國有企業(yè)績效考核信息化體系優(yōu)化分析

張露薇 馮文芳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-164-02

摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)運作管理逐漸規(guī)范，人力資源的有效開發(fā)和科學(xué)管理已經(jīng)成為企業(yè)甚至地區(qū)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，人才競爭已愈發(fā)成為企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營的關(guān)鍵因子，而企業(yè)如何通過有效的人力資源管理模式來吸引人才、利用人才、發(fā)揮人才的價值就顯得尤為重要。績效考核作為人力資源的重要組成部分，信息化發(fā)展已成為趨勢所在，而本論文正是基于此，以某國有發(fā)電企業(yè)為典型研究對象，通過國內(nèi)外企業(yè)績效考核信息化體系運用現(xiàn)狀的分析，在績效考核信息化的認知基礎(chǔ)上，總結(jié)如何更好的優(yōu)化國有企業(yè)績效考核信息化體系，以提升其在人力資源管理中的價值，為國有企業(yè)的績效考核信息化優(yōu)化推進提供借鑒參考作用。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效考核 信息化

隨著全球經(jīng)濟一體化進程加快，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是對市場人才的競爭，由于我國的績效考核體系依然存在大量的人為主觀因素，激勵機制被忽視的現(xiàn)狀尤為突出，加上國有企業(yè)特殊的屬性，從而導(dǎo)致績效考核體系不能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用，如何在國有企業(yè)中使用信息化技術(shù)優(yōu)化工作流程，使得信息化建設(shè)能夠有效的建立反饋機制，對考核過程、結(jié)果、實施改善等進行信息化把控，以此來優(yōu)化考核價值體系。

一、績效考核信息化的認知

（一）績效考核的概念

績效考核管理是指企業(yè)或者組織各級管理者和員工為了達到某種目標而共同參與的一系列工作行為，其中包括績效考核計劃的制定、績效輔導(dǎo)的溝通、績效考核的實施、績效考核的評價、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、績效考核目標的提升等幾個方面，在整個績效考核的具體實施過程中，其通常被看做一個工作循環(huán)，包括績效考核計劃、績效考核輔導(dǎo)、績效考核實施與績效考核反饋等四個方面。

（二）信息化的概念

信息化代表了一種信息技術(shù)被高度應(yīng)用，信息資源被高度共享，從而使得人的智能潛力以及社會物質(zhì)資源潛力被充分發(fā)揮，個人行為、組織決策和社會運行趨于合理化的理想狀態(tài)。同時信息化也是IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展與IT在社會經(jīng)濟各部門擴散的基礎(chǔ)之上的，不斷運用IT改造傳統(tǒng)的經(jīng)濟、社會結(jié)構(gòu)從而通往如前所述的理想狀態(tài)的一段持續(xù)的過程。

（三）績效考核信息化的概念

績效考核信息化則是依據(jù)信息技術(shù)手段來充實整個績效考核管理，使考核計劃信息可見，考核輔導(dǎo)溝通采用信息化模式，考核實施則依托信息技術(shù)形成電子化，也為考核反饋跟蹤提供了極大的方便，甚至在員工工作業(yè)務(wù)、考勤記錄、工作態(tài)度、工作積極性等各個方面，均可以通過信息化的模式來體現(xiàn)。通過信息化的績效考核，依托于信息化所提供的便捷、快速分析功能使績效考核更加容易、準確，并有效降低傳統(tǒng)績效考核過程中人為因素的影響。

總體來說，績效考核信息化更能夠促進組織和個人績效的提升、促進組織管理能力、管理效率的提升；促進企業(yè)管理流程、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。同時，信息化績效考核體系的實施目的也體現(xiàn)在考核結(jié)果的反饋跟蹤領(lǐng)域，無論是數(shù)據(jù)輸入、還是記錄調(diào)取，均能借助信息化的便捷手段來完成，也能夠更加準確的分析出員工對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果。

二、國內(nèi)外企業(yè)績效考核信息化現(xiàn)狀對比分析

（一）外國企業(yè)績效考核信息化現(xiàn)狀

外國企業(yè)在人力資源管理的信息化程度上相對來說要優(yōu)于國內(nèi)企業(yè)，主要使用的信息系統(tǒng)有：薪酬績效系統(tǒng)、員工績效考核管理系統(tǒng)、人事績效管理系統(tǒng)等，而運用普及和推廣最廣泛的是由美國 Gartner Group 公開發(fā)的EPR系統(tǒng)，績效考核信息化在國外企業(yè)普及率達76.58%，國外企業(yè)的績效考核信息化體系處于一個相對前言的階段。比如日本松下公司，公司通過人事改革措施，在信息系統(tǒng)與軟件的輔助下，在人事績效考核中采用了具體的、量化的考核標準。不同的部門、車間，不同員工工作類別均有對應(yīng)的績效考核模式，通過信息軟件體系統(tǒng)一優(yōu)化分配。從員工上班到下班，期間工作行為、工作態(tài)度、工作方式均被信息化記錄，長此以往的數(shù)據(jù)統(tǒng)計為定期績效考核評估提供依據(jù)。并且，如果在績效考核評價中，因為人為的因素進行了不合理的評價，信息系統(tǒng)也會給出提示或者意見，以此來糾正績效考核評價過程中所出現(xiàn)的誤差。這對于公司人力資源績效考核評估的公平、公正性具有極大的幫助。也是我國企業(yè)進行績效考核信息化體系優(yōu)化發(fā)展的參考方向。

（二）國有企業(yè)績效考核信息化現(xiàn)狀

國內(nèi)對于績效考核的信息化運用相對較少，更多的是通過對考核人員打分的形式進行員工績效考核，但是隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)的績效考核信息化運用也得到了推廣。比如國有企業(yè)所使用的員工考勤信息化記錄體系，能夠精確的統(tǒng)計每一位員工的上下班數(shù)據(jù)，以此來判斷其出勤和工作情況，這也體現(xiàn)出信息化考核所帶來的便利。但是在這些信息化績效管理體現(xiàn)運用中，國有企業(yè)績效考核信息化系統(tǒng)更多的只是起到了數(shù)據(jù)記錄作用，在考核管理上需要與其他各個方面進行綜合體現(xiàn)。而在其他有關(guān)工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面的績效考核上，各部門科室參與不足，對于需要記錄什么信息、控制什么信息點等不明確，導(dǎo)致績效考核信息化系統(tǒng)所記錄的信息與企業(yè)實際情況不相符。

（三）某國有發(fā)電企業(yè)績效考核信息化現(xiàn)狀

某國有發(fā)電企業(yè)人力資源種類豐富，既有本部自己員工，也有外派勞務(wù)人員進行技術(shù)支持，且勞務(wù)公司數(shù)量眾多，復(fù)雜人力資源體現(xiàn)也為企業(yè)績效考核評估帶來了挑戰(zhàn)。企業(yè)績效考核信息化的運用為企業(yè)全員考核帶來了較大的便利，如員工月度工作完成情況、各處室月度工作完成情況以及公司整體月度重點工作計劃完成情況都可通過績效考核信息系統(tǒng)進行錄入、分配、審核、溝通、反饋、監(jiān)督等，又如公司年度考核時對全員的綜合測評也可以使用績效考核信息系統(tǒng)進行360度線上匿名評價，省去了紙質(zhì)版打分的紙張浪費，線上打分也省去了組織統(tǒng)一現(xiàn)場打分的繁瑣，使評分人可根據(jù)自己的時間靈活安排線上評分，體現(xiàn)出信息化考核所帶來的便利。但是，在企業(yè)的信息化績效考核體系運用中，依然存在些許問題：

1.系統(tǒng)記錄的信息與企業(yè)實際情況脫節(jié)。信息化體系需要記錄哪些信息、需要控制哪些信息點等難以把控，在其他有關(guān)工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面的績效考核上，各部門科室參與不足，對于需要記錄什么信息、控制什么信息點等不明確，考核定性指標多，定量指標少，如員工年度綜合測評中定性指標過多而使得結(jié)果受評分人主觀影響較大，這都是導(dǎo)致績效考核信息化系統(tǒng)所記錄的信息與企業(yè)實際情況不相符的重要原因。

2.績效考核信息化功能單一。公司績效考核信息化系統(tǒng)只是起到了數(shù)據(jù)記錄作用，無法在考核管理其他方面進行很好的結(jié)合，如公司預(yù)算管理僅處室預(yù)算員接口預(yù)算辦公室，導(dǎo)致預(yù)算目標無法落實到員工個人考核指標中，系統(tǒng)無法動態(tài)的對預(yù)算執(zhí)行情況進行跟蹤提醒，無法有效揭露企業(yè)管理中的問題。

3.考核數(shù)據(jù)內(nèi)部邏輯關(guān)系不明。考核數(shù)據(jù)只是一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，缺乏內(nèi)部明確的邏輯關(guān)系，如任務(wù)處室反饋的月度工作計劃單項完成率達到90%，但是處內(nèi)員工月工作計劃中同樣的事情分解到個人工作計劃完成率僅有50%，組織績效與個人績效考核脫節(jié)，考核數(shù)據(jù)邏輯關(guān)系不明。

三、國有企業(yè)績效考核信息化體系改善分析

（一）改善企業(yè)績效考核作業(yè)流程

績效考核的信息化體系構(gòu)建需要國有企業(yè)各級考核人和被考核人對信息數(shù)據(jù)有充分的理解，并在績效考核過程中利用這些數(shù)據(jù)進行工作管理，優(yōu)化作業(yè)流程。比如某國有發(fā)電企業(yè)為例，公司發(fā)電量（億千瓦時）、上網(wǎng)電量（億千瓦時）、收入（億元）、利潤（億元）等均可以通過信息化數(shù)據(jù)量化得以統(tǒng)計，將這些信息化數(shù)據(jù)運用到績效考核量化指標之中，而不是僅僅根據(jù)考核人的主觀判斷進行績效考核，將最終考核轉(zhuǎn)化為工作中考核，使績效考核的流程貫穿于整個作業(yè)狀態(tài)之中，增加信息化考核結(jié)果的精準度。

（二）公開細化企業(yè)績效考核信息化指標

在績效考核信息化體系優(yōu)化過程中，甚至可以借助信息化分析為不同員工、不同部門制定不同的績效考核計劃，使組織的戰(zhàn)略目標更加精確實現(xiàn)。各部門把考核內(nèi)容登錄到企業(yè)績效考核系統(tǒng)之中，便能夠自動匯總出績效考核結(jié)果，并且可以根據(jù)需要選定績效考核指標。在年度考核中，對各處室預(yù)算使用情況進行考核，則可以根據(jù)各處室上報的年度差旅費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等預(yù)算執(zhí)行情況進行動態(tài)比對分析，績效考核指標的細化確保按照系統(tǒng)程序設(shè)定的權(quán)限，在各部門往考核系統(tǒng)上輸入、填報考核的同時，被考核人員、科室、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員均可以同步看到，使考核指標公開化，使績效考核在信息化系統(tǒng)的輔助下更加公平、高效、精準。

（三）強化企業(yè)績效考核信息化反饋機制

及時通報和反饋績效考核評估結(jié)果也是企業(yè)更好的實施人力資源管理的關(guān)鍵舉措。由于有了績效考核的信息化系統(tǒng)，使得月度、季度考核會議可以及時召開，總結(jié)績效考核工作的得失，就上一個周期績效考核結(jié)果的改進結(jié)果進行探討。并且可以討論確定下一周期績效考核的內(nèi)容，并對下一個周期的考核工作重點等進行部署、提出要求，以會議紀要的形式發(fā)布，實現(xiàn)了企業(yè)績效考核的閉環(huán)反饋機制。同時通過績效考核信息化體系在實現(xiàn)對員工日常考核記錄、考核結(jié)果反饋的過程中，通過自動計算的功能，實現(xiàn)員工的考核評估、考核結(jié)果變化、考核指標變化趨勢分析等，實現(xiàn)對員工的日常記錄、評估，使企業(yè)的員工更加能一目了然地看到自己的各項表現(xiàn)。同時，通過績效考核信息化體系的構(gòu)建，將員工考核成績的好壞自動對接到員工的電子檔案記錄，以進一步提升國有企業(yè)人力資源管理的有效性。

四、結(jié)語

績效考核信息化體系的構(gòu)建在不同的企業(yè)、行業(yè)存在差異性，而不同的文化背景也會造成信息化體系實施的效果差異。就國內(nèi)外企業(yè)而言，外國企業(yè)在信息化運用上更加徹底，而國內(nèi)國有企業(yè)在改革的過程中，也逐步推行了績效考核的信息化體系建設(shè)。在本論文的研究過程中可以發(fā)現(xiàn)，某國有發(fā)電企業(yè)的信息化考核體系已逐步完善，在全員工作計劃完成情況、員工年度綜合測評、預(yù)算管理等方面均已運用信息化系統(tǒng)。但是，信息化數(shù)據(jù)與管理實際的結(jié)合、信息化考核指標的內(nèi)部邏輯問題、績效考核的動態(tài)管理及監(jiān)督反饋機制等依然需要進行優(yōu)化改善，以此來完善信息化考核反饋，動態(tài)管理考核指標以及強化信息化作業(yè)流程，某國有發(fā)電企業(yè)的信息化考核體系優(yōu)化分析有助于其他國有企業(yè)借鑒。

參考文獻：

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