負面情緒對個人績效影響的理論假設

韓雪

[提要] 真正理清個人績效降低提高的原因以及動機機制一直是績效研究的重點和焦點，但是基于我國本土環境的實證研究相對來說依然缺乏。本文從員工在工作場所中感受到的負面情緒引起自我損耗的視角，應用情感事件理論、自我自愿控制有限理論，探討自我損耗在負面情緒與個人績效中間的中介效應，以及組織倫理氛圍對自我損耗與個人績效的調節效應。

關鍵詞：負面情緒;自我損耗;個人績效;組織倫理氛圍

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年2月27日

一、引言

在組織中，對于如何提高員工的工作績效一直以來都是研究人員以及管理人員關注的重點和焦點問題。但是，在已經有的研究中，研究者對行為與績效關系的研究中，大多數都隱含了一個前提，行為都是理性行為者做出的，對于員工的情緒行為尤其是負面情緒對工作績效的影響關注的較少。直到管理學中有人提出了情緒勞動，研究者們這才開始關注員工的情緒對于員工的工作績效影響的重要性。研究情緒尤其是負面情緒對工作績效的影響，是在現代企業產品內容日趨復雜、生產多樣化、客戶服務要求精細化的前提下出現的。

近些年，關于情緒有關的研究越來越多，已經擴展到組織生活的各個領域各個方面了。研究者以及管理者都想要從員工的情緒角度探尋提高員工的個人績效的新方法新思路。對于員工的負面情緒對員工的個人績效有怎樣的影響的相關研究目前較少，在實踐中也經常被管理人員忽視。無論是對研究人員還是實踐中的管理人員來說，研究負面情緒對員工的個人績效的影響都是重要的。

二、理論與假設

（一）負面情緒對個人績效的影響。通常來說，根據對象的不同，績效可分為個人績效、團隊績效和組織績效。本研究的關注點是員工個人的工作績效，也就是個人績效。對于個人績效的概念界定至今仍然沒有達成共識，現主要有績效結果說和績效行為說。研究者們普遍認為，個人績效是從“結果”到“行為”再到“結果與行為相結合”這一定義含義的發展過程。無論是結果績效說還是行為績效說，都有著自己的側重點，所以都不能很好地解釋個人績效，而且在具體的績效評價實踐中，無論是從結果評價績效還是從行為評價績效，都不能更好更全面地評價一個人的績效。績效應該將結果與行為相結合進行評價。比如，在組織中，員工正在完成上級支配的任務，在完成任務的過程中，員工會表現出于工作任務相關的行為，這種表現出來的行為就是員工在完成任務的過程。但是，僅僅憑借過程并不能客觀全面地評價員工的個人績效，應該結合這個過程隨后產生的結果，將過程與結果相結合綜合評價員工的個人績效。工作績效又被分為“任務績效”和“關系績效”。關系績效又可以進一步劃分為“人際促進”和“工作奉獻”兩個維度。

無論在工作中還是生活中，情緒對人們生活中方方面面的影響都是非常重要的，員工會因為工作中要處理各種各樣的事情，從而會產生不同的情緒類型，可分為正面情緒與負面情緒。有研究已經驗證了在特定情境下，正面情緒和負面情緒具有相對的獨立性，所以研究人員可以根據自己的研究需要分別針對一種情緒進行單獨的研究，本研究把聚焦點放在員工的負面情緒上進行研究。負面情緒是指個人感受到或者體驗到諸如焦慮、生氣、憤怒、悲傷、恐懼等這樣的負面的消極的情感感受。有相關研究表明，在組織中，如果員工的情緒時按照組織內制定的方法來管理的話，工作效率便會相應的提高，服務質量也會隨之提高，從而銷售業績也一定會有所提高。那么，當員工產生負面情緒的時候，員工的個人績效一定會受到相關影響。因此，本研究提出假設：

H1：負面情緒與個人績效正相關

（二）自我損耗的中介作用。心理學以及社會心理學的相關研究發現，個體在特定情境下的行為可能與自我損耗相關。人們為了更好地適應組織中的生活，每天都要做出計劃和控制，才能更加高效更加合理的利用和配置自己有限的時間、精力與資源，確保自己的工作有條不紊、自己的生活健康有序，在這整個過程中需要對自己進行自我控制或者自我調節，讓自己的行為言語符合社會道德準則與行為規范。

當個人在自我意志或者意愿上想要改變自己目前的狀態的過程中會耗費掉部分自我控制的資源，當這種資源被消耗掉一定量的時候，這種意志活動的能力會出現暫時性下降的狀況，也就是在心理上自我已經屬于弱控制的狀態，即出現了自我損耗。近年來，自我損耗研究的熱點之一就是情緒對于自我損耗的影響。已有大量研究證實了抑制或者夸大情緒都有可能導致自我損耗，當個體出現自我損耗的時候，就會損害到他們的社會適應性行為的能力，比如出現自我損耗的個體就有可能更難控制自己的情緒反應，個體智力成就水平會出現短暫的降低，吸煙者會加劇自己的吸煙行為，個體控制自己消費性沖動的能力也會有所下降等。有限自控力理論中提出了自我損耗的概念，該理論認為個體在進行自我控制的過程中需要消耗自我控制資源，而且短期內的自我控制資源有限，當有限的自我控制資源被消耗或者減少時可能會導致后續的自控能力減弱與自我控制的失敗。在工作場所中存在很多情境因素可能會導致自我控制資源的消耗，比如一段時間內連續高壓工作或者領導的辱虐管理等，都可能通過自我損耗導致員工偏差行為和不道德行為以及工作場所安全問題的發生。當員工對于自己的工作感到痛苦心煩的時候，也就是當員工對工作產生負面情緒的時候，但是迫于生活或社會的壓力，仍然選擇隱忍抑制自己的負面情緒，在這個過程中會消耗掉一部分自我控制資源，即出現自我損耗的狀態，員工的個人績效一定會相應降低。換句話說，當員工產生負面情緒時，由于沒有及時找到合適的發泄途徑，便會產生更高的自我損耗，自我損耗增加的同時會消耗掉更多的自我控制資源，員工的自我控制能力便會減弱，個人績效的降低程度可能會加大。因此，本研究提出以下假設：

H2：自我損耗在負面情緒與員工的個人績效之間起中介作用

（三）組織倫理氛圍的調節作用。20世紀80年代以來，對于某種特定類型的組織氛圍的深化研究開始興起，比如組織服務氛圍、組織創新氛圍以及組織倫理氛圍等。組織倫理氛圍是指員工對于如何處理組織中倫理問題時所形成的穩定的共同認知，以及在處理組織中倫理問題時所表達出的行為意向。通過相關實證研究，證明了組織中存在五種不同導向的倫理氛圍，即關懷導向、法律與法規導向、自利導向、規則導向與獨立導向。其中，有研究已經證實規則導向與自利導向的組織倫理氛圍對組織中的貪墨行為以及敵對破壞行為有預測作用，而且在本土化企業中已經證實了出現次數最高的組織倫理氛圍就是規則導向和自利導向的倫理氛圍。所以，本文將研究規則導向倫理氛圍與自利導向倫理氛圍分別自我損耗與個人績效之間的調節作用。

社會學習理論認為，在很大程度上人所處的環境會影響到人的行為以及個人績效，人們也會通過觀察身邊人的行為結果進行學習模仿。如果組織內的倫理氛圍是以規則導向為主，那么組織內的員工在面對或者處理相關倫理問題的時候會以組織規章制度和政策為準繩，群體規范的整體價值取向就是必須嚴格按照公司內部規章制度與相關政策做事。有相關實證研究表明以當員工感知到的規則導向為主的倫理氛圍越強，員工的個人績效將會隨之提高，規則導向的倫理氛圍對個體的道德判斷與行為績效之間具有調節作用。也就是說，即使個體的道德判斷的水平不高，那么組織是以規則導向倫理氛圍為主，個人績效會相應有所提高。組織中的規章制度與相關政策一定是符合社會責任與職業要求的，即使員工出現了自我損耗的狀態，在這種氛圍中員工會通過觀察他人是用公司規章與政策來嚴格要求約束自己的行為與言語時，也會用學習模仿他人用公司的規章制度與政策來要求自己，那么就會相應的個人績效也會相應的有所提高。

在組織內，自利導向倫理氛圍對于員工個人績效有一定的刺激作用。有相關研究已經證實了自利導向倫理氛圍與員工對組織的情感反應呈現負相關關系，自利導向倫理氛圍會增加個人績效，當員工感知到的組織倫理氛圍是以自利導向為主時，在對道德倫理問題做選擇之時，員工會以自己利益最大化為思維導向，對組織或者其他人員作出個人績效，但是個人績效會有所增加。如果組織內的倫理氛圍是以自利導向為主，那么自利便是組織中群體規范的價值取向，那么員工在處理倫理問題時首先想到的是保護自己的個人利益，而且不會考慮自己的利益是否會影響到組織或者社會的利益，很可能會為了維護自己的利益不計一切后果代價，當員工處于自我損耗的狀態時，如果組織中員工感受到組織中其他人員都是以自利為價值取向，彼此模仿學習，那么員工的個人績效也會隨之增加。因此，提出以下假設：

H3：規則導向倫理氛圍調節自我損耗與個人績效之間的正向相關關系

具體而言，當組織倫理氛圍越偏規則導向時，自我損耗與個人績效之間的正向關系越強。

H4：自利導向倫理氛圍調節自我損耗與個人績效之間的正向相關關系

具體而言，當組織倫理氛圍越偏自利導向時，自我損耗與個人績效之間的正向關系也越強。

主要參考文獻：

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