由“骨干教師評選”看學校管理誤區

梁書新 鄭桂蘭

前不久，上級教育主管部門下發了一個關于評選“區級骨干教師”的專項通知，分給我校的指標數遠遠多于往年的數量。對于一線教師而言，這是一個能體現教育教學水平的獎項，分量極重，在教師的職稱晉升、評聘中能起到決定性的作用。關鍵是本次評選的數額又這么多，評上的幾率很大，所以老師們非常珍惜這次評選機會，私下里都積極準備著各種評選需要的材料，盼望能獲得一個參選指標。但出乎老師們意料的是，學校突然改變了以往的推薦辦法，“特事特辦”制定了新的推薦辦法，增設了新的“必備條件”，其中最為關鍵的是“推薦教師必須為現任班主任并擔任班主任的年限滿三年”。此條件一出，很多老師大為不滿，他們認為這又不是評選優秀班主任，并且學校也有既定的“評優樹先”積分推薦辦法，此限定很不合適，也不應該。學校的解釋是骨干要涵蓋教師工作的方方面面，當前班主任的工作很重要，在名額如此多的情況下，班主任理應優先考慮……幾番“解釋”之后，還是以老師們“屈從”學校的臨時規定而告終。

為什么學校會設定這種臨時性的評選條件，探究一下原因，是學校當前出現了“班主任沒人愿意當”的現象，尤其是在本學期初，自愿報名擔任班主任的教師人數不足班級數的一半。面對這一情況，學校重新制定了班主任考核方案，先把班主任的考核分值提高，再增加班主任補貼，然后領導親自找老師談話動員，開學一周之后才匆匆忙忙組建起了班主任隊伍。現在借助骨干教師評選，讓老師們感覺到學校在榮譽面前向班主任“傾斜”，希望以此進一步激發起老師當班主任的熱情，解決班主任崗位無人問津的問題……

幾天之后，骨干教師的評選塵埃落定，整個事件也沒有在教師群體中造成過多的“影響”。職業習慣使然，靜心思考這件事情，以小見大、以點窺面，它無形中暴露出了學校管理中急需重視和解決的幾個問題——

其一，學校領導要樹立制度的“權威意識”，尊重、使用好制度。反觀以上案例，問題的緣起是學校領導任意更改了學校的評優樹先制度。也許學校領導的出發點是好的，想以此解決學校教育教學及管理中的“難題”，但如此附加條件，讓人感覺頗有些“霸王條款”的意思。老師們有意參加骨干評選，說明老師們有較強的上進心，按原有的積分辦法，班主任已有加分項目，老師們自然會感受到當班主任的優勢，最終結果一定是班主任占了多數的名額。重新認識到班主任在評優樹先中的優勢之后，下學期愿意擔任班主任的教師（尤其是青年教師）還會少嗎？學校如此做法，多此一舉，得不償失。

隨著社會的進步和教育的發展，當前的學校管理也走上了“制度化”的軌道，這的確是管理的進步。但要想讓制度真正發揮出最大的效能，就必須要樹立制度的“權威意識”。學校各層面的制度，一定要建立在全體教師共同參與的基礎之上，尤其是關乎教師晉級、考核等切身利益的制度更要如此，制度出臺后必須經學校教代會或全體教工會表決通過，一經成文任何人不得隨意更改。在執行的過程中，在制度范圍內的所有問題，必須依據制度“照章辦事”。為體現制度的公平公正，學校可以成立專門的“制度執行小組”，小組成員由老師們推薦產生，事關老師們的評優樹先、晉級聘任均由“小組”依據制度進行規范的流程操作即可，這樣既可以發揮出制度的最大效能，也會大大降低學校在人事管理層面的難度，學校領導何樂而不為呢？

其二，要科學合理解決學校出現的各種問題。一個學校亦如一個小的社會，出現各種問題是正常現象，關鍵是要找出問題的真正根源在哪里。只要問題找到了自然有解決的辦法，切莫采取“以毒攻毒”的做法，這樣會把問題擴大化，或無益于問題的解決，甚至會派生出新的問題，不利于學校的健康發展。如上述事件中出現了老師們不愿意當班主任的問題，其真正的根源是學校近幾年大搞“課程體系化”改革實驗，學校的各項工作缺乏科學規劃，各種活動頻繁，加之上級部門各種評比、檢查、督導“層出不窮”，導致班主任老師整天忙于準備、整理材料，組織活動，疲于奔命而收獲甚少，嚴重影響了班級管理和日常教學，從而心生倦意，有了不想當班主任的想法。如果學校能“蹲下來”認真了解班主任的真實想法，統籌安排學校各部門的活動項目，減少不必要的活動內容，合理安排活動的時間，變重材料為重實效，把班級的管理權還給班主任，讓他們有更多的自由時間和空間，這一問題便可輕松解決。如果只是一味地去提升班主任的“待遇”，事事向班主任傾斜，久而久之就會讓班主任崗位變成一個“特崗”，成為老師們奪得獎項、獲取榮譽的一條“捷徑”。當老師們想要的表彰“到手”，榮譽“滿園”之時，仍然可以拒絕擔任班主任，這樣，最終的結果又回到了問題的“原點”。所以，面對學校的問題，作為學校領導切不可簡單地“拍板定音”，更不可“展示權威”，一定要立足實際，用全局的、發展的眼光和思維去分析、思考，在充分調研的基礎上，尋求科學合理的解決方法。只有建立公平公正、大眾認可、科學規范的長效管理機制，才能調動廣大教職工的工作積極性、主動性，促進學校健康持續的發展。

其三，學校要重視教師隊伍的培養，避免人才短缺。當前在很多學校都存在著一種現象，每到學期初選聘班主任時，總是“捉襟見肘”，教師隊伍看似很龐大，選來選去就是那幾個“老面孔”，學校認可的教師個人無意當，自愿當的領導不放心。眾所周知，在現行的學校教育體制下，班主任隊伍在學校教學與管理中起著非常重要的作用，如果班主任隊伍不優質，學校的教育教學效果會大打折扣。所以，對于班主任這個群體，學校要轉變工作思路，除了以提升津貼、“評優樹先”加分等來增加班主任崗位的吸引力之外，更要變“選擇”為“培養”，讓班主任隊伍龐大起來，讓全體教師人人都能勝任班主任工作。首先要推進班主任工作的循環機制、長效機制。優秀的班主任是在實踐中鍛煉出來的，因而班主任不可一年一聘，任期要從學生的入學組建班級開始，直至畢業結束，中間無特殊原因不做調整，這樣既是對班主任的一種信任，也是給他們提供管理的空間，讓他們充分體驗與學生共同成長的經歷和幸福。其次是建立班主任成長檔案制度，扎實開展好“幫扶”活動。每個學校都會有幾位優秀的班主任，可以讓年輕班主任與他們進行“結對”，也可設立優秀班主任工作室，讓他們對新班主任們進行定期的指導幫扶，遇到問題及時進行診斷研討，這樣一位優秀的班主任便可帶出一批優秀的班主任。再者，要相信教師，要相信每一位教師都能擔任班主任工作。學校可以拓展班主任渠道、增設班主任崗位，嘗試增設正、副班主任或班主任助理制度，讓全校的多數教師都走到班主任隊伍中來，這樣不但利于相互學習、優勢互補，更利于減輕老師們的管理負擔，培養老師們團結合作的意識，也會使班主任工作成為教師的一種常態。此外，還可以努力營造一種人人爭做班主任的氛圍，如評選學生最喜歡的班主任、組織班主任論壇、舉辦班主任節等，借助這些活動大張旗鼓地對優秀班主任進行表彰，讓老師們切身感受到身為一名班主任的價值和幸福。班主任是一個崗位，也是一種榮譽，更容易感受到為師者的成就感，只要學校的方式方法正確，這支隊伍就會成為學校發展源源不竭的動力。

最后，學校要重視榮譽的分配問題。榮譽對老師們而言，既是一種認可激勵，也是晉級、聘任的重要砝碼，所以學校要制定科學合理的分配制度，讓老師們能“取之有道”“得之合法”且“人人能得”，不要讓榮譽距離大多數老師們很遙遠。

在榮譽的分配問題上要劃出“界限”。每類榮譽要對應好涉及的范圍，如管理的獎項，只能在學校的領導干部中產生;優秀班主任，只能針對班主任隊伍;優秀任課教師，就要面向教學一線;優秀教師則全體教師均有資格……制定得越清晰，老師們越明白，執行起來就越簡單。

同時要避免榮譽“重復”現象。對教師個體而言是榮譽越多越好，但對一個單位來說盡量讓受表彰的面大一些，這樣更能發揮榮譽的認可、激勵作用。在具體操作中可以秉持績效與公平兼顧的原則，按教師的考核成績與榮譽的輕重進行對應分配，成績好的教師可優先或自行選擇榮譽獎項。當一名教師獲得了一項榮譽之后，便不能再去競爭另外的榮譽，這樣做的目的是讓更多的教師有獲得榮譽的機會，擴大榮譽的涉及范圍，促進整個教師團隊的和諧發展。當然，榮譽的不重復必須要有時間界定，最理想的時間段是一個學年，最多不能超過兩個學年。

再者，學校可以進行校級榮譽的設定。上級的榮譽畢竟有限，為了解決“僧多粥少”的現象，學校可結合實際設定學校層面的榮譽，如每學期進行一次“學生最喜愛的教師”“愛崗敬業標兵”、特殊貢獻獎等的評選，以級部或科室為單位劃定名額，讓學生或相關教師投票產生。這些榮譽在教師的考核、選聘等方面同樣賦予一定的分值，要與上級的表彰、榮譽同等“待遇”。有時候老師也如學生，只有讓老師們“跳一跳也能摘得桃子”，才能讓榮譽體現出它的價值，發揮出它應有的作用。

靜心反思“骨干教師評選”這一事件，不覺有了以上的所思所感，內心無它，惟愿“有則改之，無則加勉”。期盼我們的校園都能風清氣正、爽心怡志，讓老師們真正教有所樂、一路成長、人人出彩。

（作者單位：山東淄博市臨淄區召口中學）

責任編輯? ?黃佳銳