授權不可“授”之大吉

曾雙喜

著名管理大師杰克？韋爾奇說，“管得少就是管得好”。但許多管理者習慣于親力親為，工作交給下屬總是不放心。事必躬親的結果，不但自己身心疲憊，下屬也是滿腹牢騷。因為在領導的嚴密監控下，工作氛圍難免緊張，辦公場所充滿低氣壓，工作也成了一種煎熬和折磨。在領導者事必躬親的嚴密控制之下，下屬逐漸失去了主動參與的熱情和信心。而適當的授權其實是對下屬的信任與期待，有效的授權是一項重要的管理技巧。

關于授權的領導力誤區

一件事情，即使自己做是滿分，下屬做只能得八十分，那也寧可讓下屬去做，自己來統觀全局。領導要懂得授權，不要怕下屬做不好，什么事情都大包大攬。不給下屬機會磨練就永遠做不好。授權之后，領導者既減輕了自己的工作量，有更多的時間來思考和處理更重要的事情，同時還充分調動了下屬的工作積極性，培養了下屬的工作能力，一舉兩得，何樂而不為？

那么，對于領導者而言，哪些事務是可以授權的，哪些事務是不能授權的？

筆者通過調查研究發現，80%的工作都是可以授權的，領導者只去做事關組織命運和前途的20%的工作即可。授權時，領導者必須對自己的職位職責有明確的判定，然后按照責任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的，其他工作都可以授權給下屬 。

管理學家陳春花指出，授權需要把握以下幾個原則：機構越大，越需要授權；任務越復雜，越需要授權；任務和決策越重要，越不能授權；下屬之間互不信任，不能授權；下屬的責任心不夠，不能授權。

根據前面的邏輯分析，筆者總結出現實工作中普遍存在的領導力誤區。

●不敢授權

許多企業在管理中出現了奇怪的現象：領導者往往從早忙到晚，節假日也不休息，而員工的責任心卻越來越差，缺乏工作激情，整個企業的工作效率日漸低下。領導者有沒有考慮過，當自己忙不過來的時候，是不是做了許多下屬該做的事情？這種現象的首要原因，就是內心缺乏工作安全感，生怕別人做不好，不信任他人；其中也不乏有的領導者擔心下屬變強，有一天自己會被取而代之。領導者應該懂得，忙碌不等于有成就；放棄授權就意味著放棄對人才的培養。

●不定目標

一些領導在授權時，通常只是拍拍下屬的肩膀說：“工作交給你了，好好兒干！”既沒有明確的標準界定，也沒有系統的資源支持。下屬一開始豪情萬丈，待到任務承接不力后就無所適從，最后甚至心灰意冷，工作結果自然與領導的期望值相差甚遠。因此，領導者在授權時必須制定明確無誤的任務目標，說明授權范圍和限度、任務截止日期和驗收標準、期望達成的結果等，目標要盡可能量化并切實可行。

●不給支持

有的領導者在授權之后不給下屬任何支持，讓其“自由發揮”，導致結果很不理想。在授權時，領導者要弄清楚完成任務需要哪些條件，涉及哪些部門、人員，哪些條件受權者可以自己創造，哪些應由授權者出面協調，向相關部門、人員下達授權通告，指示他們大力配合。同時還要向受權者面授機宜，傳授其工作方法、程序、重點及關鍵環節、工作細節等。

●不負責任

一些領導者常犯這樣的錯誤——授權時以為責任同權力一起轉交給下屬，當下屬無法完成指派的任務時，就將責任推卸給下屬。其實，無論授權到何種程度，有一樣東西是領導者無法下放的，那就是責任。授權只能意味著責任的加大，不僅對自己，更要對下屬的工作績效承擔全部責任。

對有能力者授權要實在

細品我國古典名著《西游記》，我們可以從中品味出不少關于授權的要領。比如，如來佛祖要實現傳經大業，這項戰略得要有人來具體推動落實，“怎么得一個有法力的”人才來具體執行？觀音菩薩主動承擔了這一重任。

那么，如來佛是如何對觀音進行授權的呢？《西游記》第八回寫道：“如來見了，心中大喜道：‘別個是也去不得，須是觀音尊者，神通廣大，方可去得。菩薩道：‘弟子此去東土，有甚言語吩咐？如來道：‘這一去，要踏看路道，不許在霄漢中行，須是要半云半霧，目過山水，謹記程途遠近之數，叮嚀那取經人。但恐善信難行，我與你五件寶貝。”

細數起來，如來佛對觀音的授權包括三個方面，且每方面都很有針對性：

一是對觀音主動承擔這一重任的行為給予了表揚：“別個是也去不得，須是觀音尊者，神通廣大，方可去得。”這是對觀音能力的極大肯定，言外之意是，我相信你有這個能力完成任務，你要好好干。

二是仔細交待了具體的工作要求：“不許在霄漢中行”“須是要半云半霧”，按現代理解，就是這趟出差，最好不要坐飛機，機票不給報銷，但可以坐大巴或者摩的。目的也很簡單，“踏看路道”“謹記程途”，然后把這些信息反饋給“取經人”。

三是給了觀音五件寶貝。錦襕袈裟一領，九環錫杖一根，這是指定要給取經人親用，用來吸引取經人來取經的。另有三個帶聲控密碼的緊箍兒，如來是這樣交待的：“此寶喚做緊箍兒。雖是一樣三個，但只是用各不同，我有金緊禁的咒語三篇。假若路上撞見神通廣大的妖魔，你須是勸他學好，跟那取經人做個徒弟。他若不伏使喚，可將此箍兒與他戴在頭上，自然見肉生根。各依所用的咒語念一念，眼脹頭痛，腦門皆裂，管教他入我門來。”

如來的指示可以這樣理解：一是讓神通廣大的妖魔來做取經人的徒弟；二是用緊箍兒去套神通廣大的妖魔，如果其不聽使喚，用金緊禁的咒語約束他；三是取經人的徒弟只有3個編制；四是選誰做取經人的徒弟，要不要用緊箍兒，由觀音菩薩自己決定。

如來佛對觀音的授權，既給足了物質上的支持，明確了招聘團隊的編制，又給了相應的決策權限。可見如來佛對觀音的授權非常給力。

對能力弱者授權要提供外援

在《西游記》中，如來授權觀音去組織和實施取經項目，觀音又進一步授權給唐僧。但因為唐僧的管理經驗不足，所以觀音授權后并沒有徹底放手不管，而是不時提供外援，幫助唐僧快速成長。

在取經前，觀音幫助唐僧組建了團隊，成功招聘了三名徒弟以及白龍馬，但觀音并沒有一手包辦，而是將唐僧不會做的事情安排妥當，關鍵動作則由唐僧自己完成。比如：把孫悟空從五指山下救出來。其實觀音完全可以自己去做，之所以讓唐僧去救，就是讓孫悟空記著唐僧一個人情，從而心甘情愿和唐僧一起踏上征程。也正是這份師徒之情，使孫悟空幾次離職后又屢屢回頭，最終成為團隊中堅力量。

在取經團隊組建后，觀音也沒有放任自流、不管不問。因為整個團隊的合作性，對取經意義的認識、取經困難的估計等都是需要時間來檢驗的，如果授權之后放任不管，可能人員試用期還沒過，團隊就解散了。但是，管又不能管得過寬過死。如何在不聞不問和適度過問之間尋找最佳平衡點？觀音是這樣做的：

一是不插手唐僧的日常事務管理，授予唐僧日常工作決定權。比如，唐僧可自行做出工作安排，悟空探路降妖，八戒挑擔打水，沙僧牽馬看管行李等。

二是授予唐僧懲罰權，助其樹立領導權威。孫悟空入職后，第二次出手就打死了幾個山賊，唐僧認為孫悟空的價值觀有問題，但孫悟空卻不以為然，師徒二人為此鬧起了矛盾，孫悟空鬧著要撂挑子回花果山，唐僧卻奈何他不得。恰在此時，觀音及時出現，傳給唐僧緊箍咒，以便他在關鍵時刻能管得住孫悟空。

三是及時出面化解危機。當唐僧師徒在取經路上碰到無法解決的難題時，觀音都會及時出手相助。比如，在黑風山出面收服黑熊怪、五莊觀救活人參果樹、火云山搞定紅孩兒等。觀音的領導藝術妙就妙在，凡是團隊成員能解決的問題，她都不干預。比如孫悟空第二次負氣離隊回花果山，就是豬八戒用激將法請回來的，內部問題內部消化。

四是定期對團隊成員進行導師考核。為了測試取經團隊的決心，觀音特意會同黎山老母、文殊菩薩、普賢菩薩變成富家婆婆和三個女兒，以招婿來考驗他們的向佛之心。

通過以上措施，觀音基本確保了取經團隊按照預設路線走下去，保障了團隊的穩定性。

授權應因人而異

根據員工能力水平高低適當授權，是授權得以成功的關鍵。企業可以通過績效評估、素質測評、觀察、訪談等方法對員工的能力進行排序，實施梯次授權方式：

●制約授權

對剛進公司缺乏工作經驗的新員工，可采用制約授權方式，交給他們最基本的事務性工作，同時對他們的行為進行實時監督檢查，促使他們盡快熟悉工作過程和技能。這時，領導者的身份是指導員，只需對下屬詳加指教即可。

●彈性授權

下屬有了一定的工作經驗，但技能仍然有所欠缺，這時就可以采取彈性授權制，不定時地交給下屬一些具有挑戰性的工作，同時給他們相應的工作支持。這時，領導者扮演的是教練員的角色，把下屬扶上馬，言傳身教，讓下屬盡快成長起來。

●不充分授權

扶上馬之后，自然還要送一程。當員工具有相當經驗和技能時，領導者可以將非常重要的工作交給他做，如重要項目的談判、公司最主要客戶的拜訪、參與公司重要決策的制定等，領導者此時就擺脫了具體指導階段，成了員工的堅強支持者，這類員工通常是公司的骨干。

●充分授權

在一個企業當中，能被充分授權的，通常是該企業中的核心人才，是重點培養對象。對這類員工，領導者只需把任務交給他，就可以信馬由韁，任其自由發揮。領導者要做的就是握住韁繩的一端，別讓其偏離正常軌道。

總之，授權就像放風箏，下屬能力弱時就要收一收，下屬能力強時就要放一放。松下幸之助說得好：當你領導10個人的時候，你要站在前面干；當你領導100個人的時候，你要站在中間協調；當你領導1000個人的時候，你就要站在后面觀察。

關于授權的錯誤認知

授權給下屬，能有效幫助他們提升技術水平。因為隨著決策權的加大，下屬需要掌握更詳細的技術知識作為決策的基礎。得到授權的人更容易產生責任感，他們會迫不及待地去了解手頭工作的要領，并多方嘗試找出高效辦事的途徑。但要看到重要一點，授權給不具備相關能力的人是在組織內制造混亂。因此，準備授權的領導者要善于發現并刻意培訓人才。根據前面的邏輯分析，筆者總結出現實工作中普遍存在的領導力誤區。

●授之大吉，不聞不問

有的領導者授出權力后就撒手不管了，授權不是棄權，授出權力卻不加以控制，后果很嚴重。要根據各方面的情況，交待、督促員工及時向自己反饋相關信息，保證授權沿著預定軌道前進。當下屬潛能得到發揮，業績突飛猛進時，要適時獎勵，對其出色部分予以充分肯定并輔以相應的物質獎勵；能力不足時也要提出意見、建議，給予指導。當下屬的行為偏離原來軌道，甚至給公司造成了嚴重損失，或下屬能力太低無法完成任務，領導者應立即停止授權，以免造成更大的損失。

●授權要求過于嚴格

有的領導者對任務的完成要求十分嚴格，有時甚至是完美的，不允許下屬有任何失誤，使得下屬不敢放開手腳，感覺處處受束縛。結果就是遇到問題止步不前，組織的活力也隨之消失。領導者在授權時要明白一個道理：下屬在完成任務的過程中出現錯誤在所難免，錯誤本是領導者授權后必須承受的一部分，因此，授權后不要對下屬做出過于嚴苛的要求，應當預先提示下屬容易犯錯的環節，并及時給予幫助。

●授權不反饋

授權后要和下屬經常溝通，一起分析工作進展不力的原因。如果是下屬的原因導致的，要讓他知道錯在哪里，如何改進。如此，不僅能讓員工理解你的良苦用心，還能以此激勵他。

●授權對象不當

如果將本該授予張三的權力授予了李四，或將張三更適合做的工作交給了李四，不僅會貽誤展開工作的最好時機，甚至造成不堪設想的損失。

有個國王非常信任和寵愛一只猴子，甚至連自己的寶劍都讓猴子拿著。一天，國王帶著猴子去賞花，感到有點疲倦，就在花房里睡著了。不一會兒，一只蜜蜂飛了進來，落在國王頭上。猴子一看就火了，心想“這個家伙竟敢在我的眼前蜇國王”，于是抽出寶劍照著蜜蜂就砍了下去，結果把國王的腦袋給砍了下來。

對領導者來說，授權并不是一件簡單的事。國王的悲劇就在于將自己性命攸關的權力，授給了一個沒有保護能力的猴子，這種不科學的授權，最終導致悲劇的發生。這雖然是一個寓言故事，卻給了每位領導者警示，告訴我們要把權力授予能夠承接這份權力的人，因此授權之前要對下屬的能力、個性、意愿等有一個清晰全面的把握。