旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)健康評價研究

摘 要： 產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才隊伍的建設，人才可持續(xù)發(fā)展的水平和質(zhì)量直接關系到產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。隨著我國旅游經(jīng)濟的加快增長，旅游業(yè)已成為國民經(jīng)濟的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，因此系統(tǒng)謀劃旅游人才隊伍的建設工作尤顯重要。浙江省作為旅游經(jīng)濟強省，在大力發(fā)展全域旅游，全面打造“詩畫浙江”中國最佳旅游目的地的攻堅戰(zhàn)中，旅游業(yè)人才隊伍整體仍存在總量規(guī)模偏小、人才分布不均衡、特色旅游服務人才緊缺、高層次人才不足、復合型人才和領軍型人才匱乏等問題。以人才生態(tài)系統(tǒng)為路向，研究其健康評價體系，將有助于解決旅游人才種群間關系、人才生存鏈、人才環(huán)境存在等問題，優(yōu)化旅游人才共生、競爭的生態(tài)關系，充分發(fā)揮旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)吐故納新的自組織演化動力，為我國從旅游大國向旅游強國的嬗變提供充沛的人才源泉。

關鍵詞： 旅游業(yè);人才生態(tài)系統(tǒng);健康評價

中圖分類號： C962;F127 文獻標識碼： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2019.03.0021

“十二五”期間，我國旅游業(yè)作為國民經(jīng)濟戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，對國民經(jīng)濟和社會就業(yè)的綜合貢獻均超過10%，并在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新、擴大內(nèi)需、地區(qū)扶貧等方面效應凸顯。在“十三五”規(guī)劃的頂層設計中，旅游業(yè)被確立為優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，作為經(jīng)濟的新增長點，呈現(xiàn)多格局發(fā)展態(tài)勢。《“十三五”全國旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中明確強調(diào)了旅游人才隊伍的強化建設的要求，并將旅游人才隊伍建設納入地方重點人才支持計劃。在《“十三五”旅游人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中則進一步指明了“人才數(shù)量、質(zhì)量和結構與旅游業(yè)快速發(fā)展還有很多不適應，人才體制機制還不夠完善，人才工作投入不足，發(fā)展環(huán)境有待進一步優(yōu)化等”旅游人才隊伍建設存在的一系列問題。研究旅游業(yè)人力資源現(xiàn)狀，分析人才供給、人才開發(fā)、人才流動、多元化人才集聚等問題具有新常態(tài)下的現(xiàn)實意義，解決旅游人才隊伍在經(jīng)濟發(fā)展新時期的建設問題是旅游產(chǎn)業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的工作重心。

資源、資本、人力等生產(chǎn)要素再配置的動態(tài)過程是產(chǎn)業(yè)推進的本質(zhì)，相對區(qū)位自有條件而言，人力資源是影響力最為顯著的要素，人才吸引力、人才凈流入率、人力資本存量、人才貢獻率等都是評價其質(zhì)量和水平的重要指標。人才生態(tài)系統(tǒng)是人才與其所處環(huán)境形成繁復關系的有機整體，對人才具有培養(yǎng)、開發(fā)、吸納、凝聚、沉淀等功能，并為區(qū)域競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展提供人才源泉。探究旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的健康評價，可以以活躍、持久、自我恢復等“健康”視角，協(xié)調(diào)旅游人才的種群間關系、改善人才生存鏈、改良人才環(huán)境，優(yōu)化旅游人才共生、競爭的生態(tài)關系，促成其良性演化。

一、 人才生態(tài)系統(tǒng)概述

（一） 人才生態(tài)系統(tǒng)概念的提出

1935年，Tansley基于生態(tài)學的基礎開始探究生態(tài)系統(tǒng)的理論體系，提出了生態(tài)系統(tǒng)的概念，并指明其“共生基本單位”的屬性[1]。Deolalikar等人才生態(tài)系統(tǒng)早期研究的過程中，認為人才管理模式的發(fā)展應根據(jù)環(huán)境變化而作為適時調(diào)整，在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段予以優(yōu)化和革新，尤其強調(diào)了教育投資和政府政策改善的重要意義[2]。Klimecki正式提出人才生態(tài)系統(tǒng)的概念，并認為“從人才生態(tài)系統(tǒng)的角度可以深入研究人才遷移和流動的行為現(xiàn)象”[3]。

國內(nèi)關于人才生態(tài)系統(tǒng)的研究也極為豐富，唐德章較早研究人才生態(tài)系統(tǒng)，他認為應把人才（群體）及所處環(huán)境稱為人才生態(tài)系統(tǒng)，在持續(xù)維持環(huán)境（自然或社會）生態(tài)平衡的條件下，實現(xiàn)知識創(chuàng)新、經(jīng)濟速增、人才涌現(xiàn)是其最基本的效用[4]。宋素娟提出了由人才與其存在的社會和自然環(huán)境組成的人才生態(tài)系統(tǒng)的概念，以及它們之間進行信息和物質(zhì)以及能量傳遞與轉(zhuǎn)換的實質(zhì)[5]。

（二） 相關理論及人才生態(tài)系統(tǒng)研究動態(tài)

1.生態(tài)系統(tǒng)的演化理論。系統(tǒng)演化理論促成了人才生態(tài)系統(tǒng)的研究開始轉(zhuǎn)向自組織和他組織的動態(tài)調(diào)節(jié)，使人才生態(tài)系統(tǒng)的理論實現(xiàn)了積極的延續(xù)。尤其在自組織理論方面，學者們追隨了Haken關于“系統(tǒng)演化的動力是系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的競爭和協(xié)同，而不是外部指令，只有如此的系統(tǒng)才是自組織系統(tǒng)”的觀點[6]。國內(nèi)研究中，黃梅借助耗散結構的自組織理論探究了人才生態(tài)系統(tǒng)的演化過程，提出自組織機制是人才生態(tài)系統(tǒng)實現(xiàn)從低級到高級、由簡單到復雜演化的關鍵[7]。蓋宏偉等認為應構建動態(tài)適應的人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)，來實現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境及其要素組合的最優(yōu)化和人力資源管理的績效化。任巧云提出了優(yōu)化和改善人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的具體策略，包括內(nèi)外協(xié)同、持續(xù)創(chuàng)新、強化競爭等[8]。

2.生態(tài)系統(tǒng)健康。1991年國際生態(tài)系統(tǒng)健康學會（ISEH）的成立，使國內(nèi)外學者對生態(tài)系統(tǒng)健康的研究關注程度日益上升。其中，Rapport主張借助系統(tǒng)的貢獻度和穩(wěn)定度作為生態(tài)系統(tǒng)健康判定的維度[9]。Costanza則于1992年提出用生命力、組織力、適應力三項指標構成生態(tài)系統(tǒng)健康評價的維度[10]。戴勇和范明認為組織的人才生態(tài)系統(tǒng)是組織內(nèi)外成員進行知識管理和信息運動的載體和平臺[11]。

目前國內(nèi)外關于人才生態(tài)系統(tǒng)的研究方興未艾。在人才生態(tài)系統(tǒng)研究中，國內(nèi)外學者主要以概念、屬性、環(huán)境等方面為視角，并在演化機制方面形成了一定的理論和實務研究基礎;在生態(tài)系統(tǒng)健康研究方面，生物、地理、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)是主要方向，研究重點正從概念、理論綜述向評價指標體系轉(zhuǎn)移;而關于人才生態(tài)系統(tǒng)健康，尤其是基于特定產(chǎn)業(yè)（或行業(yè)）的研究仍較少。另外，發(fā)現(xiàn)大量關于知識傳播、知識增殖、知識創(chuàng)新等知識管理范疇的論述，同時對人才生態(tài)系統(tǒng)中人才屬性的研究較集中，國外學者主要是從企業(yè)的角度開展研究，國內(nèi)研究大都以人才生態(tài)系統(tǒng)的概念、屬性、環(huán)境等方面為視角，大量文獻集中于科技性或創(chuàng)新型人才，忽視了人才的一般屬性和目前行業(yè)人才的交叉性特點。因此以旅游業(yè)的人才生態(tài)系統(tǒng)為研究主體，以健康評價為手段，探究其良性演化的機制將是一個可行的突破重點。

二、 浙江省旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)概況

（一） 浙江省旅游業(yè)現(xiàn)狀

“‘詩畫浙江’·中國最佳旅游目的地”是浙江省全面推進旅游業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略藍圖，確立了旅游業(yè)作為地區(qū)整體發(fā)展的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)地位。2017年，浙江省旅游產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值突破萬億大關，產(chǎn)業(yè)增值占GDP比重為7.5%，對全省經(jīng)濟綜合貢獻占比超過16%，各類從業(yè)人員近300萬人，旅游經(jīng)濟主要指標位居全國前列，旅游業(yè)已成為推動全省國民經(jīng)濟發(fā)展的新動能[12]。

在《浙江省全域旅游發(fā)展規(guī)劃（2018-2022）》中明確指出，將進一步優(yōu)化目的地空間布局對強化中心城市的核心帶動作用，充分發(fā)揮杭州作為長三角中心旅游城市對浙江省旅游業(yè)發(fā)展的核心帶動作用，同時推進東部海島海洋旅游業(yè)和西部山區(qū)生態(tài)旅游業(yè)發(fā)展，以都市區(qū)為依托，構建杭州都市圈、金義都市圈、寧波都市圈、溫州都市圈，全力推進全省“萬千百”工程，力爭到2022年全省有10 000個行政村、1 000個小城鎮(zhèn)、100個縣域和城區(qū)成為A級景區(qū)，實現(xiàn)中國最佳旅游目的地和有較大影響力的國際旅游目的地的打造[13]。

（二） 浙江省旅游業(yè)人才現(xiàn)狀

1.旅游人才種群的短板。種群是指同一空間同種生物的所有個體，是生態(tài)系統(tǒng)進化的基礎單元，而種群密度則反映出數(shù)量和質(zhì)量的特征。在生態(tài)系統(tǒng)中，種群數(shù)量、種內(nèi)關系、種群遷入與遷出率等指標直接影響種群，乃至整個生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展趨勢。根據(jù)《中國旅游教育藍皮書（2017-2018）》數(shù)據(jù)顯示：浙江省旅游相關專業(yè)研究生（博士、碩士）培養(yǎng)單位僅有浙江大學、浙江工商大學、寧波大學三所院校，在華東地區(qū)占比8.33%，全國占比2.10%;全省招收旅游類專業(yè)的本科院校為25所，高職院校（含招收高職旅游類專業(yè)的本科院校）為32所，分別在全國占比4.39%和2.61%，院校數(shù)量及招生規(guī)模均遠低于全國旅游業(yè)發(fā)展規(guī)模靠前的廣東省、江蘇省、山東省和四川省，詳見表1-3①。由表1-3可以看出，作為生態(tài)系統(tǒng)能量和物質(zhì)流動的基礎，旅游人才種群的基數(shù)水平明顯與浙江旅游大省的特質(zhì)不符，旅游行業(yè)高、中、基層管理人才的本土化培養(yǎng)能力明顯滯后于旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求。

通過進一步的數(shù)據(jù)整理和分析發(fā)現(xiàn)，浙江省旅游人才種群類型及分布也存在一定的不合理現(xiàn)象：（1）專業(yè)人才的行業(yè)適應性顯現(xiàn)不足，如旅游服務型技能人才和技術人才總量約為33萬人，旅游管理類人才包括旅游企業(yè)管理、旅游職能行政等不足6萬人，技術、技能和管理類人才占比偏小;（2）較高層次的旅游人才就業(yè)率低，如本科旅游管理專業(yè)畢業(yè)生的行業(yè)就業(yè)率整體偏低（約為20%），旅游行業(yè)年人才流失率偏高（畢業(yè)生就業(yè)5年后的離職率約為90%左右）;（3）旅游行業(yè)內(nèi)部各類人才的結構性問題凸顯，如從事旅游類項目整體規(guī)劃和運營的高端人才匱乏，旅游新業(yè)態(tài)設計和管理的跨界人才不足，行業(yè)整體人才的“蓄水能力”較弱;從全省各地區(qū)的面板數(shù)據(jù)來看，杭州、寧波、溫州優(yōu)勢明顯，三地人才總量占比超過55%，金華、湖州、嘉興、衢州、麗水等地的人才占全省總量比重均較低，不足6%①。

2.旅游人才群落的短板。人才群落是人才種群及人才生態(tài)環(huán)境之間的交互和組織過程，是一種具備功能的結構化復合體，并由此產(chǎn)生人才共生、人才競爭、人才生態(tài)鏈等形式的發(fā)展。旅游業(yè)的人才群落應囊括不同類型的人才種群，如基于全域旅游規(guī)劃的策劃型人才，旅游創(chuàng)意、旅游文化方面的設計型人才，針對“旅游+”的跨界型人才和“互聯(lián)網(wǎng)+”的新型人才，尤其近年來分享經(jīng)濟對旅游業(yè)的全面提升和促動，旅游業(yè)復合型人才的需求日益增長。

目前，浙江旅游人才的需求在旅游營銷與策劃、旅游項目運營及管理、定制旅游、OTA設計與運營、休閑（運動）旅游開發(fā)及鄉(xiāng)村旅游規(guī)劃設計等方面的缺口明顯;“旅游+”工程中大力發(fā)展的文化旅游、海洋旅游、體育旅游、紅色旅游、養(yǎng)老旅游、水利旅游、工業(yè)旅游等領域急需領軍人才和專業(yè)化隊伍②;對于旅行社、旅游景區(qū)（小鎮(zhèn)）等直接旅游企業(yè)而言，高端導游、經(jīng)營管理人才（市場策劃、產(chǎn)品經(jīng)理）、小語種人才比較缺乏;飯店、住宿業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人（總監(jiān)以上高管人才）、文旅融合人才、產(chǎn)品開發(fā)人才較為稀缺。“專業(yè)人才匱乏”已成為旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展最大的障礙（瓶頸）。

3.旅游人才生態(tài)環(huán)境的短板。人才生態(tài)環(huán)境可分為自然生態(tài)環(huán)境、社會生態(tài)環(huán)境、規(guī)范生態(tài)環(huán)境，是直接或間接影響人才群體生存的一切空間和條件的總和，對人才具有吸引和激勵效用，人才建設的核心在于環(huán)境的優(yōu)化與支持。目前，浙江省旅游人才生態(tài)環(huán)境與旅游行業(yè)發(fā)展的同步性問題較為突出，旅游人才就業(yè)意識和擇業(yè)偏好的變化使得行業(yè)內(nèi)人才供求顯現(xiàn)失衡。較之高薪的新興行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等，旅游業(yè)整體的薪酬水平不具備對優(yōu)秀人才的吸引力度，行業(yè)的工作時長和強度等特性也制約了就業(yè)競爭力，職業(yè)發(fā)展通道狹窄、職業(yè)通用性局限等因素導致高學歷和高素質(zhì)人才不愿進入，具備業(yè)內(nèi)經(jīng)驗的優(yōu)秀人才大量流失。

經(jīng)過系統(tǒng)研究，發(fā)現(xiàn)旅游人才較高的流失率給旅游業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也帶來了極為不利的影響，特別是在人工成本這方面，流失管理、重新招募和配置成本均較高，以及在人才開發(fā)和培訓中的風險成本驟增。同時，部分傳統(tǒng)型旅游企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理理念和模式較為滯后，現(xiàn)代人力資源管理的思想和手段不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略高度，缺失新型的組織變革、員企關系、職業(yè)生涯規(guī)劃的人本管理形式，激化了旅游業(yè)整體發(fā)展與旅游人才供需之間的矛盾，導致了旅游企業(yè)長期人才流失的惡性循環(huán)。

三、 旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)健康評價模型的構建

（一） 理論基礎

旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)，是指基于旅游產(chǎn)業(yè)范圍的人力資源生態(tài)系統(tǒng)，其健康發(fā)展不僅要適應外部諸多環(huán)境因素，同時還應協(xié)同于行業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展步調(diào)，以及對旅游行業(yè)整體布局所產(chǎn)生的影響，并與行業(yè)內(nèi)部各類組織的共生共存，是旅游人才與整個行業(yè)內(nèi)企業(yè)相互協(xié)調(diào)、協(xié)同的過程。其中，旅游人才生態(tài)環(huán)境是包括旅游企業(yè)的組織文化、人才政策、核心競爭力等內(nèi)部環(huán)境，和旅游企業(yè)所涉及的自然、經(jīng)濟、政治、社會、科技、人口等外部環(huán)境。

旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的健康評價，一方面強調(diào)了旅游人才主體自身的生命力、適應力和動態(tài)性三者的聯(lián)系，另一方面也強調(diào)內(nèi)外生態(tài)環(huán)境之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。遵循良性演化是生態(tài)系統(tǒng)維系持續(xù)“健康”的驅(qū)力，依照遺傳、變異、衍生、選擇的演化機制發(fā)生升級、更新、迭代，有利于旅游人才在生態(tài)系統(tǒng)中的能量轉(zhuǎn)化、物質(zhì)流動和信息傳遞。彈性的人才流動是系統(tǒng)健康的基礎，多維的人才勝任力是系統(tǒng)健康的核心，高質(zhì)量的管理機制是系統(tǒng)健康的保障，科學的績效評價是系統(tǒng)健康的目標。因此，旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)借助內(nèi)外物質(zhì)交互，實現(xiàn)信息和能量循環(huán)，最終達成一種動態(tài)的、包容的、可持續(xù)的“健康”狀態(tài)。

（二） 健康評價指標體系

評價一個人才生態(tài)系統(tǒng)是否健康、是否具有強大的競爭力，評價指標的確定是關鍵。本文采用數(shù)據(jù)編碼和主題識別方法，通過文獻綜述研究結果來確定各項評價指標，通過預試對研究進行修正和改進，最終構建旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)健康評價指標體系。借助應用數(shù)據(jù)編碼與主題識別方法，從前期調(diào)研數(shù)據(jù)和后期定性分析中歸納關鍵性主題，這是國際學術界公認的一種嚴謹?shù)臉藴驶⒁?guī)范化定性數(shù)據(jù)分析方法，具備科學的信度和效度。

利用Eisenhardt三步研究法[14]，對項目調(diào)研數(shù)據(jù)實施統(tǒng)計和分析的處理。第一步，進行原始數(shù)據(jù)編碼、剔除相近相似，對自定義的子題（子類別）、小題（小項）提取并歸類形成主題（主類別）;第二步，識別、核對每一項主題及下屬子題、小題，統(tǒng)一名稱及歸類、歸屬;第三步，整理各項主題，合并相似、去除冗余的子題、小題，經(jīng)校驗和論證后，最終形成三級指標體系。通過文獻法和德爾菲法對編碼結果反復修訂，進一步加強了編碼研究結果的規(guī)范性和科學性，并對部分主題進行重新界定和區(qū)分，形成的4項一級評價指標、12個二級評價指標和39個三級指標的評價體系，具體如表5所示。

（三） 人才生態(tài)系統(tǒng)AHP評價

AHP層次分析法是結合定性與定量分析的多維度決策方法，可以將兼有定性和定量的問題轉(zhuǎn)化為有效的定量計算。采用AHP法，選取中等模糊程度的置信系數(shù)0.5和中性風險偏好的樂觀系數(shù)0.5，結合專家評判數(shù)據(jù)，獲得最終判斷矩陣，并計算各類別指標相對于總目標的權重及一致性檢驗，如表4所示。

統(tǒng)影響程度最大的十項指標，從大到小依次為：旅游行業(yè)就業(yè)規(guī)模gt;旅游人才梯隊gt;薪酬管理gt;旅游企業(yè)盈利能力gt;職業(yè)生涯規(guī)劃gt;旅游行業(yè)投資gt;培訓與開發(fā)gt;旅游企業(yè)文化gt;政府規(guī)劃gt;旅游類專業(yè)人才流動水平。上述計算結果中的各判斷矩陣CR值均滿足小于0.1的數(shù)據(jù)要求，存在良好、好的一致性，最終得出的權重結果也具備較好的可信性，滿足重要程度的一致性和重要程度的傳遞性。四、 旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)健康演化的對策

根據(jù)研究的結果，以目前旅游業(yè)整體人才生態(tài)系統(tǒng)為參照，以健康演化為目標，提出以下對策和建議：

第一，構建旅游人才生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略機制。旅游作為萬億產(chǎn)業(yè)之一，成為支撐國民經(jīng)濟未來發(fā)展的關鍵力量，加之“旅游+”和“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的革新與思辨，旅游產(chǎn)業(yè)已進入轉(zhuǎn)型、飛躍階段。在旅游業(yè)整體規(guī)劃布局的同時，政府一方面應加強鼓勵資本市場助力旅游產(chǎn)業(yè)（PPP），另一方面需強化旅游人才隊伍建設的頂層設計。《浙江省旅游業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》中已明確了“加強對鄉(xiāng)村旅游、智慧旅游、市場營銷、創(chuàng)意策劃、景區(qū)管理、酒店管理等領域的緊缺型、創(chuàng)新型專門人才培養(yǎng)，大力培育引進一批具有全球視野的旅游企業(yè)家和企業(yè)管理團隊”的總體方針②，因此，如何在政策扶持、人才引進、人才開發(fā)、人才集聚等方面制定相關人才發(fā)展的配套機制成為旅游業(yè)發(fā)展的重任。增創(chuàng)旅游人才新高地、完善旅游人才服務體系、優(yōu)化旅游人才生存環(huán)境、建樹旅游人才智力區(qū)域優(yōu)勢將是旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)健康演化的前提。

第二，發(fā)揮高校高層次旅游業(yè)人才培養(yǎng)功能。各級高校是旅游人才培養(yǎng)的主陣地、本土化人才的“蓄水池”，體系化的人才培養(yǎng)是服務產(chǎn)業(yè)的堅實基礎。我國旅游業(yè)具備得天獨厚的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，作為人才培養(yǎng)主體的各地高校更應積極融合產(chǎn)業(yè)，充分發(fā)揮引人、育人、留人的關鍵性功能。根據(jù)旅游新業(yè)態(tài)、新趨勢的發(fā)展需要，高校須適時調(diào)整學科（專業(yè)）設置，理順各級培養(yǎng)層次，加大對緊缺旅游人才的培養(yǎng)力度和培養(yǎng)規(guī)模。例如，目前旅游類及相關專業(yè)的院校數(shù)量及招生規(guī)模，旅游人才培養(yǎng)的生態(tài)位——研、本、專比例和結構都存在優(yōu)化和升級的空間。又如，嘗試建立校校、校產(chǎn)、校企聯(lián)動互響機制，建設專門的旅游人才培養(yǎng)“科研站”、“工作室”等，重點圍繞海洋旅游、鄉(xiāng)村旅游、智慧旅游、休閑度假旅游等旅游業(yè)態(tài)新發(fā)展，推動開展旅游裝備制造、旅游產(chǎn)業(yè)規(guī)劃和旅游產(chǎn)品設計等領域的人才分類研究和培養(yǎng)，突圍高階旅游人才攻堅戰(zhàn)。第三，推動旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的自組織演化。旅游行業(yè)企業(yè)作為旅游人才開發(fā)、儲備和梯隊建設的主體，應積極提升內(nèi)驅(qū)力、構筑優(yōu)質(zhì)企業(yè)人文、重視人才積淀舉措，推動旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的自組織演化過程。特別是在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，旅游企業(yè)可通過行業(yè)協(xié)會、業(yè)界聯(lián)盟或合作機制，拓寬旅游人才在旅游行業(yè)企業(yè)的流動。例如，探究旅游人才區(qū)域共享的可能性，建立人才與組織的新型價值關系，構建全新的人才開發(fā)和組織開發(fā)的機制模式和舉措辦法，并使其常態(tài)化發(fā)揮人才“共生”與“競爭”的活躍度。旅游企業(yè)應密切關注行業(yè)內(nèi)外的發(fā)展趨勢，加強與非旅游行業(yè)企業(yè)的對話，提高創(chuàng)新力度，強化創(chuàng)新實踐，借助培訓開發(fā)、薪酬政策等手段，鼓勵旅游人才在文旅融合、旅游人工智能、旅游跨界等領域革新產(chǎn)品、重塑服務、錘煉品牌，提升旅游企業(yè)的后續(xù)競爭力，進而實現(xiàn)旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)更高級的健康演化。

注釋：

① 資料來源于中國旅游協(xié)會旅游教育分會2018年公布的《中國旅游教育藍皮書（2017-2018）》，由中國旅游出版社出版。

② 資料來源于浙江省人民政府辦公廳2016年發(fā)布的《浙江省旅游業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》。

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（責任編輯 王婷婷）