社會治理背景下社區工作者管理探析

王曉歡

加強社區治理體系建設，推動社會治理重心向基層下移，社區工作者的地位日益提高，如何對這類人群進行有效管理，變得尤為重要，筆者以長沙市為例，調查了解了社區工作者管理中存在的問題，并提出了有效的對策建議姨解決這些問題。

習近平總書記指出要“加強社區治理體系建設，推動社會治理重心向基層下移”。2019年政府工作報告中進一步強調了“要加強和創新社會治理”。“推動社會治理重心向基層下移”“構建城鄉社區治理新格局”。社區成為了社會治理的最小單元，社區治理是社會治理的支點，社區工作者是社會治理的重要角色。筆者試圖就城鄉社區公共服務中心（社區工作站、社區黨群服務中心等）的社區事務員崗位上的社區工作者管理進行探析。

一、社區工作者管理現存的主要問題

筆者對長沙市的部分社區和街道進行走訪，發現社區工作者管理存在以下問題：

（一）崗位工作量不均勻

社區公共服務中心的社區工作者崗位工作量不均衡，黨建、計生、城管、民政、兩保、綜治等服務配備有專職的干事，而經濟（統計）、文體、財務、工會、婦聯、關工委、住房保障等工作未配備相應的專職專干，這些工作均由社區現有工作人員兼任。有社區主任介紹說他們現有的工作事項有154項，根據現有的社區工作人員配備，一個社區的工作者為9-13人。社區工作者各崗位之間的工作任務量及難度有一定的差別，但薪酬差距不大，大家都想選擇相對輕松一點的工作崗位，導致管理起來有存在困難。

（二）社區工作者素質參差不齊

隨著政府對社區工作的進一步重視，社區工作者隊伍建設成效顯著。社區工作者過去由“老大爺”“老大媽”為主體，現在這支隊伍是一支更顯專業化職業化的社區工作者隊伍，然而這支隊伍中的成員素質卻參差不齊。筆者在Q街道調查發現，現有的社區工作者隊伍中有不少是來自于軍人轉業、軍嫂照顧就業、也有由居民選舉選出的居民委員會成員，政府相關部門統一招考，以及街道選派的成員。這些人員學歷背景五花八門，生活經歷千差萬別，自身素質參差不齊。

（三）社區工作者待遇偏低且分配較均衡

社區工作人員工資水平偏低且平均分配。2018年7月1日開始執行的長沙市社會平均工資為年平均工資85187元，月平均工資為7099元（數據來源于《2017年長沙城鎮非私營單位在崗職工年平均工資》）。而一般的社區工作者工資水平遠低于這個數，以芙蓉區為例，非管理崗位的最高工資只有7099元的93%。最低的崗位也只有該數的75%。與目前各單位如火如荼開展的績效工資改革相比，社區工作者的績效工資差異非常小，相對來說比較平均，激勵作用不明顯。

（四）社區工作人員的考核不夠精準

目前長沙市對于社區工作人員的考核責任主體是各街道黨工委，辦事處。考核基本采用民主測評的方式進行。但是由于社區工作各崗位的特殊性，測評中諸如社會保障，社會救助崗位的工作者明顯比計劃生育，城管愛衛崗位的工作者占優勢。尤其是在服務對象作為測評主體的時候，偏服務的崗位比偏管理的崗位在績效測評中明顯占據優勢。

二、社區工作者管理的對策建議

（一）制作社區各崗位的崗位說明書

各個社區應該從基本信息、主要工作職責、工作內容、任職資格四個方面來確認社區各崗位的崗位說明書。基本信息部分除了崗位名稱、崗位目的、服務對象、工作地點環境、直接匯報對象、直接督導對象、日常協調部門、外部協調單位等內容之外應該重點突出崗位權重;主要工作職責部分涉及工作目標及主要職責（權）;工作內容部分包括常規工作和臨時任務;任職資格部分包括教育水平、專業要求、經驗年限、職稱培訓、技能知識、能力資格、其他條件等。

（二）建立高效準入和培訓機制

社區工作者素質參差不齊的主要原因在于準入門檻不高，雖然長沙市社區工作者現在“逢進必考”，但是考試之前的資格審查門檻不高，對于學歷，專業，經驗要求不嚴，如規定只允許社區管理與服務專業學生報考，相信情況要改善很多。在公開招考方面，應該遵循公開、平等、競爭、擇優的原則。對于現有的社區工作者，應該建立高效的培訓機制，以提高社區工作者的素質，使之適應工作需求。

（三）確立公平合理的薪酬福利制度

社區工作者從身份上講，由于是政府購買服務，既不屬于行政編又不屬于事業編，按照的是《勞動合同法》進行的管理，薪資福利待遇方面明顯偏低且較平均，要改善這一點，應該確立公平合理的薪酬福利制度，比如將社區工作者的薪資由基礎工資，學歷工資，職稱津貼、績效獎金，“五險一金”五個部分組成，其中基礎工資部分應重點依據崗位說明書中的崗位權重。

（四）構建精準化的考核體系

由街道負責組織社區工作者的年度考核，考核主要突出服務群眾的能力和水平。街道依據崗位說明書中的主要職責（權力），將社區工作者的崗位分為偏服務或偏管理兩大類進行考核，領導、自身、同行、服務對象四者作為評價主體，德能勤績作為考核內容，過程和目標考核雙管齊下，構建精準化的考核體系。（作者單位：長沙民政職業技術學院）