高質量面試，多些“技巧”識人心

我們每個人都有過被面試或面試別人的經歷，面試不只發生在求職時，也出現于我們的日常生活中，可謂“人生無處不面試”。面試是個雙向營銷、雙向選擇的過程，面試的結果對于個人和組織都有著重大影響。然而，設計一場好的面試并不容易，如果您對此感到無從下手的話，可以先通過以下問題來為自己過往的面試經歷打打分。

如果你是應聘者，問自己三個問題：第一，我真的具備這個崗位所需的知識、技能和經驗嗎？第二，我應聘（這家公司的）這份工作，有成長空間嗎？在哪里？第三，我真的需要夸大自己的成績去獲得一份并不適合自己的工作嗎？

如果你是面試官，需要問自己五個問題：第一，我的同事們會喜歡和我眼前的這位求職者一起工作嗎？第二，捫心自問，我有沒有無意識地歧視過某些人？第三，在公平公正方面，我真的盡力了嗎？第四，在做出最優決策時，我真正盡力了嗎？第五，我是否滿足于次優決策呢？

從日常生活和工作出發，或許你可以自問：第一，我是否有意識地使用了誠實的印象管理策略，以提高我的社交影響力呢？第二，我是否對某些朋友和客戶的看法存在偏見，是否先入為主，陷入了“光環效應”“尖角效應”或“對比效應”的怪圈而不自知呢？第三，我是否確實做到了客觀、真誠、接納多樣化呢？

通過上面的自問，如果你對于積極的答案有那么點猶豫的話，那么可以跟《面試心理學》這本書好好學習一下如何進行高質量的面試，它定會對你有所幫助。

對于求職者來說，面試是一個展示知識、技能、能力、經驗及成就的平臺，最理想的結果是個人的這些品質和成就剛好與招聘崗位的要求相匹配；而對于面試官來說，面試是展示組織價值觀、使命、目標，以及所在團隊或部門的特點、崗位特點的平臺。

在面試過程中，面試官主要通過兩個“適合”的主觀指標來對求職者進行判斷：第一，求職者個人與工作的擬合度（P-J擬合度），包括評估求職者是否具備任職資格所需要的條件，比如教育背景、技能、經驗等，是否能夠有效地勝任未來的工作；第二，評估個人和組織的擬合度（P-O擬合度），包括評估求職者的個性、價值觀和興趣是否與團隊或組織的價值觀和文化相符，也就是說他們將來是否有發展潛力，是否能夠保持忠誠等。

高質量的面試必須具備高結構效度、高預測效度及高度可靠性，其優點在于能夠以可靠、有效的方式對所有求職者進行評估，盡量減少面試中的偏見或判斷錯誤。