心理契約視角下國有企業(yè)人力資源管理策略研究

俞舸

【摘 要】心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。論文期望通過基于心理契約視角下的國有企業(yè)人力資源管理策略研究，探索適合當(dāng)前國企改革發(fā)展形勢的員工心理契約管理策略，促進國有企業(yè)人力資源管理效用最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

【Abstract】 Psychological contract plays an increasingly important role in modern enterprise human resource management. Based on the study of human resource management strategies of state-owned enterprises from the perspective of psychological contract， this paper aims to explore the employee psychological contract management strategies suitable for the current reform and development of state-owned enterprises， so as to maximize the effectiveness of human resource management of state-owned enterprises and realize the common development of enterprises and employees.

【關(guān)鍵詞】心理契約;國有企業(yè);人力資源管理

【Keywords】 psychological contract; state-owned enterprises; human resource management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）02-0146-02

1 心理契約的概念及特征

1.1 心理契約的概念

“心理契約”（Psychological Contract）的概念是從經(jīng)濟領(lǐng)域派生出來的，由美國管理心理學(xué)家旋恩（E.H.Schein）在《職業(yè)的有效管理》正式提出，并定義為：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合[1]。”20世紀(jì)60年代初，組織行為學(xué)專家Argyris教授將心理契約引入管理學(xué)領(lǐng)域，用心理契約來說明雇員和雇主之間的關(guān)系，一種隱形的、非正式的解釋與默契。可見，心理契約是員工與組織之間的一種未書面化的契約或者心理期望。因此，我們將心理契約定義為：在員工與國有企業(yè)組織之間，雙方所感知的彼此為對方承擔(dān)的責(zé)任，包含組織對員工承擔(dān)的責(zé)任和員工對組織承擔(dān)的責(zé)任[2]。組織對員工的責(zé)任包含良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展的機會、具有吸引力的福利待遇等;員工對組織的責(zé)任包含對組織忠誠、遵守規(guī)章制度、完成本職工作等內(nèi)容。

1.2 心理契約的特征

1.2.1 主觀性

經(jīng)濟契約通過書面形式明確規(guī)定勞動用工雙方各自的責(zé)任與義務(wù)，而心理契約則是員工與組織之間相互責(zé)任的一種主觀感覺、心理認(rèn)知，沒有實質(zhì)性的責(zé)任關(guān)系。就員工來說，員工對企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關(guān)管理政策，而且也受到自身因素（如個人經(jīng)歷、心理特性等）的影響，導(dǎo)致心理契約中的“智者見智，仁者見仁”局面。

1.2.2 動態(tài)性

正式的勞動合同中會明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，具有固定性。但心理契約不是一成不變的，是動態(tài)發(fā)展的，會受時間和環(huán)境等外部因素的影響而改變。不同的組織中形成的心理契約不同，而組織發(fā)展的時期不同心理契約的內(nèi)容也會發(fā)生變化。員工也會根據(jù)自身感知到的公平感以及組織履行的對員工責(zé)任的情況來調(diào)整他們的心理契約。

1.2.3 雙向性

心理契約是組織與員工之間建立的一種雙向聯(lián)系，強調(diào)員工做出的貢獻與企業(yè)給予員工的回報或投資的交換關(guān)系，即組織責(zé)任、義務(wù)與員工責(zé)任、義務(wù)是一種互相影響的關(guān)系。心理契約的一方為另一方的期望有所付出，也就會希望得到相應(yīng)的回報，雙方都盡可能去理解對方對自己的期望和要求，并努力去滿足，這樣這種雙向互利的關(guān)系便形成了。

2 國有企業(yè)面臨的組織變革分析

組織變革是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時對組織中的要素（如管理理念、組織結(jié)構(gòu)、人員配置等）進行調(diào)整和革新的過程。站在新的歷史起點上，以習(xí)近平同志為核心的黨中央，對全面深化國有企業(yè)改革作了重要部署。當(dāng)前國有企業(yè)面臨的組織管理變革主要包括：第一，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，當(dāng)前國有企業(yè)更加積極主動地適應(yīng)和引領(lǐng)改革發(fā)展新形勢、新要求，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。2016年10月，習(xí)近平總書記在國有企業(yè)工作會上強調(diào)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的方向，必須一以貫之。現(xiàn)代企業(yè)制度是一種組織管理科學(xué)的企業(yè)制度，具有科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)體系和組織管理制度。第二，建立靈活高效的市場化機制改革。通過深化改革，著力破除體制機制障礙，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的經(jīng)營機制，進一步提升國有企業(yè)活力競爭力。深化企業(yè)三項制度改革，加快建立市場化選人用人機制，推進市場化選聘經(jīng)理層、職業(yè)經(jīng)理人和薪酬分配差異化改革。

在組織變革的背景之下，員工會抱有對既有利益的剝奪、角色的沖突等方面的擔(dān)憂，從而產(chǎn)生不確定感和焦灼感。英國心理學(xué)家Guest D.E認(rèn)為在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映組織與員工關(guān)系變化的核心因素。

3 基于心理契約的國有企業(yè)人力資源管理對策

國有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，必須重視人力資源管理，創(chuàng)新企業(yè)管理理念與方法。心理契約作為聯(lián)系組織和員工的心理紐帶，是一種“以人為中心”的管理，用“柔性”的方式去開發(fā)和管理人力資源。

3.1 創(chuàng)新管理理念

黨的十九大報告關(guān)于深化國有企業(yè)改革重要部署，為我們確立了總目標(biāo)。新形勢下，國企人力資源管理工作要緊緊圍繞深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革部署，以人力資本市場化為導(dǎo)向，用前瞻性的思維和舉措，加快推進人資管理理念創(chuàng)新、體系變革。一是遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，以深化制度改革為突破口，建立與新時代中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的用人和分配制度，健全員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理機制。二是建立創(chuàng)新型人力資源管理模式，以信息化、智能化、服務(wù)化為方向，積極探索人力資源管理新理念、新方法、新工具，從而激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。三是為組織賦能，打造開放性組織。管理的中心思想是人，以人為中心、重視人的價值、尊重人的個性，激發(fā)員工潛能、增強企業(yè)活力，使人力資源管理效用最大化。

3.2 加強企業(yè)文化建設(shè)

文化價值觀是人們思維的基礎(chǔ)，它會改變?nèi)藗兊臏贤Ｊ健Ｆ髽I(yè)文化是企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，對企業(yè)成員具有角色規(guī)范和價值導(dǎo)向作用。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化，為了更好地達成企業(yè)與員工的心理契約，可以從“化無形為有形、由認(rèn)知到認(rèn)同、從理念到落實”逐步推進企業(yè)文化建設(shè)。一是文化與管理有機融合，以思想道德建設(shè)、精神文明建設(shè)、意識形態(tài)建設(shè)為抓手，將無形的企業(yè)文化建設(shè)轉(zhuǎn)化為有形的行動，并與科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新相融合，用先進的文化理念提升企業(yè)管理。二是強化典型示范的引領(lǐng)作用，以清晰明確的目標(biāo)為導(dǎo)向，進行正面激勵，如建立“優(yōu)秀黨員示范崗”、開展企業(yè)文化建設(shè)示范單位評選表彰，充分發(fā)揮企業(yè)文化引領(lǐng)示范作用，提升日常工作價值的認(rèn)同感。三是以機制建設(shè)保證企業(yè)文化落地，推進各項配套機制建設(shè)、深化文體協(xié)會建設(shè)，堅持以文化人、以文育人，舉辦高質(zhì)量、多形式、全方位的文體活動，建設(shè)“精神家園”。

3.3 建立有效的激勵機制

構(gòu)建以心理契約為基礎(chǔ)的激勵機制，有效整合各種激勵手段，實現(xiàn)員工和企業(yè)價值的和諧統(tǒng)一。一是依據(jù)個體需要進行激勵。激勵需要理論認(rèn)為，人在不同階段有不同的需要，在同一階段也可能存在幾種不同的需要，但會有一種需要占支配地位。對于企業(yè)管理者來說，分析不同員工群體之間的不同需求，有針對性地予以滿足，可以達到事半功倍的激勵效果。二是從員工的實際期望進行激勵。根據(jù)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的共同作用，即以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的滿意度。因此，在管理實踐中，激勵要從員工的實際需要和期望出發(fā)。三是實現(xiàn)有效的情感激勵。認(rèn)同感和歸屬感是穩(wěn)定員工的一個重要因素。針對不同層次的員工的需求，制定經(jīng)濟契約與心理契約有效結(jié)合的激勵體制，得到員工情感上的認(rèn)同，有效激發(fā)員工的工作熱情，從而增強員工實現(xiàn)自身價值的成就感。

3.4 加強職業(yè)發(fā)展關(guān)懷

員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理過程，實際上就是國有企業(yè)和員工的目標(biāo)、利益協(xié)調(diào)和動態(tài)發(fā)展的過程。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，加強員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。一是加強與員工職業(yè)發(fā)展方面的溝通。管理者需要傾聽一線員工的工作體會，及時總結(jié)工作經(jīng)驗，并通過溝通與商討改進員工自身短板，指引員工成長發(fā)展。二是建立員工發(fā)展體系，明晰員工發(fā)展路徑。構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展多通道模式，為員工能夠發(fā)展不同的職業(yè)興趣，讓員工明晰自我發(fā)展與路徑，最大限度激發(fā)員工活力與潛能。三是建立科學(xué)評價體系，為員工自我評估提供方法指導(dǎo)，讓員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢，并為其提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃建議。四是制定多元化的培養(yǎng)方案，為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，促使員工自主學(xué)習(xí)，形成知識共享平臺，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

【參考文獻】

【1】E.H.施恩.職業(yè)的有效管理[M].北京：三聯(lián)書店出版社，1992.

【2】陳加州.企業(yè)員工的心理契約研究[D].北京：中國科學(xué)院心理研究所，1999.