安徽省高校教師隊伍建設中的問題與對策

曹秀軍

摘 ? ?要： 本文分析近五年安徽省高等教育事業統計數據，對安徽省高校師資隊伍的現狀進行分析，提出相應的優化建議。雖然分析結果是基于安徽省高等教育事業統計數據，但折射出中西部省份在高等教育師資隊伍建設上的共性問題，所提出的優化路徑可供相關單位參考。

關鍵詞： 安徽省 ? ?師資隊伍 ? ?優化路徑

本研究根據2012年—2016年安徽省高等教育事業統計數據，對安徽省高校師資隊伍的現狀進行統計分析，并提出相應的優化建議，雖然分析結果是基于安徽省高等教育事業統計分析數據，但是能折射出中西部省份在高等教育師資隊伍建設上的共性問題，提出的優化路徑能為之提供有益的借鑒。

一、安徽省高校教師隊伍建設現狀和存在的問題

1.教師總量不足。

教育部規定，全國高等學校平均生師比應達到14∶1，我省生師比長期大于19∶1[1]（見表1），這高于教育部本科教學評估規定的高校生師比18∶1的合格標準要求，高于2016年全國普通高校平均生師比17.01∶1[2]，教師緊缺的矛盾突出，缺口達到2萬多人。高校教師隊伍總量不足，一方面使教師的教學任務過于繁重，教師整天忙于上課、疲于應付，沒有精力進行教學研究，制約教學水平的提高。另一方面，教師難以抽出更多的時間從事科學研究和產學研合作，影響科技創新和社會服務。

2.教師隊伍學緣結構有待進一步改善。

由表2可以看出，一是文史哲、教育、經管、法學、藝術等文科特性學科占比過高，2014年—2016年占比均超過50%，分別是52.26%、50.89%和50.63%，但呈現出下降趨勢，特別是文史哲類下降趨勢較快，三年下降了1.08%。二是理工科類三年占比分別是38.01%、38.15%和38.33%，出現緩慢增長趨勢。三是農學和醫學占比較小，醫學呈現大幅上升趨勢。整體上，與發達省份相比，安徽省高校教師隊伍的學歷層次偏低、學緣結構有待改善，但呈現出向良性發展的趨勢。另外，安徽省高校還存在新興交叉邊緣學科專業的教師和真正“雙師型”教師不足，制約高校學科專業結構調整和高水平應用型、技能型人才培養。

3.高級職稱占比偏低，教師隊伍整體競爭和活力不夠。

高級職稱占比是衡量一個地區師資、教學科研水平的重要標志[3]。由表3可以看出，2012年—2016年專任教師正高級職稱占比介于8.02%-8.60%，副高級介于26.40%—27.14%，高級職稱占比介于34.42%—35.74%，占比偏低，但出現緩慢增長趨勢。一方面是因為高層次領軍人才引進難，穩定也難，另一方面不適應學校辦學需要的教師難以分流、“出口”不暢，尚未形成人員能進能出的有效激勵與約束機制。

4.教師待遇有待進一步提高，人才流失嚴重。

安徽省高校教師待遇和收入相比于發達省份水平總體相對偏低，尤其是皖北高校。經濟基礎決定上層建筑，我國人才流動的方向是由中西部地區流向東南沿海和發達地區，特別是北上廣深等一線城市。

二、安徽省高校教師隊伍建設優化路徑

1.注重改革創新，提升高校教師隊伍競爭與活力。

要深化高校用人制度改革，進一步擴大用人自主權，允許高校根據高等教育辦學規律，自主決定招聘人才。在高校編制備案制試點的基礎上，總結經驗，進一步擴大編制備案制試點范圍。繼續完善編制周轉池制度，用好用活空閑編制。創新高校教師評價機制，在職稱評審權下放后，省主管部門適時修訂完善高校教師職稱評審標準條件及推薦辦法，鼓勵高校在不降低職稱評審條件的情況下，制定符合高校實際的職稱標準條件。根據安徽省經濟社會的發展需要，鼓勵廣大教師開展產學研研究，根據貢獻，合理分配酬勞。

2.注重師德建設，實行師德失范行為一票否決制。

建立全面教育、廣泛宣傳、嚴格考核、有效監督與獎懲相結合的師德建設長效機制，規范教師從教行為。嚴格執行高校教師科學研究學術規范，對弄虛作假、剽竊他人研究成果、敗壞學術風氣、捏造科學實驗數據等學術不端行為實行零容忍，堅持學風建設標本兼治，建立長效的預警和懲處機制，讓科研工作者不能、不敢也不愿違背基本的學術規范和道德。在懲罰機制上，要和職稱評定、科研項目申報等關系到申報人切身利益的事情上相聯系，實行一票否決。

3.注重科研創新，完善科技成果轉化收入分配機制。

引入創新需求方和成果使用方參與高校省級科研項目、團隊及創新平臺的申報、遴選和驗收等關鍵環節。在科技成果轉化收益分配上，按照“按勞分配制”分配收益，多勞多得，貢獻大多得，嚴禁管理人員利用職務行為違規取籌。對于產學研用深度融合的高校科研創新平臺、研發機構和新型智庫，在安徽省創新型省份建設專項資金中予以重點支持。

4.注重教師進修和培訓，加快提高教師隊伍整體水平。

把青年教師作為學歷進修和培養培訓重點，在本科高校努力提高博士化率，在高職院校努力提高碩士化率，鼓勵高職院校教師攻讀博士學位。全面強化新進教師崗前培訓效果，繼續加大骨干教師主干課程培訓和精品課程培訓力度，力爭做到不走形式，注重培訓實效。大力實施高職院校教師素質提高計劃，著力做好高職院校教師國家級培訓和省級培訓，摒棄一提到職業教育就嫌“檔次太低”的陳舊觀念，充分認識到應用技術大學的重要性和轉型發展的必要性[4]。繼續加大高校青年骨干教師到國內外訪問研修的選派力度，在訪學目的地選擇上，國外要以歐美等發達國家著名高校為主，國內要以“985工程”高校為主，讓青年教師拓寬視野，提升教學、科研和管理水平。

5.注重人才引進與培養，加強高層次人才隊伍建設。

高層次人才隊伍的建設需要長時間的實踐活動，不是一蹴而就的，不要奢望在短期內就能大幅度提高高層次人才隊伍質量，要制訂長期計劃[5]。計劃要著眼于高等教育的發展需要，堅持分類指導、整體推進、突出重點，充分借助教育部“長江學者獎勵計劃”、中組部“千人計劃”、人社部“百千萬人才工程”和安徽省“百人計劃”“皖江學者”等省級及以上人才計劃和人才項目，引進或者培養一批有影響力的學術大師，組建學術團隊，形成人才梯隊。

6.注重高水平平臺建設，提升高校吸引、集聚高層次人才的能力。

目前高等教育規模已趨于穩定，高等教育工作的重點已轉移到更注重提高質量上，這就要求在平臺建設和資源配置上要圍繞提高質量進行。提高質量的關鍵一是要有人，要有高質量的人才隊伍，二是要有排在世界前列的科學研究成果，三是要增強科研成果的轉化能力，服務社會是最終目的。解決這個問題，關鍵是要加大人才投入力度，采取多種途徑，改善教學科研條件，加強科研平臺和重點學科建設、重點研究基地建設，進一步提升高校教師的科研能力和學術水平。因此，高校投入的主要方向要進行調整，轉向圍繞人才引進、培養的科研平臺建設、重點研究基地建設及重點學科建設和重點科研資助，加大對拔尖人才集聚和培養的支持力度。

7.注重以用為本，最大限度地發揮教師隊伍的作用。

積極推進產學研合作，引導相關教師深入企業和科研院所，服務經濟社會發展。創新高校企業聯合培養人才模式，選派高等院校骨干教師定期到企業和科研院所工作。鼓勵和支持高等院校教師參與國家級和省級重大科研項目，對獲得國家級獎勵、產生重大經濟社會效益的科研成果給予重獎。

參考文獻：

[1]安徽省統計局.安徽省統計年鑒[EB/OL].http：//www.ahtjj.gov.cn，2017.

[2]教育部.2016年全國教育事業發展統計公報[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn，2016.

[3]鄭敏芝，孟亞，曹問.重慶市高校師資隊伍人才優化與培養對策研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2008，14（6）：66-70.

[4]朱來斌.地方本科高校轉型視閾下“雙師雙能型”師資隊伍構建路徑探析[J].學術探索，2016（12）：149-152.

[5]張秀霞.論高等教育師資隊伍職業化發展實質內容及重心轉移[J].黑龍江高教研究，2015（7）：82-84.

項目基金：安徽理工大學青年教師科學研究基金項目（社會科學類）重點項目（QNSK201803），安徽理工大學教學改革研究重點項目（2018061）。