試解“才”與“徳”選拔之困

凌日科

【摘 要】 古代中國主要的人才選拔制度察舉制、科舉制等，無不體現(xiàn)出“才”與“德”之間的選擇困境，陷于重德輕才還是重才輕德的艱難取舍之中，而德才兼?zhèn)渲皇抢硐牖臓顟B(tài)，現(xiàn)實中只有根據(jù)不同情境采取不同的方式才是擺脫困境的合理選擇，而管理者的智慧才是最終的關鍵因素。

【關鍵詞】 人才選撥? 才德? 情境管理? 管理者? 智慧

中國古代的人才選拔一直為世人稱道，特別是科舉制，還被西方很多國家的效仿，現(xiàn)代的文官制度據(jù)說就是受到科舉制的影響而建立的，而中國的公務員考試等現(xiàn)今的人才選拔方式在某種程度上也可以說科舉制的繼承和發(fā)展。不過在此我們不是討論科舉制的優(yōu)越性和影響，而是對它以及整個中國古代選拔人才制度如何平衡“才”與“徳”進行一次探討。

中國古代的選管制較早的是世官制，也就是世襲制，其并不涉及到才徳問題，屬于典型的出身決定論。戰(zhàn)國時的“軍功爵制”跟才有一定關系，不過跟徳就沒有什么關系了，只要戰(zhàn)場上立功，徳不徳并不是重要的任用標準。所以我們重點說兩個制度，一個是兩漢的察舉制，另一個就是隋唐以來的科舉制。從表面上看，兩漢的察舉制科目里最重要的就是孝廉，意“孝子廉吏”，此外還有孝廉方正、至孝、敦厚等科，主要以德為先，當然也有尤異、治劇、勇猛知兵法、明陰陽災異、有道等科，以才能為主。因此察舉制可以說重徳行，輕才能;而科舉制的常考科目有明經(jīng)、進士兩科（進士考時務策和詩賦、文章，明經(jīng)考時務策與經(jīng)義;前者難，后者易）。以考試成績擇優(yōu)錄取，品德只是次要參考。

對于這兩種選拔人才的方式，批評主要在德才不能兼顧上，察舉制重徳不重才，可是徳的標準是相對的，孝敬父母長輩是徳，可是如果生前不孝，死后才孝，又算不算徳呢？人前是道德模范，人后可能就是衣冠禽獸呢？歷史上最有名的例子就是西漢時期的王莽。王莽沒有篡權之前，那是天下人的道德模范，從皇帝到太后，從大臣到百姓，從小孩到老人，簡直人人夸，人人愛。可歷史證明他其實是個偽君子，真小人，只是太會偽裝了，騙過了幾乎所有的人，是個大陰謀家！所以道德這個東西真的很難界定，如大貪官和珅，與原配夫人相敬如賓，十分恩愛，后來老婆死了也不續(xù)弦，那是多么癡情，多么難得，而且對乾隆皇帝那也是死心塌地的忠誠，對他老婆和皇帝來說當然是有德之人，可是他對百姓、對國家那又是多大的危害啊！所以只重徳那是不行的。

那是不是像科舉制那樣重才輕徳就好呢？那肯定不是。雖然科舉制度在中國推行了上千年，必然有其合理性和科學性，但是它的弊端也是很明顯的，特別到后來僵化以后，更是沒有辦法選拔出有真才實學的人。即使前期它的重才也是有問題的，以考試選人，看成績不看人品、不看德行，必然使品行不端的人混入官僚隊伍中，從而導致吏治更加黑暗腐敗，最終導致社會矛盾激化，威脅到國家穩(wěn)定和統(tǒng)治長久。

那怎么平衡才與徳？是不是要德才兼?zhèn)淠兀磕懿荒茏龅侥兀?/p>

首先德才兼?zhèn)涞娜说降子袥]有？肯定有。有多少呢？少之又少。想必歷史和現(xiàn)實已經(jīng)給出了答案。而且所謂的德才兼?zhèn)洌€是要有一個主次前后之分。所以歷史上關于才德的問題有過不少的爭論和研究，其中最著名的有司馬光在《資治通鑒》里提到的“智伯之亡”的故事了。提到智伯就是因為才勝徳，德行不配而亡。司馬光對才德問題有過精彩的論斷：“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”如何平衡才德關系似乎是無解的，不過好在現(xiàn)代社會對于才德的認識有了新的看法：那就是情境管理。所謂情境管理，其本質是認為管理沒有標準的答案和做法，管理者應當根據(jù)不同的環(huán)境，實施有效的管理行為。重德輕才、重才輕德、德才兼?zhèn)洌N用人觀各有優(yōu)劣，籠統(tǒng)地說并無太多現(xiàn)實的指導意義。德、才難以兼得，但又都很重要。管理者只有把三種策略置身在不同的環(huán)境因素中靈活使用，才能真正做出有效的決策。

一、根據(jù)不同的環(huán)境用人

不同的環(huán)境中應該有不同的用人策略，亂世應當重才輕德，力求實效;盛世則應以德為先，培育民風。而現(xiàn)代企業(yè)中也是如此，市場環(huán)境不規(guī)范的時候，用人應當重才而不是德，否則就是迂腐;外圍環(huán)境規(guī)范的時候，用人就應當重德而不是才，否則就可能危害社會。

二、根據(jù)崗位的不同選人用人

不同的崗位同樣應當有所偏重，攻重才，守重德;外重才，內重德。拓展市場，用人當然要以才為先;內部的管控部門，用人必然要以德為先。外圍的人才，面臨的環(huán)境多變，要和不同的人接觸，所以要重視其才，否則無所適從;內部的人才，就要重視其德，否則難以彰顯組織文化。

三、根據(jù)職位高低不同選任人才

職位的高低，德才同樣有取舍。職位低的崗位，要重才，原因是做好事情為主，影響力有限;而職位高的崗位，就要重德，原因是領導者的影響力巨大，容易上行下效，上梁不正下梁歪。

四、根據(jù)任務輕重難易用人

不同的工作任務，用人的策略也不盡相同。易事用德，可以倡導文化;難事必須用才，力求達成目標。否則，易事用才，人才難以有成就感;難事用德，徒勞無功。

總之，用人不能簡單的以“才”“德”作為標準，我們在教書育人的時候常鼓勵學生“天生我材必有用”，實際上任何人都有它的價值所在，有它的用武之地，關鍵看誰用？怎么用？用在什么地方？何時用？所以與其糾結于“才”還是“德”的問題，還不如學習如何用好現(xiàn)有的人才，如何調動現(xiàn)有人才的積極性，最大發(fā)揮他們的作用才是最重要的。

參考文獻

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