)設(shè)工作崗位級(jí)別，體現(xiàn)崗位工作差異性，并用薪酬系數(shù)表示崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，摒棄發(fā)放“固定工資”的薪酬管理方法，利用系數(shù)薪酬靈活發(fā)放工資，在該工資構(gòu)成中體現(xiàn)工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)難度、技術(shù)含量及肩負(fù)的責(zé)任，保障薪酬管理全面有效，使員工在系數(shù)薪酬“刺激”下，愿意將更多精力投入到工作中，創(chuàng)造佳績(jī)并得到更高回報(bào)。然而，當(dāng)前有些國(guó)有企業(yè)仍存在薪酬管理辦法滯后，薪酬體系有待優(yōu)化消極現(xiàn)象，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，阻滯國(guó)有企業(yè)良性發(fā)展。基于此，為使每位國(guó)有企業(yè)員工均能將更多精力投入到工作中，為國(guó)企發(fā)展注入生機(jī)與活力，可將系數(shù)薪酬運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)薪酬體系中，達(dá)到提高國(guó)企薪酬管理質(zhì)量的目的。

一、樹(shù)立應(yīng)用系數(shù)薪酬目標(biāo)

良好的系數(shù)薪酬應(yīng)用目標(biāo)，是保障國(guó)企收益及員工利益的基礎(chǔ)，繼而達(dá)到優(yōu)化國(guó)企薪酬體系的目的，國(guó)企需立足薪酬市場(chǎng)，做好本地區(qū)、同行業(yè)、同工種薪酬調(diào)查工作，收集、整合、分析調(diào)查數(shù)據(jù)，為國(guó)企科學(xué)應(yīng)用系數(shù)薪酬提供依據(jù)，確保國(guó)企可以明晰自身薪酬水準(zhǔn)，科學(xué)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力成本，為國(guó)企獲取更高經(jīng)濟(jì)收益奠定基礎(chǔ)。國(guó)企可以通過(guò)靈活應(yīng)用系數(shù)薪酬，留出人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、贏得人才，為國(guó)企發(fā)展夯實(shí)人才基石。

（一）總結(jié)國(guó)企薪酬體系中存在問(wèn)題

當(dāng)前有些國(guó)企存在工作強(qiáng)度、技術(shù)難度、工作條件與員工薪酬待遇不相稱問(wèn)題，究其內(nèi)因源于國(guó)企各職位（崗位）工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，無(wú)法保障員工薪酬待遇的合理平等，各個(gè)崗位工作人員薪酬構(gòu)成及比率混亂，無(wú)法有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，工作人員普遍不滿意當(dāng)前薪酬。國(guó)企薪酬管理數(shù)據(jù)資源相對(duì)匱乏，未能科學(xué)分析企業(yè)效益與工作人員薪酬的關(guān)系，出現(xiàn)薪酬成本居高不下，無(wú)法提高國(guó)企利潤(rùn)消極現(xiàn)象。這些通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查所得出的國(guó)企薪酬管理問(wèn)題，均是國(guó)企應(yīng)用系數(shù)薪酬著力點(diǎn)，是國(guó)企應(yīng)用系數(shù)薪酬調(diào)整薪酬體系的目標(biāo)。

（二）確立國(guó)企薪酬體系改革方向

當(dāng)前國(guó)企處于改革發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，除立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供需關(guān)系影響下，制定科學(xué)可行經(jīng)營(yíng)決策外，國(guó)企還需積極學(xué)習(xí)先進(jìn)薪酬管理理念，將其融入自身薪酬體系中。其中系數(shù)薪酬具有靈活性、實(shí)效性、全面性、針對(duì)性，可以在國(guó)企薪酬體系中發(fā)揮積極效用，有利于國(guó)企控制勞動(dòng)力成本，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。國(guó)企需在應(yīng)用系數(shù)薪酬同時(shí)，給自身薪酬體系發(fā)展、成熟時(shí)間，并在此過(guò)程中累積系數(shù)薪酬應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)持續(xù)調(diào)整國(guó)企薪酬組織機(jī)構(gòu)，明確國(guó)企各個(gè)工作崗位（職位）薪酬需求，以此為目標(biāo)確立薪酬支付方式及組成，賦予國(guó)企系數(shù)薪酬彈性，實(shí)現(xiàn)改革國(guó)企薪酬體系的目標(biāo)。

二、完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度

國(guó)有企業(yè)若想在薪酬體系中有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，國(guó)企需為應(yīng)用系數(shù)薪酬提供條件，為此需立足國(guó)企發(fā)展新常態(tài)，持續(xù)完善相關(guān)薪酬制度，為有效應(yīng)用系數(shù)薪酬奠定基礎(chǔ)。

（一）完善國(guó)企組織結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)薪酬體系中，基于國(guó)企員工每月都領(lǐng)“固定工資”，同時(shí)部門薪酬存在差異性，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，國(guó)企生產(chǎn)制造綜合水平無(wú)法得到有效提升，遇到問(wèn)題各個(gè)部門互相推諉，阻滯國(guó)企良性發(fā)展。為此國(guó)企需完善組織結(jié)構(gòu)，將效益、工資、責(zé)任、權(quán)力整合在一起，以此為由健全薪酬制度，為有效應(yīng)用系數(shù)薪酬奠定基礎(chǔ)。

（二）完善國(guó)企崗位（職位）說(shuō)明書(shū)

在“頂層設(shè)計(jì)”理念加持下，制定國(guó)企崗位（職位）說(shuō)明書(shū)，明晰各個(gè)工作人員、職能部門在國(guó)企中的定位，需要負(fù)責(zé)的工作及任職條件，以說(shuō)明書(shū)形式系統(tǒng)闡述人員流動(dòng)、評(píng)選、任免標(biāo)準(zhǔn)，用以確立國(guó)企工資水平，為其應(yīng)用系數(shù)薪酬提供依據(jù)。

（三）完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

考評(píng)結(jié)果與員工工資水平呈正相關(guān)，為打造透明、公正、薪酬體系，國(guó)企需立足自身發(fā)展實(shí)況，完善工作人員技能考核、工作能力、工作崗位貢獻(xiàn)等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，繼而劃分員工等級(jí)，設(shè)定相關(guān)系數(shù)薪酬，避免員工群體因工資差異產(chǎn)生矛盾，提高國(guó)企薪酬體系管理綜合質(zhì)量。

（四）完善薪酬方案

國(guó)企薪酬方案決定其薪酬支付方式及組成，為此需在該方案中體現(xiàn)系數(shù)薪酬彈性范圍，各項(xiàng)薪酬占總薪酬的比率，薪酬構(gòu)成細(xì)項(xiàng)等，相關(guān)方案還需依據(jù)國(guó)企及薪酬管理理念的變革予以調(diào)整，旨在充分發(fā)揮系數(shù)薪酬應(yīng)用能效。

三、理順系數(shù)薪酬模式設(shè)計(jì)思路

（一）設(shè)計(jì)基本工資單元

通常可以設(shè)定崗位工資×50%=基本工資，基本工資≥國(guó)企所在地平均工資最低標(biāo)準(zhǔn)。

（二）設(shè)計(jì)崗位工資單元

工資基數(shù)×崗位系數(shù)=崗位工資，崗位工資≤考核工資，相關(guān)系數(shù)需依據(jù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)情況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等客觀因素予以調(diào)節(jié)。

（三）年功工資單元

以年為單位，以員工工作表現(xiàn)、工作成績(jī)?yōu)槟旯べY依據(jù)，將勤、能、德、績(jī)納入年功考核體系中，獲得優(yōu)異考核成績(jī)可追加2%--4%，考核稱職可追加1%--2%年功系數(shù)，相反則在年功系數(shù)基礎(chǔ)上減去1%--4%，Σ（年功工資系數(shù)×工齡工資）=年功工資。

（四）特殊工資單元

國(guó)有企業(yè)依據(jù)自身員工構(gòu)成，設(shè)立骨干工資、特聘工資、特殊貢獻(xiàn)工資等，特殊工資系數(shù)計(jì)算方法為：工資基礎(chǔ)×特殊工資系數(shù)=特殊工資，通常設(shè)定0.5--3為特殊工資系數(shù)范圍。

（五）效益工資單元

國(guó)有企業(yè)依據(jù)運(yùn)營(yíng)周期，如月、季、年等，針對(duì)員工所處崗位對(duì)國(guó)企收益的貢獻(xiàn)計(jì)算效益工資系數(shù)，確保效益工資與國(guó)企收益息息相關(guān)，效益工資系數(shù)計(jì)算方法為：個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)×特殊工資系數(shù)×效益工資基數(shù)=效益工資。

四、在崗位工作中應(yīng)用系數(shù)薪酬

系數(shù)薪酬之所以具有應(yīng)用價(jià)值，主要源于與之相關(guān)薪酬體系具有公正性，可以客觀體現(xiàn)不同崗位員工薪酬的構(gòu)成，使員工更加認(rèn)可自己的薪酬待遇，明晰薪酬構(gòu)成要素，找到自身在崗位上努力的方向，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，營(yíng)建積極向上、奮勇拼搏的國(guó)有企業(yè)工作氛圍。

（一）崗位工資基準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)以自身所處地區(qū)工資最低標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，應(yīng)用系數(shù)薪酬設(shè)計(jì)崗位工資基準(zhǔn)，分設(shè)若干基本工資單元，為各個(gè)崗位“套用”系數(shù)薪酬機(jī)制奠定基礎(chǔ)，為保障崗位工資基準(zhǔn)科學(xué)、有效，需賦予系數(shù)薪酬機(jī)制靈活性、發(fā)展性，可以依據(jù)國(guó)企所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)及平均工資變化情況予以調(diào)節(jié)，同時(shí)依據(jù)國(guó)企效益設(shè)定調(diào)節(jié)系數(shù)。

（二）年功工資

年功工資與不同崗位對(duì)國(guó)企的貢獻(xiàn)息息相關(guān)，以年運(yùn)營(yíng)周期為基礎(chǔ)，依據(jù)國(guó)企收益及崗位貢獻(xiàn)情況制定薪酬系數(shù)，同時(shí)分設(shè)若干年功工資系數(shù)薪酬級(jí)別，將其與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制關(guān)聯(lián)在一起，發(fā)揮系數(shù)薪酬及年功效用，凸顯系數(shù)薪酬管理理念應(yīng)用價(jià)值。

（三）特殊工資

在國(guó)有企業(yè)中有些工作崗位需設(shè)定特殊工資標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)高級(jí)顧問(wèn)、技術(shù)專家、經(jīng)營(yíng)管理專家，以及在工作過(guò)程中有突出表現(xiàn)的員工，如預(yù)見(jiàn)并規(guī)避重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事故，在關(guān)鍵技術(shù)上有所突破，在工作崗位上有突出貢獻(xiàn)等，應(yīng)用系數(shù)薪酬，給予特殊工資待遇，引導(dǎo)其他員工學(xué)習(xí)先進(jìn)、成為先進(jìn)，敬業(yè)奉獻(xiàn)、創(chuàng)新實(shí)踐，推動(dòng)國(guó)企良性發(fā)展。

（四）效益工資

國(guó)企收益與崗位效益工資息息相關(guān)，當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)不善時(shí)員工效益工資相對(duì)較低，應(yīng)用系數(shù)薪酬理念在國(guó)企收益基礎(chǔ)上確定個(gè)人效益工資基數(shù)，加之崗位系數(shù)，以月為單位發(fā)放效益工資。

（五）系數(shù)設(shè)定

在效率優(yōu)先、公正公平理念加持下，秉持按勞分配原則，設(shè)定各個(gè)崗位及工作人員的系數(shù)薪酬，例如國(guó)企工作崗位系數(shù)是6時(shí)，3為平均系數(shù)，平均工資是最高工資的一半，中層管理者及一般管理者薪酬系數(shù)分別為4.77、2.89，3.6為技術(shù)人員平均系數(shù)，生產(chǎn)技工及普通工人薪酬系數(shù)分別為3.14、2.12，繼而保障系數(shù)薪酬科學(xué)、合理。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，系數(shù)薪酬綜合考慮國(guó)有企業(yè)收益與員工的關(guān)系，通過(guò)應(yīng)用系數(shù)薪酬調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使各個(gè)崗位（職位）責(zé)權(quán)得以明確，助力國(guó)企營(yíng)建穩(wěn)定、和諧、高效運(yùn)營(yíng)氛圍，引導(dǎo)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，并在崗位上作出突出貢獻(xiàn)，為推動(dòng)國(guó)企發(fā)展夯實(shí)人才基石。基于此，國(guó)企需在明晰系數(shù)薪酬內(nèi)涵基礎(chǔ)上，樹(shù)立應(yīng)用系數(shù)薪酬的目標(biāo)，完善自身薪酬制度，理順系數(shù)薪酬應(yīng)用思路，有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，繼而推動(dòng)國(guó)企改革與發(fā)展。

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