HR的勝負手：人力資本的“變”與“辨”

魏浩征

2018年是不同尋常的一年，盡管發生了諸多引發關注的員工關系熱點事件，如：《勞動合同法》修改擱置；國務院發文取消港澳臺人員在內地的就業許可；海底撈上市補繳三年五險一金8800多萬；《人力資源市場暫行條例》頒布并實施；馬云退休及阿里騰訊小米華為萬科等巨頭企業紛紛進行組織變革；薪酬外包與虛開增值稅發票，以及范冰冰“陰陽合同”引發的涉稅入刑問題大討論；數十個城市展開新一輪“搶人大戰”；國有企業設立人力資源服務共享中心；諸多大型企業宣布裁員、人員優化、縮編、停止社招；國家出臺一系列鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展的具體措施……但毫無疑問的是，如何做好離職管理、《勞動合同法》改或不改、勞動合同如何解除或終止、病假醫療期三期等，今后都不再是大問題。筆者認為，2018年人力資源領域的年度C位只有一個——社稅變革。

2018年經濟增速放緩，出現了區塊鏈閃崩、貿易摩擦、中興事件、華為事件等事件，政策變化急遽，各種不確定性陡然增大。在經濟下行壓力+社稅變革+信息與知識爆炸的時代背景下，2019年必將步入企業“組織創新”時代。

“個稅”與“社稅”變革

“新個稅法”和“社保稅征”的實施，推動了人力資本管理的價值鏈發生重大演變。

社會保險方面：社保稅征，變的不是制度，而是征管力度！從去年上半年的改革信號明確，到年中的市場恐慌，再到年末的暫緩“入稅”——儼然過山車般在跌宕起伏中迎來了2019年。

財稅方面：以個人所得稅法大修為代表，一系列重磅政策同步出爐，減稅利好不斷帶給人驚喜，掀起全民普稅浪潮。與此同時，由于社保繳納基數與工資總額掛鉤，“新個稅法”針對高凈值人群的反避稅措施以及金三系統所帶來的全透明、全痕跡，使以往不合規、不專業的薪酬福利操作無處遁形。

久經熱議的《個人所得稅法》業已全面實施。這部修正案在減稅方面的改革力度之大可謂空前。“新個稅法”將分類征稅調整為綜合與分類相結合，建立了全新的個人所得項目體系，居民個人按年合并計算個人所得稅，非居民個人按月或者按次分項計算個人所得稅。同時，“新個稅法”完善了稅制要素，初步建立了個稅綜合扣除機制，首增五項家庭必要生活開支為專項附加扣除項。

“新個稅法”的意義不只在于減稅和還利于民，更深遠的影響在于，個稅改革所涉及的九項應稅個人所得項目，對應不同征稅辦法的同時，也對應企業與自然人之間不同性質的激勵、結算模式，不同結算模式背后，則又對應不同性質的法律關系與商業模式。

金稅三期2016年全國全面上線，“新個稅法”2019年全面實施，五證合一+稅收實名認證+國地稅聯合稽查+個人稅號+信用體系+個稅及社保改革，面對新的征、管、查模式，用人單位的薪酬設計、激勵機制、財稅管理等勢必要做出新調整。“新個稅法”及未來“社保入稅”的深入實施，也勢必會對用人單位現有的薪酬激勵模式、用工模式、商業模式，以及對人力資源服務業、財稅服務業、法律服務業帶來顛覆性影響。

回顧2018年社稅新政落地的全過程：

3月，頒布《深化黨和國家機構改革方案》；

5月，出臺《關于建立企業職工基本養老保險基金中央調劑制度的通知》；

7月，出臺《國稅地稅征管體制改革方案》；

8月，頒布《個人所得稅法修正案》；

9月，國務院先后兩次常務會議，要求各地要在社保征收機構改革到位前保持現有征收政策不變，并出臺《關于貫徹落實國務院常務會議精神切實做好穩定社保費征收工作的緊急通知》；

10月，頒布《社會保險領域嚴重失信“黑名單”管理暫行辦法》《關于對社會保險領域嚴重失信企業及其有關人員實施聯合懲戒的合作備忘錄》；

11月，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平主持召開民營企業座談會并發表重要講話；

12月，頒布《個人所得稅法實施條例》《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》《個人所得稅扣繳申報管理辦法（試行）》《關于全面實施新個人所得稅法若干征管銜接問題的公告》《關于個人所得稅法修改后有關優惠政策銜接問題的通知》《各地陸續發布社保移交稅務部門暫緩執行的通知》……

與新《個人所得稅法》修改的一馬平川相比，“社保稅征”的改革則是一波三折，充分反映出中國當前社會保險問題的復雜性：一方面是社?；鹗罩Р黄胶獾闹鹉昙觿。涣硪环矫媸菑V大民營企業的經營困境。社保費用在人力成本中占據著不小的比例，社保成本很大程度上擠壓著企業的利潤空間。社保暫緩入稅，“暫緩”多長時間？暫緩期內，政府能做點啥，企業又該干點啥？

存在即合理。各地在繼續出臺新政策大幅縮減社會保險繳費成本的同時，擴大社會保險繳納的覆蓋面，強化社會保險的執法力度，恐怕是“破局”的唯一途徑。而繳納“養老、醫療、失業、生育、工傷”五項社會保險，以及“按工資總額作為參保基數”，是《社會保險法》明確規定的，全國層面修法恐怕不易。更為現實的選擇是，針對國家大法未明確規定的繳費比例，以及尚未有人大法律、國務院行政法規明確規定的有關“工資總額”的定義、工資總額的統計口徑等，可以通過部門規章、地方文件等，做出更為務實靈活的探索性界定；降成本之后，通過“入稅”以及依托強大的互聯網系統，提高執法水平，真正做到廣覆蓋、嚴執法！

2019年，對于合規的企業而言，社會保險問題，將會利好不斷；對于不合規企業而言，則是個組織重啟、涅槃重生的好機會。

從“組織創新”到“組織重啟”

過去40年，中國經濟一直保持高速的增長，而剛剛過去的2018年，GDP同比增長為6.6%。根據經濟學家們的推斷，顯著放緩的GDP增長或將成為新常態，經濟長期呈L形。在此背景下，2019年必將是變革元年，是需要重新制定發展戰略的一年。

2018年，眾多頭部企業接連進行了組織架構調整等組織變革，除了“社稅變革”的政策背景外，更多動因則來自于宏觀經濟的下行壓力以及人才的倒逼。20世紀發展起來的那套復雜繁瑣的管理模式，包括傳統的金字塔式的科層制組織結構，無法適應新經濟、新技術和新生代人才的要求，從而走到盡頭。經濟下行、社稅政策改革等因素疊加下衍生的諸多不確定性，要求企業組織具備更強大的創新能力。因為唯有創新，才是發展的源動力。

很多管理者花費大量時間思考如何進行技術和產品的創新，甚至顛覆。但可惜的是，他們很少去思考如何對組織進行創新和顛覆。相較于技術創新、產品創新的高難度、高風險，致力于員工激活、組織激活的“組織創新”，無疑更加務實、更具效能。馬云在上海浙商大會上提出，“90%的創業者失敗都在怪宏觀經濟，但實際上90%的人公司做得不好跟宏觀經濟一點關系都沒有，跟自己有關系”，此話一語中的。實際上，企業真正的核心競爭力，正是組織能力、組織效率和組織活力的問題。在一個充滿不確定性的環境當中，唯一可以確定的，應該是長期主義，而不是機會主義。

驅動創新，需要做的第一件事就是把組織做“小”，得以充分激發人才的能量。因此，弱化雇傭，去中心化、去領導化、去科層式，把大做小，構建更為靈活、敏捷、智能的組織，會是這輪創新的本質屬性。筆者把這種類型的“組織創新”稱之為“組織重啟”，以區別于傳統的小修小補的組織變革。組織重啟驅動下，基于管理員工工作過程的傳統勞動關系將會日益式微，去勞動關系化、基于結果的新型合作模式將會由個案逐漸成為主流。從股權激勵，到裂變式創業合伙人制；從高度管控，到高度賦能；從分工式，到分布式；從薪酬分配，到權益分享；從高度的工作敬業，到工作生活的平衡；從分工明確到邊界模糊、隨需而動；從封閉的企業，到開放的生態圈；從嚴密的規章制度，到無為而治……一系列變化正撲面而來！與此同時，面對政策成本與管理風險的壓力，在社稅新政的背景下，這種組織重啟必定帶來用工模式的同步創新。

對于2019年人力資本管理，筆者認為，外包用工將繼續蓬勃發展，并將誕生“總包+分包+靈活用工”的混血新物種，用工模式將日益復雜。行業中已經出現的“總包—分包”模式甚至達到了四層、五層，而最終面對C端的靈活用工又衍生出了多種形態，如互聯網用工平臺的發單接單模式，又如個人身份變成小微企業主，“工資”演變為“經營所得”等等。這些用工模式的快速轉型，將使得法律關系日益復雜，必定會引發很多新的問題。如業務場景的真實性與合理性、勞動者的托底保障、是否構成虛開增值稅發票（普通發票）的違法犯罪、是否存在“陰陽合同”的逃避繳納稅款、是否存在影響股東利益的關聯交易、是否構成事實上的勞動關系等。

新時代人力資本已從“為企業配置人力作為資源”，過渡到“為人配置企業資源促進整體發展”的嶄新階段，國家制定法規政策也在這個方向不斷給予政策紅利。內創業、自雇、外包、內包、大眾協同創業、個體、平臺、零雇工企業、阿米巴、合伙、合弄制、自組織等，雇傭革命將會成為2019年度關鍵詞。

企業核心競爭力，從來都不是鉆法律空子。把組織“內功”做扎實，打破邊界使得組織更加開放，激發組織創新活力，提高人均效能，讓平凡人做不平凡事，2019年組織必將刷新重啟。

組織重啟實現人力資本經營

人力資源的未來在哪里？傳統“模塊化”（不論六模塊還是八模塊）HR，將被迅速取代。因為模塊化遠遠無法滿足未來組織小微化、協同化發展的需求，被外包或代理取代、被AI被算法取代，就在眼前。任正非說，華為HR應該“要讓懂業務、有能力的人員上位擔責，不懂的要趕快補課，人力資源優化變革的主力部隊，應該從一線實踐優秀、具有很強洞察與思維能力的指揮員群體或優秀專業人員群體中產生”。

“新個稅法”“社保入稅”等新政的出臺增強了企業組織重啟的緊迫性，也給HR提出了全新的能力要求：基于價值觀的目標管理、勞動關系的轉型、激勵模式的升級、分工分配方式再造、績效管理轉型MSP、流程系統優化、個體激活與組織協同、政策紅利……實現“員工關系思維+人力資本思維+合規風控思維+財務優化思維”的多維聯動，算清成本賬，抓住改革紅利，把人力資本與貨幣資本當做業務經營，助力企業組織精細化運營，HR才有機會向價值鏈的上游邁進。HR要錨定新戰略新方向，成為組織創新、組織重啟的推動者，實現人力資本與貨幣資本共治。人力資源、財務平臺化運作、公司化運作，由職能轉型經營，推動組織重啟與內創業，服務小微，將是必由之路。

在實操層面，HR可以從以下幾方面走出第一步：第一，保持對政策的敏感性，實時了解改革動態，以便及時并充分地掌握政策帶來的變化和影響；第二，積極籌劃企業用工模式的創新設計；第三，人力成本的合規優化設計；第四，由點及面，項目式運作加平臺賦能，逐步推動去中心化、弱化雇傭的新組織變革。

未能上車的HR，在2019年會被新規則、新算法、新技術、新物種逐漸取代，難再翻身。人力資源本身就應該是一項業務，而人力資源部，應該就是一家人力資本經營公司。人力資源從業者要打破部門邊界，以穿透性思維，與法務、財務、銷售、業務通力配合，共同搭建人力資本經營平臺。通過組織重啟，盤活內部已有資源，充分激發個體及組織的效能。從“合規合法”升維至“成本優化”，再進階到“組織重啟”，在環環相扣的進階升維中形成閉環，鑄就企業新的增長曲線。伴隨著組織重啟，人力資源的角色進化路徑和價值鏈之變愈發明朗，HR要做能聽得見炮聲的人！