某農村商業銀行實施專業技術序列管理體系的可行性

吳志芳

摘要：我國部分省份農信社自2005年開始進行商業銀行改革試點，成為對接廣大商業客戶和服務三農的載體和平臺。伴隨農村商業銀行的逐步壯大，經營水平的不斷提升，管理也變得越來越精細化，與此同時人才流動性也越來越大，一直到目前仍沒完好的解決。導致員工流失的主要原因有：一是受體制機制影響，行政式任命未進行革命性的改革，致使優秀員工看到未來晉級的天花板，沒有后續成長的動力;二是員工的晉級提拔缺乏一個客觀的參評體系，同時對于工作年限過長久未提拔的員工無激勵預期，降低了員工工作積極性，抑制了產品的創新能力，長此以往，必將影響農信社的整體盈利能力。為銀行長久計，解決人才流失和晉級通道堵塞問題，部分農信社、國有銀行、股份制商業銀行等都在嘗試運用專業技術序列管理體系來解決方案。本文主要對目前農信社員工晉級和人才流失存在的原因進行分析，同時分析技術序列管理體系在農信社運用的可行性，提出合理性的建議和可行性的設計。希望能有助于激發當前農信社員工的主觀能動性，提升農信社在行業中的核心競爭力。

關鍵詞：農信社;專業技術序列;激勵機制

一、緒論

（1）選題背景

當前我國經濟在穩定增長，但經濟增速在逐步下調，整體形勢不容樂觀，尤其是當前制造業難以快速復蘇，鑒于當前的經濟形勢，銀行很難為實體經濟注入血液。同時2017年政府工作報告中提到，要警惕金融風險，如“不良資產、債券違約、影子銀行、互聯網金融等”。因此利率市場化加速，銀監會監管趨嚴的大形勢下，金融業很難服務實體經濟。

（2）研究目的及意義

本文致力于農商銀行實施專業技術序列管理體系的必要性和可行性研究，結合某農商銀行的實際情況，給出初步的專業技術序列管理體系的設計方案，并將該體系設計方案細化為該農商銀行的具體實施細節，以解決該行在轉型過程中遇到的從業人員工作積極性下降、晉升通道不暢、人才流失嚴重等問題。

二、研究現狀

（1）國外研究現狀

1.早期基于”經濟人”假設的激勵理論

公平理論是美國著名的也理學家亞當斯于1956年提出來的，該理論的主要結論是，員工對工作報酬的滿意程度不僅取決于該報酬的絕對值，還取決于他們進行歷史比較和社會比較的絕對值。這一理論揭示出入都有一種將自己的投入產出與他人的投入所得相比較的傾向。

2.弗隆的擇業動機理論

美國也理學家維克多于1964年提出解釋員工行為激發程度的期望理論，又稱為”期望概率模式理論”。該理論認為，人們從事任何工作的激勵效果取決于經其努力后取得成果的價值，乘以其努力后將有助于達到自身設定目標的信念（即所謂的期望率）。

（2）國內研究現狀

1.商業銀行晉升激勵研究

他們提出商業銀行應該建立聘任制度，與員工簽訂受法律保護的契約合同，建立新型雇傭關系，完善公司治理姐織架構，真正實現商業銀行應有的內部監督體制，來維持暢通的員工晉升通道。

2.商業銀行薪酬激勵研究

在我國金融業的對外開放程度加大的背景下，中資銀行面臨來自外資銀行在薪酬激勵機制上的巨大威脅。程庚黎以從國內外商業銀行高管薪酬制度的對比研究入手，認為我國商業銀斤整體的激勵機制有待進一步完善，與國外相比，我國商業銀行激勵制度的主要問題在于重視物質激勵忽視員工其他需求，難以調動員工積極性和激發其工作熱情，人本管理的理念嚴重缺失。

3.銀行專業技術序列理論研究

專業技術序列管理體系在我國首先應用在研究型企業，如電力、石油、技術開發等，這些領域的學者對專業技術序列管理體系的接觸較早。

三、專業技術序列管理的理論基礎

（1）理論研究成果

1.國外激勵理論研究成果

為了規劃員工職業生涯的發展問題，國外一些企業做了很多有益的嘗試，其中以人力資源管理為方向的”雙序列”管理模式最為成功。

2.國內激勵理論研究成果

國內企業的激勵管理模式是基于現代公司治理的產權關系建立起來的，主要特征就是企業所有權與經營權的分離。隨著兩權分離，企業內部就股東和經營者之間的”委托一代理”關系。

（2）專業技術”雙序列”管理基本模型

通過對國內外企業激勵管理理論基礎的研巧，我們可以看出，無論是從理論的提出，還是對企業實際問題的分析，都需設計出.套基本模型作為企業實踐的操作標準。本文介紹的專業技術”雙序列，管理模型在制造業企業中的運用比較成熟，主要將企業員工分為經營管理序列和技術類序列兩大類，該模型的設計為員工切合實際地開發出兩條職業晉升通道，幫助員工實現自身價值最大化的發展軌跡。

雙序列核心就是將企業的員工分開兩條晉級通道，一條專門走經營管理通道，另一條專門走技術類通道。兩條通道并駕齊驅，但在中間提供了通道轉換機會，為員工的晉級，實現自身價值最大化提供了很大的便利，有助于員工對企業有歸屬感。

該模式運用的主要關注點有以下幾個：

第一，晉升通道的等級層次均勻分布。

第二，轉換通道功能設置。

第三，雙序列員工職業生涯的引導。

第四，雙序列的通道間制衡。

四、農村商業銀行在人力資蹤管理主要存在的問題

（1）部門崗位職能重疊現象嚴重，同時分工不明確和職責不清晰，導致整體管理混亂;區域性和總部各職能部門存在相互之間內部競爭，而不是形成合力一致對外競爭，沒有協作配合;核心是組織架構設置不合理。

（2）缺乏戰略性人才培養機制，目前絕大部分都是通過兩條路徑解決員工流失問題，通過其他銀行高薪聘請和通過高校招聘人才兩條途徑，企業自身沒有在實施戰略過程中沒有很好地進行人才培養，尤其是高端技術人才的培養;

（3）晉級通過行政化色彩濃重，過去一直沿用“金字塔”的組織結構，導致員工晉級無門，上升無道，最終選擇出走的道路，導致人才的流失。企業人才的培養成本是非常昂貴的，因晉級通道不暢導致員工積極性不高，人才流失是銀行人力資源部門最大的敗筆。

五、結論

農商行需要未雨綢繆，根據自身的發展情況，設計出適合自身銀行特點的專業技術序列管理體系。一是農商行實施專業技術序列管理體系有其必要性，因目前正處于金融轉型期，為防止人才流失，實施專業技術序列有利于考評的公平合理性，為企業留住更多的優秀人才;二是農商行實施專業技術序列具有一定可行性，獨立的法理治理結構為其奠定了良好的基礎，不實行技術管理體系就沒更多的晉升空間給優秀員工;三是目前農商行的總分行架構降低了對新體系的沖擊，改革比較溫和，降低了實施的難度和阻力，同時可以達到理想的效果;四是金字塔的晉升通道和新形式的晉升通道可以相互通道轉換，具有很大的可操作性，可以激發員工的主觀能動性和創造性，因此對于提出的專業技術序列晉級、”雙通道”晉升策略、”人才庫”戰略等也有一定的創新意義，為商業銀行核心人才隊伍建設，創造核心競爭力和更加輝煌的成績做好最優的人才戰略保障。

然而，任何一項改革都有陣痛，在農商銀行實施專業技術序列管理也不例外，本文的研究成果能否經得起實踐的檢驗，也有待探討。緊承現在的研究結果，下一步仍有待研巧的方向主要有：

（1）專業技術序列管理體系能否通過該行董事會的可行性評估，”雙通道”的晉升策略能否真正實行，還有哪些未考慮到的政策阻為和群眾阻為等，都是后續工作需要關注的問題;

（2）由于多序列的晉級通道的打通明顯放大了全行的薪酬發放壓為，所以該激勵管理體系的運行對農商銀行高級管理層的管理水平也是一次很大的考驗，能否很好地控制薪酬空間，而不使專業技術序列管理體系的實施效果打折扣，或者在這種情況下如何具體實施專業技術序列管理體系，也是論文今后的一個研巧方向。

參考文獻

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