新形勢下國有煤炭企業人事管理中的問題及對策

楚超帆

隨著經濟全球化進程的加快，我國企業面臨全新的機遇與挑戰。在當前的社會新形勢下，企業之間的競爭其實質是人才的競爭，這不僅適用于民營企業，對于國有企業來說也同樣如此。本文結合當前的新形勢，分析針對國有煤炭企業人事管理中的問題及對策進行了探討與研究，希望找到有效的解決措施，推動國有煤炭企業的穩健發展。

隨著國有企業深化改革工作的持續推進，過去煤炭企業計劃經濟時期的人事管理模式已經不能滿足當前的發展需要，甚至還有可能給企業發展帶來一定的阻礙。因此，煤炭企業必須對自身的人事管理策略進行創新與調整，從以往的那種以“事”為中心，逐漸向以“人”為中心這一方向轉變，充分發揮出“人”的主觀能動性，使人力資源得到更加科學合理的運用，持續推動企業的健康發展。

一、國有煤炭企業人事管理中存在的問題

（一）人事管理規劃不合理

企業現代化科學管理觀念已為人所共知，企業管理者只有運用先進的管理手段來指導企業，才能保證企業長遠角度的穩定發展。從現階段國有煤炭企業人事管理工作的總體情況來說，普遍存在缺乏人事管理總體規劃，或者規劃制定的不夠合理。究其原因，主要是因為國有煤炭企業人事管理與改革規劃的制定本身就存在著一定的復雜性與深刻性，同時牽扯到很多干部職工的切身利益，需要企業管理者在實踐中不斷的摸索和總結經驗，結合本企業的實際情況制定出合理的人事管理規劃。這項工作雖然已經取得了一定的成效，但是距離最終目標還存在一定的差距。

（二）人才選拔渠道不暢通

在當前的國有煤炭企業中，“論資排輩”不正之風依然盛行，導致干部選拔機制難以得到有效運行。而現有干部的管理水平及綜合素養與實際的管理需求之間存在著較在的差距。這一問題的存在，不僅影響了企業人事管理管理規劃，更助長了歪風邪氣，長此以往，必然會對國有煤炭企業的健康發展造成極其不利的影響。此外，國有煤炭企業在選拔人才時，依然受到傳統思想的影響，更多的是考慮那些具有管理經驗的候選人，卻忽略了那些年輕有為的人才。這樣的用人機制難免會使那些懂技術、專業能力強、有潛力的人才看不到發展前景，導致工作積極性下降，甚至造成了人才的流失，從而制約了企業的長遠發展。

（三）干部約束機制不到位

在當前的國有煤炭企業中，很多經營管理者的權力大于責任，在制訂企業發展規劃時缺乏足夠的風險意識和責任意識，凡事不計后果，不能對企業未來的發展進行統籌考慮。尤其在針對那些投資金額巨大、回報周期較長的項目進行決策時表現得尤為明顯。這種做法不僅會造成獎金上的浪費，甚至會給企業帶來巨大的經營風險，使企業背上負債的包袱。其次，同樣由于干部監督約束機制不到位，使得一些領導干部對國有資產進行任意挪用、占用甚至大肆揮霍，還有一些領導干部以權謀私，隨意報銷不合理費用，有些金額龐大到已經觸犯了法律。再者，由于干部監督約束機制不到位，導致民主監督的權力被剝奪，所謂的職工代表大會只是形同虛設而已，又進一步縱容了領導干部的各種違法亂紀行為。

（四）人員總量富余與結構性缺員矛盾并存

現階段，國有煤炭企業存在著比較嚴重的冗員問題，尤其是一些歷史比較悠久且為上世紀中國煤炭工業發展做出重大貢獻的的“百年老礦”，由于其開采時間長、開采方式落后、地質條件復雜、生產運輸距離長等客觀原因以及國有企業員工傳統觀念制約等主觀因素的影響，導致井下輔助和地面后勤服務崗位用工存在著大量的富余人員，在很長一段時期影響企業的生存與發展。同時這些煤炭企業的井下采掘一線和特有技術和技能崗位又存在著較大的人員缺口，首先，因為煤炭企業自身特點，以及地理位置、井下環境、經濟待遇和社會地位等條件的限制，導致無法吸引人員，并且也留不住人員;其次，隨著社會經濟的不斷快速發展，第三產業用工大量增加，大部分從事煤炭井下作業的人員開始回家就業，與此同時，由于原有采掘一線崗位人員年齡結構偏大，隨著個人辦理退休或者內退手續后的自然離崗也造成較大的人員缺口。

二、國有煤炭企業人事管理問題的解決措施

（一）改進企業人事管理模式

首先，企業要結合自身的實際情況對企業的決策權、經營權和監督權進行明確劃分;其次，在日常工作中，要積極探索黨管干部的新思路與新方法，做到黨委和企業經營管理層的職責清晰，充分發揮出黨員干部的先鋒模范作用;最后，不斷完善企業內部制度，制定出統一的行為規范，充分發揮出管理制度以及廣大職工對于干部的監督作用，營造出一種風清氣正、清正廉潔的企業經營環境。

（二）完善企業干部選拔體系

首先，國有煤炭企業應當始終堅持黨管干部原則，要堅持好干部標準，把政治標準放在第一位，深入考察政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面的情況，黨委和組織人事部門切實發揮好把關作用，在選拔人才的時候，除了要考察候選人的工作資質及管理經驗以外，還要對候選人的知識結構、個人品德、發展潛力等方面進行綜合考慮，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部;其次，積極推行“公開選拔、競爭上崗”的方式，在選拔的過程中，要本著公平、公正、公開的原則擇優錄取，確保整個選拔程序的公開性與透明性，把人用對用好，做到人崗相適、人事相宜;同時，對不適宜擔任現職的領導干部應當進行調整，推進領導干部能上能下，對符合有關規定給予容錯的干部，應當客觀公正對待;最后，煤炭企業還應開辟更加廣闊的干部選拔渠道，采用多元化的方式進行人才選拔，不斷壯大企業的人才隊伍。

（三）健全業績考核考評機制

通過健全業績考核考評機制，可以有效清除長期以來存在于國有企業當中的領導干部能上不能下的思想觀念。從而促使每一名領導干部加強自我約束與自我管理，使他們清楚地認識到一旦自觸犯了管理制度或者工作表現無法滿足企業的發展需要時，他就必須退出管理崗位。其次，對于現有干部要采取動態化考核的方式進行強化管理，由相關部門結合干部的日常工作表現進行考評，將考評結果作為下一步是否繼續任用的重要參考;最后，在人事管理工作中，要充分尊重廣大職工民主權利、知情權與監督權，企業的領導干部也要時刻接受職工群眾的監督。

（四）推行煤炭企業新型學徒制

按照“企業為主、院校參與”的原則，在煤炭企業推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的煤炭企業新型學徒制，也就是建立企業“變招工為招生”長效機制，具體可采用訂單培養、委托培養、聯合辦學、專業定向培養等方式。通過采取“企校雙制、工學一體、半工半讀、工學交替”的教學模式，對學徒進行非全日制學籍注冊，使學生在校學習到理論知識，在用人單位實踐進行技能訓練，同時使學生在就業期間得到相應的經濟補助;也可組織煤炭企業技能崗位（尤其是采掘一線和技術技能性較強的崗位）參加新型學徒培訓，促進煤炭企業技能人才培養，真正破解煤炭企業招工難困局。

三、結語

當前的社會發展新形勢，對國有煤炭企業人事管理工作提出了更高的要求。對此，企業應當緊密結合當前的發展需求，盡快改進自身的人事管理體系，積極健全和完善領導干部選拔機制與業績考核考評機制，推行煤炭企業新型學徒制，加快推進企業人才隊伍建設，為國有煤炭企業的持續深化改革與發展創造有利條件。（作者單位：河南能源化工集團鶴煤公司）