國有企業信訪維穩工作研究

劉紅文

中圖分類號：D632.8 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）1-103-02

摘 要 本文從信訪維穩工作的實際出發，針對工作中面臨信訪形式多樣、解決難度加大、上訪主體多元化、重訪、纏訪問題突出的現象，從矛盾糾紛產生的原因、信訪人員觀念、領導干部信訪案件處理等方面進行合理分析，提出改進建議，促進信訪工作上個新臺階。

關鍵詞 解決難度 利益群體 無序上訪 應急預防機制

近年來，隨著社會進步、企業改革不斷深入推進，潛藏在社會中的各種社會矛盾不斷疊加突出，信訪維穩工作在矛盾化解、企業管理、社會維穩等方面發揮了不可替代的作用，為企業的改革、穩步發展提供了堅強有力的政治保證。

一、國有企業信訪工作的必要性和重要性

（一）信訪維穩工作是保障企業穩定發展的重要保障

國有企業的信訪工作基本上是直接面向員工的，是維系企業與員工和諧關系的紐帶；通過對上訪案件的統計、梳理和總結，可以有效發現信訪人員關心的熱點、重點和難點。針對當前存在矛盾和問題，企業出臺一些相關制度和改進措施，及時進行補救和改善，促進企業穩定發展。

（二）信訪維穩工作為職工提供一個有效解決問題的平臺

而信訪維穩工作就是為員工提供一個提出自己訴求，爭取合理訴求的平臺。而企業也應在第一時間對員工所反映的問題進行處理，保證員工的合法權益。

（三）國有企業的信訪工作是發現問題，提升管理水平的一條途徑

國有企業在管理過程中，難免會出現各種問題，涉及到各個方面的利益，產生各種矛盾。管理者通過傾聽員工訴求，了解管理中存在的各種問題和漏洞，及時進行出臺和調整政策，彌補管理不足，提高管理水平。

二、信訪工作面臨的現狀與問題

（一）上訪理由、內容、形式多樣，解決難度增大

目前上訪形式不局限于個人上訪，匿名信、聯名信、越級上訪、集體上訪的現象明顯增多；內容上有工傷糾紛、職工福利待遇、企業改革改制的以及最低生活保障的；在解決難度上，有歷史遺留的、長期得不到解決的、解除勞動合同涉及法律糾紛的，還有提出不符合政策無理要求的，這些無疑增加解決問題的難度，考驗著信訪工作人員的情商、智商、工作能力與技巧。

（二）上訪主體多元化，信訪途徑網絡化

信訪工作的主體已由企業在職職工、各種糾紛當事人，慢慢的擴大到離退休人員、醫療（工傷）糾紛、企業改制人員、最低生活保障對象及其他如社會法人、舉報等。從信訪人員的職業構成來看，以前的信訪主體集中在某些特定的階層，而現在信訪主體遍布各個階層、各個行業、各個部門，信訪人員身份錯綜復雜。由于歷史、政策等原因，少數下崗職工、離退休職工、家屬的利益保障不到位，致使他們心存怨氣、心理失衡，形成了穩定隱患。

（三）越級上訪、重訪、纏訪增多，無序上訪現象趨勢明顯

一是重訪、纏訪增多。有的上訪人員提出一些不合理的要求，天天來上訪，而且揚言如果不解決問題，就要怎么樣相威脅，無理取鬧，影響很壞；二是惡性上訪現象和越級上訪時有發生。有個別少數上訪人員情緒激動，言辭兇狠。有恐嚇威脅要自殺的，有要赴省上京的，有拍桌子罵人鬧事的；三是上訪人普遍存在“誰官大找誰”的心理，他們不找可以為他們解決問題的基層，不找了解其情況的基層領導，而是越級找上級找領導，干擾了正常的生產、生活和工作秩序；四是集體群訪事件增多。有些上訪人認為，人多勢眾，大鬧大解決，小鬧小解決，出了問題罰不責眾，容易引起領導的重視，造成很壞的影響。

（四）群體上訪突出，試圖制造社會影響

部分企業因經營環境的惡化，企業在改革過程中，對改革制定倉促，應對措施不周密，宣傳不到位等，導致一些干部減免、人員去留安置等涉及職工切實利益方面不滿，為企業的穩定埋下了隱患。

其次，一些職能部門作風官僚，不負責任，存在門難進、臉難看、話難聽、事難辦的現象，對本該向職工解釋清楚的問題愛答不理，本該解決的事情久拖不理，導致矛盾激化，造成本可避免的上訪事件的發生。

再次，群訪人員講究聲勢和時機，尋求同情和支持。往往以群體規模大，持續時間長和越級上訪造勢。

三、現階段國有企業矛盾糾紛原因分析

（一）企業改革發展過程中利益沖突的一種體現

隨著國家經濟結構調整，產業升級，國家戰略行業的布局，一些企業為適應外部大環境的變化，進行內部改革、人事調整以及發展轉型。這必然攪動和影響一部分利益格局。

其次，在改革發展過程中，確實存在政策不合理，存在漏洞，一些利益調整不公，政策執行有失偏頗的情況，損害一些員工的正當合法權益，員工上訪也是維護職工正當權利，伸張正義的一種途徑。

最后，國有企業在發展過程中積累了一系列結構性深層歷史遺留性問題，通過企業改革的導火索重新點燃激化了這些矛盾。

（二）上訪人員法制意識淡薄，信訪觀念出現偏差

一是上訪人員很多現在是或曾經是國企業大家庭中的一員，或者是利益相關者。當自己與企業或者企業中某些管理部門存在利益糾紛時，他們很多時候不想也不愿意拿起法律的武器進行捍衛，總以為人民內部矛盾不要轉化為對我矛盾；二是基于我國公民法制意識淡薄的基本國情，很多上訪人員對法律程序了解不深，對法律操作不信任，從頭到尾，一門心思走上訪之路；三是信訪人抓住領導不放，抱著領導好說話、說了算數的心態，明知不應解決的問題，也許能在領導那里開開綠燈，利用領導職務的權利下壓辦事部門。

（三）問題處理失據，基層矛盾逐步升級

一是一部分職工利用國有企業下大決心、花大力氣解決內部矛盾的時機，提出不合理訴求，部分單位抱著息事寧人的態度，不按原則辦事，而是一味妥協退讓、有求必應，上訪者卻得寸進尺，相互攀比，糾纏不休，最終使事態擴大激化，甚至釀成大的群體性事件。二是基層單位領導思想認識不到位，對待群眾反映的問題不重視，存在等、掛、靠的現象，嚴重透支了其在群眾心目中的信任度。

（四）政策宣傳不到位，矛盾疏導工作不及時

企業改革發展中，部分單位和部門干部出于工作不負責任，或某些私心，出臺的相關政策和措施沒有及時宣傳到位或刻意淡化處理。致使政策執行過程中存在偏差，損害了部分職工的正當權益，激起了部分職工的憤恨與不滿。

四、加強國有企業信訪維穩工作的具體建議

（一）宣傳企業政策意義、原則和適用范圍，讓全體員工對政策心中有數

企業要堅持科學決策和依法治理，做到每出臺一項政策都要充分考慮改革的力度與廣大職工承受的程度相適應.努力避免因決策失誤或領導行為不當而引發穩定問題。對于有些不太明確、把握不準的政策性問題，要按照領導約訪制度的規定，引領群眾向上級職能部門反映并加以協調解決，及時化解矛盾。對于新出臺的政策，要利用多種形式加大宣傳力度，讓廣大職工了解政策出臺的背景，理解政策規定的內容，教育引導職工自覺地遵守執行。

（二）堅持民主公開，源頭治理

首先，要貫徹執行黨的民主集中制。企業無論是在重大事項、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金的使用、評先推優、文明建設考評等方面，還是在員工問題處理、工資獎金分配、福利待遇等方面，均做到了均要做到集中討論，民主決策、公開聽取職工群眾意見，從源頭上減少矛盾糾紛。

其次，要正確選拔使用干部。企業選拔任用干部，都要經過組織考察、公開競聘、黨委討論確定、公示等程序，做到公開、公平、公正，防止干部任用中的腐敗帶來的群眾信訪。

最后，要堵塞管理漏洞。堅持黨務公開、廠務公開等，做到大政方針透明化，執行操作公開化，杜絕因暗箱操作帶來的群眾信訪。

（三）堅持原則，合理化解矛盾

一是對待信訪案件，領導干部要堅持組織原則，在不突破政策和相關組織原則的前提下，盡量解決。對待一些不合理、不合規的要求堅決拒絕，絕不能為了平息一二個群體的激訪事態而開口子，為安撫一小眾而影響多數人員群體穩定，更不能因一時的安定而影響企業的長期穩定大局。但要講清政策和原則，并做好安撫勸訪工作；二是要堅持以人為本，合理化解職工糾紛。對員工信訪問題要盡快答復，對不能及時處理的問題，應及時上報請示，使員工感受到企業對自己問題重視，從而達到處理問題的同時，緩解員工的情緒目的；三是堅持政策原則與解決特殊困難相結合。對特殊困難的職工進行物質的幫扶，送溫暖，結對子，從情感上去化解因堅持原則帶來的對立情緒，從行動上實實在在解決員工特殊困難。

（四）解決問題，力求實效

一是對案情簡單，業務具體的案件，信訪工作人員要盡快做好相關業務部門的溝通協調，協助解決；二是對涉及多個部門、化解難度大、需從政策層面解決的信訪問題，由信訪部門提出約訪意見，企業領導班子成員帶隊，相關責任部門、單位參與，約談信訪群眾，直接現場辦公，解決群眾信訪問題；三是對案情復雜、久拖未決、歷史遺留積案，領導親自接訪，分析案情，剖析癥結，尋找解決的辦法，從根本上，除去上訪的源頭。四是堅持區分對待維穩處理原則，將不同矛盾進行合理區分，采取針對性的方式。以事物發展規律為依據，以維護員工以及其他群體的的正當利益為出發點，理順員工與各類利益群體之間的利益關系。

（五）未雨綢繆，構建應急預防機制

一是深入開展不穩定因素的排查、梳理，及時掌握深層次、傾向性、預警性的信息，密切關注可能引發個人極端行為或涉眾型、激烈型群體性事件的苗頭，確實做到預知、預警、預防，做到應對有預案。二是加強重點區域的安全保衛工作，高度重視輿情監控與預警，加強企業網站、信息交流平臺的監控和防范，預防不良、虛假言論散布。三是落實重大敏感時期值班制度，保障執勤力量，確保應急處置及時得力，暢通信息渠道，遇到緊急或重大情況及時報告，協調，處理。

五、結語

總之，信訪維穩工作是一個常抓不懈的任務。事關企業的穩定發展，事關每個職工長遠利益。要不斷學習總結，善抓主要矛盾，勇于創新，處理好改革與穩定的關系，為企業的又好又快發展保駕護航。

參考文獻：

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