新形勢下高校基層教務人員的職業特征及對策

黃延芳

在高校教務管理工作中，基層教務工作人員發揮著不可替代的作用。新時代，賦予教育新的發展內涵，人才培養和教育教學改革是新形勢對基層教務工作產生具體影響的邏輯路徑。在分析基層教務工作人員職業特征的基礎上，提出工作人員培育、選拔考核體系、創新精神和師德師風建設等方面的對策。

教育，伴隨著人類文明的產生，并在制度變遷中不斷演進和變化，成為人類社會發展的根本動力。“科教興國”戰略是中國共產黨一貫堅持的基本路線，體現了振興教育在建設中國特色社會主義實踐中的基礎性作用。黨的十九代確定中國特色社會主義進入“新時代”的科學論斷，并指出：“建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置”，要“深化教育改革，加快教育現代化，辦好人民滿意的教育”。因此，新時代下，我國的高等教育將由規模擴張到質量并重的轉變。2017年，中國高等教育在校總規模達到3779萬人，高等教育毛入學率達到45.7%，高等教育已開始由大眾化轉向普及化。而國家的教育政策將逐步提升教育質量、調控區域結構、優化資源配置、突出特色專業、注重教育公平，促進高等教育的內涵式發展。高等教育的內涵式發展必將會影響整個高等教育體系的從業人員。

1 新形勢對基層教務工作影響的現實邏輯

1.1 人才培養與教務工作的精細化管理

關于高等教育職能的思想起源于歐洲中世紀，人才培養被認為是高等教育的根本職能。伴隨著高等教育的演變和發展，主流觀點認為：現代大學的職能包括人才培養、科學研究和服務社會。因此，從教育發展的視角來看，高等教育始終未背離其核心職能，即人才培養。在教育內涵式發展的背景下，大學將更為注重人才培養質量，更好地為國家、社會服務。人才培養本身是一項復雜的系統性工程，也是一項長線工程，需要一線教育、教學和管理人員的協同配合。高校的普遍做法是職責分離、精細分工，教務工作人員則在最基礎的層面承擔資源配置、信息溝通和質量監管等具體管理人員角色。因此，合理的教學管理分工、高效的信息傳遞機制和科學的質量監管制度同樣會對人才培養質量產生重要促進作用。

1.2 教育教學改革與教務工作中心下移

教育教學改革是一種持續性、系統性的探索和創新，是遵從教育教學客觀規律的動態演進過程。高等院校通過教育教學改革，向教育要質量、向管理要效率、向體制要活力，逐步建立適應社會主義市場經濟的人才培養模式，提高人才的市場競爭力。教育教學改革的一個明顯舉措是逐步加強基層院系的人才培養自主權，其中涵蓋了教學管理權，教務工作中心由此下移。一線教務管理人員的紐帶作用更為顯著，承擔著來自上級教學管理部門、院系領導、學生、家長和社會等多方面的訴求，并在原有教務管理工作的基礎上，呈現新的要求：第一、創新教育教學管理制度，即構建以人才市場為導向、學生為主體、教師為引導的高效教育教學管理制度;第二、優化人才培養模式，一線教務人員應在日常管理基礎上，促進形成反饋和調節機制，為人才培養模式的優化提供最基礎的信息和數據;第三、提升教學監管質量，在教學管理過程中，應該構建長效的激勵機制和監管機制，教務人員一般會深度參與其中，以促進教學質量的提升。

2 新形勢下基層教務人員的職業特征

2.1 教務工作繁瑣，精準化要求高

在教務工作實踐中，一般以具體的、繁瑣的、程序化的工作內容為主，在職責上，通常會以專業和年級作為劃分依據。隨著高等教育規模的不斷擴大，高效擴招成為普遍現象，但教務工作人員的整體數量并未明顯增加，一線教務人員的工作量明顯飽和。此外，教務工作涉及整體教學活動的協調和安排，包括：教學任務管理、基礎教學資源的調配、課程跟蹤、考務管理和教學評價等，上述工作全部具有嚴格的規制要求，因此，教務人員的精準化執行，是保障教育教學活動正常運行的關鍵。

2.2 從業人員重使用、輕培育的職業現狀

目前，高校為加強教師在人才培養中的核心作用，師資隊伍建設均以專業教師為主，人才引進和內部培養政策均向高級專業技術人才傾斜，獎勵機制同樣以教學、科研為主。很多高校對于基層教務管理人員疏于關注，造成了教學管理隊伍學歷結構不合理、學科混搭的現象。同時，缺乏晉升和培養機制，并限制轉崗和深造等，重使用輕培育成為基層教務人員面臨的職業現狀。

2.3 教務工作缺乏成就感，職業倦怠現象明顯

馬斯洛的需求理論認為：個體的需求逐層分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，其中后兩種為高層次的需求，需求的逐層上升是其顯著特征。基層教務工作人員很難獲得后兩種需求上的滿足，主要原因是：第一、教務工作本身是事務性、重復性和規范工作，無法實現有效的創新，因此缺乏心智挑戰的成就感;第二、基層教務人員的工作屬于服務性工作，其所蘊含的價值無法直接體現并被認可，更無法像教師一樣通過知識、經驗亦或是價值的傳遞過程而獲得學生的普遍尊重和認可，因此極易產生職業倦怠現象。

3 高校基層教務工作人員隊伍建設對策

3.1 提升基層教務工作人員的培育力度

高校要重視教務員培訓工作，改善教務員的工作環境，重視教務員教育觀念的更新、知識結構的完善和教務管理能力的提高;可以采取定期與不定期、短期培訓與長期進修、校內與校外等多種培訓形式;根據教務員培訓的層次性和階段性，制定相關的考核辦法，保證培訓的質量。

3.2 建立有效的人才選拔考核評估體系

建立合理考核機制，保障好基層教務員的相應待遇，為教務員提供與教師同等的工作環境和個人發展機會，在評定職稱、崗位晉升等層面創造更豐富的機會，建設相關保障制度，創建優化人員激勵管理制度，令基層教務員的付出獲得應有的回報，激發管理人員的積極性。

3.3 培養基層教務工作人員的創新精神

創新教育本質上是尊重個性、提倡個性的教育。創新教育對教管理理論研究和教學管理工作創新提出要求。教務員掌握完備的專業理論基礎知識，獲得現代化的管理思想與理念，從事教學管理理論研究的能力得到提高，管理創新意識得到加強;同時，隨著教務員隊伍職業發展機制、考核評價體系不斷完善，教務員從事教學管理理論探索與研究，教學管理改革與創新也將得到有效激勵。

3.4 加強基層教務工作人員的師德師風建設

加強師德師風建設，培養高素質教務員隊伍。教師職業道德即師德，師德是教師工作的精髓和基石。教務員應強化熱愛學生，熱愛教育事業的職業理想;注重自身德行修養，在思想、感情、態度和作風方面，為人師表，以德服人;增強教育事業心，熱愛本職工作，強化職業責任感，激發工作積極性，提高工作士氣，增強主人翁的責任感和歸屬感，對工作自我肯定和認可，獲得職業認同感和成就感。

此外，基層教務工作人員要堅持自我培養。主要包括知識學習和能力提升兩個層面，具體是指，不斷學習工作所需的專業知識，包括教育學、管理學、檔案學等;注重能力的積累和提升，不斷分析、總結實際工作中存在的問題，并從管理的角度對其進行優化和創新，提升自身價值，同時，通過學習去釋放工作壓力，保持積極良好的工作狀態。

（作者單位：華南理工大學廣州學院）