企業用人單位懲戒權的法律規制

郭姍姍

隨著社會的進步和發展，為了保證生產經營活動能夠順利進行，我國用人單位都會設立用人單位內部的單位規章管理制度。在與此相應的規章管理制度中，勞動紀律則是其中極其重要的組成部分之一，對勞動者的獎懲事項也必然包含于其中。本文側重探討獎懲制度當中的懲戒制度，從用人單位的懲戒權的基本理論出發，在對總結實踐中用人單位實施懲戒權的基礎上，提出對完善我國用人單位懲戒權法律規制的建議。

一、引言

在日常的生產實踐活動中，用人單位往往會不可避免的與勞動者發生勞動糾紛，用人單位希望通過制定相應的規章制度來規范勞動者的行為，從而達到維護企業內部的秩序管理的目的。

在“郭某某與某速運有限公司勞動糾紛一案”中，2005年11月8日，原告郭某某到被告某速運有限公司工作，擔當營運操作一職。2015年1月29日，被告某速運有限公司即以原告郭某某在2013年、2014年期間曾利用工作之便利，擅自將公司的散單掛月結，并調用公司的公款為由，郭某某的行為嚴重違背了公司的規章制度，解除了與原告郭某某的勞動合同。為此，被告某速運有限公司還提供了相應的調查筆錄、郭某某的書面檢討、公司的《獎勵和處罰之管理規定》、《公司制度討論會議紀要》、員工培訓記錄文件、工會的答復函件、公司發給郭某某的解除勞動合同的通知書等證據來證明。通過以上證據，法院認為郭某某確切存在上述公司規定的行為，且其明知該行為公司的處理結果。

通過上面案例我們可以看出，用人單位內部的規章制度內容往往是根據單位管理需要而訂立，但是我們需要明確用人單位在何種情形下享有懲戒權，當勞動者違反規定時，用人單位享有何種懲戒形式以及如何規范用人單位的規章的制定程序，這樣才能夠最大限度的保證規章制度符合法律規定，才能夠確保勞動者的利益得到維護，以達到規章制度合法性與合理性的統一。本文擬對這些問題進行探討。

二、 我國用人單位懲戒權的概念和性質

（一）我國用人單位懲戒權的概念

對于“懲戒”這個詞語的理解，根據《新華字典》的解釋，“懲”即為“處罰”，“戒”即為“警示”，通過“處罰”的手段達到“警示”的作用。“用人單位懲戒權”這一概念，學界目前暫時并沒有統一的觀點，其中部分法學者將“用人單位懲戒權”定義為“懲戒權”，當然我們也可以將其稱之為“懲治權”、“懲罰權”，在這里可以解釋為用人單位對違背企業單位紀律的勞動者所行使的處罰的權利，通過懲罰進行警戒其他勞動者。因此它是維護用人單位勞動和生產秩序以及實施經營項目的必要保障，對企業勞動者的利益有著至關重要的影響。“也有部分法學者將用人單位懲戒權理解為，懲戒是指用人單位與勞動者簽訂合同生效期間內，用人單位對于擾亂自身生產經營秩序的違規勞動者所做出的懲戒，目的在于監督勞動者，踐諾其自身的勞動義務以及用人單位內部秩序的恢復。”

用人單位懲戒權的存在，目的是為了保證用人單位內部的正常生產經營秩序，保障對違背企業規章制度的勞動者懲罰的合理性與正當性。懲戒權的前提是勞動者的行為存在過錯且該行為對用人單位產生了不利的后果或不良的影響。綜上，懲戒權的定義可以表述為，用人單位為了維護企業正常的秩序，對勞動者自身存在過錯且給單位造成損失的行為，通過制定一系列的相關的規章制度，給予其制裁或處罰的權利。

（二）我國用人單位懲戒權的性質

懲戒權從何而來？首先我們應該先去討論用人單位懲戒權的法理依據。管理權可衍生出懲戒權，懲戒權是管理權的保障。用人單位通過制定一系列相應的規章制度對企業的經營狀況來進行管理，因此，用人單位懲戒權也就是用人單位的管理權。

現代企業為了使其生產經營和各項活動規范化，規范其內部經營秩序和勞動秩序，提高生產經營效益，增強企業的市場競爭力，創造更多的價值，其內部均會制定一系列相應的規章制度。因此如果企業僅僅享有制定各項規章管理制度的權利，沒有權利對勞動者的相應的違規違紀、損害用人單位經濟利益等行為進行懲戒的話，如此用人單位制定制度的真正目的就沒法達成。

三、我國用人單位懲戒權的適用范圍

懲戒權的適用范圍，即企業在一定范圍內對勞動者所實施的行為進行懲戒，是懲戒制度的重要內容。《企業職工獎懲條例》第十一條是這樣規定的，可給予“行政處分或經濟處罰的的行為”主要有以下幾種：（1）違背企業考勤紀律；（2）未完成工作任務或生產任務；（3）不服從工作分配和指揮且無正當理由；（4）影響工作秩序和生產秩序（聚眾打鬧，打架斗毆）；（5）玩忽職守，違反相關安全規定，造成巨大事故；（6）工作嚴重不負責任，使得企業遭受嚴重的經濟損失等。

懲戒制度的實施事由是非常復雜的，難以在法律法規上一一列舉出來。從法理上講，根據懲戒的性質，作為懲戒對象的行為應該符合以下的條件。

第一，行為須與工作有關。用人單位的懲戒權源自于勞動關系和勞動合同，因此，用人單位懲戒勞動者的行為必須與勞動合同有關系，也就是和工作有關。近些年來，勞動者在社交網站上的行為應否受到管制已經成為了新鮮話題。在我國最近幾年的案例中，法院是否認可用人跟單位對在社交網站上發表言論的勞動者實施的懲戒出現了不同的判決。例如，在“北京某電子商務有限公司訴李某勞動糾紛一案”中，勞動者李某在微信朋友圈發布了有損公司形象的負面信息，公司認為這嚴重損害了公司形象，因此公司依據相關管理制度對李某實施了開除的處分。但是法院認定李某在其微信朋友圈發布信息的行為，不足以達到“傳播負面情緒，組織煽動員工罷工，損害公司利益”的嚴重程度，因此法院未認可用人單位的懲戒行為。相反的是，在“朱某某與張家港某碼頭有限公司勞動糾紛一案”中勞動者朱某某將相關罷工現場視頻上傳至朋友圈，公司認為其行為對公司造成惡劣影響，導致商業信譽受損，公司依據《員工手冊》及相關法律規定與朱某某終止勞動關系，同時法院也認可了公司的懲戒行為。因此，如果用人單位有明確的規章制度和懲戒規則，并且勞動者在工作以外的言論損害了企業的名譽的利益，那么勞動者的行為就可以作為懲戒的對象。

第二，行為須要是違反了勞動者合同義務的行為。企業懲戒制度的目的在于“監督勞動者履行勞動合同義務，保障企業運行所需的客觀秩序”。因此，勞動者只有在違反了其勞動合同義務時才應當受到用人單位的懲戒。如果勞動者并沒有違反其合同義務，自然是不應當受到用人單位的懲戒。那么“勞動者的義務”我們應當如何確定呢？多數國家和地區的法律中并未全面對勞動者的義務進行規定。在總結了某些國家以及地區有關勞動者義務的基礎上，相關學者指出，勞動者的主要義務可以概括為忠實義務和勤勉義務。忠實義務指的是勞動者不犧牲單位的利益以此來謀求個人的利益，反而是通過善意的方式來履行自己的工作職責，以此來維護企業的利益；具體包括：合作的義務、不泄露機密信息、競業禁止等等義務。勤勉義務指的是勞動者應該通過適當的方式來履行工作職責，具體包括：遵守單位的合法指示和相應的合同義務。

四、我國用人單位懲戒權的表現形式

就我國用人單位的懲戒權而言，對于其表現形式的法律規則最早體現在1982年4月10日實施的《企業職工獎懲條例》第十二條中，但是該條例帶著計劃經濟體制的痕跡，未能夠適用新的經濟狀況，故于2008年1月25日被廢止。條例被廢止導致法律在懲戒手段和懲戒形式方面出現了空白的局面。對用人單位懲戒手段而言，目前我國法律并未明確作出具體規定，因此目前我國很有必要依據現有的法律規定以及實踐中的做法，對各類懲戒手段表現形式加以規范。

（一） 警告

目前，警告這一懲戒形式在實踐中被廣泛使用。例如，“謬某某與蘇州某某印染有限公司勞動糾紛一案”中，公司以謬某某不聽從公司分配，不服從工作安排對其作出警告處分。在“湘潭某汽車制品有限公司與馮某勞動爭議一案”中，公司以馮某一年內受兩次警告處分對其給予記過處分，同樣在“北京某房地產開發有限公司與陳某某勞動糾紛一案”中公司以陳某某存在重大工作過失行為，對其作出記大過處分。警告、記過、記大過等這類懲戒形式處罰程度程度較輕，未對勞動者造成直接損失，但是是于對勞動者本人的否定看法，同時也會對勞動者以后的發展及用人單位接下來的戒措施有影響。所以，警告的懲戒措施也不能隨意實施。

（二）調崗（降職降薪）

在我國司法實踐中，對于用人單位對勞動者進行調崗這一懲戒手段法官持有不同態度。例如，在“廣州某皮具有限公司與馮某某勞動爭議一案”中，法院未認可公司對馮某某所做的調崗處分，但在“朱某某與某紙業有限公司勞動爭議一案”中，公司的調崗處分被法院認可。那么，調崗是否應當成為單位的懲戒手段呢？我國《勞動合同法》第四十條規定了用人單位可單方面調整勞動者工作崗位的情形。除此之外，再沒有其他關于調崗的規定。除了在法定的情境以外，用人單位能否享有單方面調崗的權利呢？根據相關學者的研究表明，我國應允許用人單位實施調崗，理由如下：首先，只要規章制度中明確記載了單方調崗，那么即使沒有勞動者的同意，用人單位仍可實施單方調崗。第二，調崗是一種寬嚴相濟的懲戒手段，它能夠降低勞動合同被解除發生的概率。第三，在實踐中許多單位均在規章制度中規定了調崗，與其禁止不如認可同時加以規范。

（三）罰款（扣除工資）

原《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般本人月工資標準的20%”。換言之，該條例認可罰款這一懲戒方式。在該條例被廢止后，法院就不認可罰款行為。例如，在“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動糾紛一案”中，酒樓以門某某違反相關規定對其處以罰款200元，但法院最終認為酒樓的懲戒措施與門某某的過錯行為不相適應，最終未支持酒樓的主張。相反的是：在“鄭某某與浙江省某長途汽車運輸公司勞動合同一案”中，公司因鄭某某違反相關規定對其處以罰款2000元，鄭某某不服，但法院最終支持了公司的主張。法院認為：依照民主程序所制定的規章制度，企業必須遵守。可見部分法官并未直接否認罰款的合法性，同時也并未直接禁止企業實施罰款。

在實踐中，許多用人單位表面上是罰款的懲戒手段，實質上是扣除工資的處分。所謂的罰款，是從工資中直接扣除的，而不是要其另行支付的。因此，企業表面上的的罰款實際上是扣除工資的行為，不必拘泥于其用語而一概加以禁止。根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定：經濟損失的賠償可以在勞動者的工資中扣除。根據此規定看如果用人單位的罰款實為扣除工資那么我們不應一概否定。

（四）賠償損失

賠償損失常常規定于企業的規章制度中，在勞動者違反相關制度并造成用人單位損失的情形下，勞動者就應當賠償相應經濟損失。依據我國《勞動合同法》第九十、九十一條的相關規定來看，《勞動合同法》中有關勞動者賠償責任的規定，主要限定于由于勞動者的違法行為導致雙方解除勞動合同和勞動者與投入到位兩方存在著簽訂保密協議等特別約定的情形，并未規定勞動者在合同履行的過程中的賠償責任。但在實踐中有許多案例，用人單位要求勞動者承擔合同履行過程中給單位所造成損害的賠償責任。例如，在“張某某與重慶某機電設備有限公司勞動糾紛一案”中，公司依因張某某工作不負責給公司造成5800元的損失，因此主張張某某賠償損失。最終法院以公司未提供充足證據為由未支持公司主張。而在“周某與佛山某錨鏈有限公司勞動合同糾紛一案”中，周某與同事葉某因工作失職給公司造成重大經濟損失20000元，法院從公平角度考慮，周某與公司各分擔50%的責任，最終周某承擔5000元的賠償責任。

根據立法和相關實踐案例，部分學者認為不應當承認用人單位對勞動者實施賠償損失這一懲戒手段，筆者也同意此觀點。理由如下：第一，賠償損失可由法律來解決。勞動法和民法等相關法律規定均有適用余地，如果責任可通過法律規則來解決，那么就應當來通過法律規則來解決。第二，用人單位內部所制定的規章制度在目前看來很難做出有效的規定。損失計算過于復雜，用人單位根本無法做出有效的規定。第三，勞動者難以承擔巨額的賠償金額，由用人單位制定可能會出現不公平的現象。第四，意大利、日本等地區并未包含類似于賠償損失這樣的懲戒手段。總而言之，賠償損失應當通過法律規定加以解釋，而不是由用人單位來制定。

（五）解除勞動合同

實踐中，勞動者嚴重違反工作義務時，解除勞動合同是用人單位普遍采用的懲戒手段，只有解除勞動合同才能夠實現維護單位秩序，達到懲戒勞動者的目的。我國《勞動合同法》第三十九條規定：由于勞動者的原因，用人單位可以解除勞動合同的情形，但因為法律不可能把所有具體解除勞動合同的事由全部都列舉出來，這就給予了用人單位制定懲戒制度的空間。例如，在“重慶萬州某實業有限公司與謝某勞動糾紛一案”中，謝某違規操作使得用人單位依據單位規章同其解除合同，謝某不服。法院認為公司屬于合法解除合同，不應當承擔違法解除合同的法律責任。在“汪某某與某速運公司勞動糾紛一案”中，汪某某與人斗毆，違反公司規章制度，公司因此與其解除合同，最終法院認為公司規章制度可以作為用人單位處罰員工之依據，故支持了公司的主張。

因法律明文規定了單位可與勞動者解除勞動關系的一般事由，因此，解除勞動合同作為懲戒手段不存在法律障礙。問題在于如果不對單位規定具體事由進行限制，那么這將違背解雇制度設置的初衷并會損害勞動者的基本權利。因此使用解除合同的行為必須是性質極其嚴重的情形。例如，上述“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動糾紛一案”中，酒樓因其過錯行為采取罰款和開除的處分，法院最終認為酒樓懲戒措施與門某某過錯行為不相適應，因此未支持其主張。同樣在“某工業公司與王某勞動糾紛一案”中，王某由于一年違紀次數過多，被記大過三次，違反公司規章制度，公司與其解除勞動合同關系，但法院認為解除合同與用人單位處罰的程序和目的不符，因而駁回了公司主張。因而可以看出，用人單位在制定規章制度的同時應當考慮到合法性和合理性，尤其是使用解除勞動合同等嚴重違反制度的情形。如果單位制定的規章制度明顯不合法、不合理，那么裁判機構就應否定其所做出的的解除勞動合同的決定。

五、我國用人單位懲戒制度的完善

對于用人單位懲戒制度的完善而言，建立完善合法的用人單位內部規章制度是十分重要的。現有的法律制度框架下，設計懲戒權的法律制度對保障單位的處罰能夠在合法、合理、有效的前提下做出十分必要的。因此，制定用企業勞動制度的有效性能夠直接影響企業懲戒權的合法性。通過以下三點可以保證用人單位規章制度的有效性。

（一）明確適用范圍

一般來說，懲戒常常體現于用人單位的規章制度中，因此有關懲戒的適用范圍及措施必須做到明確。明確以下有三點要求：第一，相關的懲戒規則應明確的制定于規章制度當中。例如，德國規定，企業制定的就業規則必須將制裁的方法以及程度以及在規定金錢制裁時對工資扣除以及制裁金的用途等事項被規定為就業規則的必要記載事項。日本的就業規則則必須規定有關制裁和解雇的相關事項，原則上來說，沒有規定于規章制度中的懲戒事由，不得對勞動者實施懲戒。第二，規則必須讓勞動者知曉并公示，用人單位可以采取很多種方式，但是無論哪一種方式，只要讓勞動者知悉即可。第三，規則應當具體明確，如德國聯邦勞動法院所依據《基本法》所列舉的單位懲戒形式的合法要件“懲戒規定中要有懲戒對象的事實和可能行使的懲戒手段”。因此，用人單位在制定懲戒規則時其條文應當明確、具體，不可以“其他情形”等詞來概括。

（二）懲戒規則合理

實踐中，用人單位制定的規章制度分別各不相同，而法律對懲戒制度卻有原則性規定，因此對懲戒規則應同時進行合法性與合理性的審查，不論是懲戒適用范圍亦或是懲戒措施都需具備合理性。這也要求采取懲戒措施需與勞動者的過錯行為成都具備合理性。如上述“北京某海鮮大酒樓與門某某勞動糾紛一案”中，正是由于用人單位所采取的懲戒手段與勞動者過錯行為不相符而導致敗訴，因此，用人單位在適用靈活復雜的懲戒規則時，應當遵循合理的原則，裁判機構應當合理的行使其自由裁量權以此來保障裁決公平。只要這樣才能保障做出的懲戒措施公平合理并能為社會大眾所接受。

（三）懲戒程序正當

程序正當不僅包括了制定懲戒規則的程序正當，還包括了實施懲戒措施的程序正當。德國聯邦勞動法院規定企業懲戒行為有效要件包括：“制定符合法治國秩序原則的適當程序并遵守該程序”同時規定“保障聽取意見的機會”。因此對于前者而言，用人單位應制定合法的懲戒規則即制定符合正當程序的規則。通過對懲戒規則制定程序的正當審查，可以讓用人單位在制定規則時有所考慮，有效減少用人單位制定懲戒規則的隨意性。而對實施懲戒措施的程序正當來說，用人單位在實施懲戒手段時，應當及時告知勞動者懲戒的事由，給予勞動者陳述和辯解的機會。

除此之外，用人單位的懲戒還應當遵循其他的規則，比如平等原則、一事不二罰原則等。

原《企業職工獎懲條例》廢止以后，用人單位懲戒權的適用范圍如何確定，勞動者違反了用人單位所制定的規章制度后，用人單位能夠采取何等懲戒手段來懲戒勞動者等問題急需出臺相關法律規定。對違反用人單位規章管理制度的勞動者進行懲戒，這是用人單位為達到一定經濟目的，保障生產經營秩序的必要措施。因此，應當對用人單位的懲戒規章制度進行合法性與合理性進行審查，才能夠更好的維護勞動者的合法權益。如果法律不對用人單位所制定的懲戒規則進行必要的限制，那么將不利于勞動者合法權益的保護。目前，我國國內關于懲戒權的法律規則制定的制度相當不健全，因此我國可借鑒用人單位懲戒權制度較為完善的國家和地區的有益經驗。筆者認為，應該從我國目前的立法和司法現狀出發，借鑒其他國家和地區的經驗，明確用人單位懲戒權的適用范圍以及其能夠采取的手段，探討出完善用人單位懲戒制度的辦法。（作者單位：中南林業科技大學政法學院）