戰略人力資源管理視域下的高校教師隊伍建設研究

胡靖雨

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）1-168-03

摘 要 當前的高校當中應當強化管理及教學工作，提升教學水平及管理質量，注意需要當前高校管理過程當中依賴系統性人力資源作為重要的保障，當前高等教育過程當中要加強人力資源管理，同時要注重高效教師隊伍建設。本文主要是關于戰略人力資源管理視域下高校教師隊伍建設研究，以供相關專業人士進行參考和借鑒。

關鍵詞 戰略人力資源管理 視域 高校教師隊伍 建設

教師隊伍建設的過程當中，為了針對于教師資源進行科學合理的配置。為了提升教師整體素質和綜合能力，就應當在教師隊伍建設過程中引入人力資源戰略管理策略，同時要加強這教師科學研究成果重點保護，只有這樣，才能夠促使教師教學以及科研熱情和積極性得到充分調動，促使當前高校教師隊伍建設水平得到全面的提升，進而提升工作質量以及工作效率。

一、大眾化給予教師隊伍建設空前挑戰

當前高校的教師隊伍建設過程當中還是存在著諸多問題，其中高校教學體系無法切實滿足學生個性化學習要求，大部分高校實際教學的過程當中往往是以學生群體作為教育對象，然后對于學生進行專業性分類之后，根據課程不同開展不同類型教學活動，但是，教學活動過程當中，一般都是以集體性方式開展教學，雖然某些選修課程會給予學生一定自由，讓學生進行自由選擇，學生可以選擇感興趣課程，但是，課程教學過程當中還是無法促使學生個體性學習需求得到充分滿足，這樣對于學生個性培養造成嚴重影響，另外，對于任何學生而言都是具有獨特個性個體，若是學校對于學生進行統一化群體性管理，勢必會對于學生健康成長造成影響。除此之外，學生個性特征、成長需求及發展空間等多方面并不相同，所以教學過程當中應當選擇因材施教，要針對于學生個性特征以及發展要求建立不同培養方案，當前教學活動過程當中，如果過分重視教學模式統一化很難對于管理工作進行良好開展，同時高校教學的過程中還會出現同質化現象，導致大量具有獨特個性人才難以得到充分培養，這無疑對社會健康穩定發展造成影響，導致社會高素質以及具有獨特個性的人才缺失，造成大多數人才都是千篇一律。除此之外，高校教學過程當中應當針對教育工作者進行明確定位，但是，高校普遍缺乏對于教育工作者確切定位或者是平時工作中學校針對教育工作人員定位模糊，導致大部分教師缺乏責任感以及使命感，很多教師沒有深刻意識到自身肩膀上的容易，不夠關心教師的榮譽。教師是學生成長以及學習服務者以及引導者。因此，教師開展教學過程當中要服務于學生，同時要關心關愛學生。高校應當對于教師崗位屬性進行明確，同時教學過程中要充分了解學生實際需求，教師要以滿足學生需求為自身重要任務，同時積極主動開展各種促進學生健康成長的活動，尤其是對某些擔任教學工作教師而言，不應當僅僅傳授學生知識與技能，而且應當注重和學生進行交流與溝通，提升學生綜合素質以及綜合能力，只有這樣才能夠促使教學工作達到良好效果。

二、科學配置資源以及加強教師隊伍建設

（一）要以就業為導向以及對教師資源合理分配

首先，教學目標設置上就應當以就業為導向，人才培養過程當中要培養學生綜合能力及綜合素質，而且應當和企業崗位進行對接，要培養出符合企業用人標準高素質的人才，只有這樣，才能夠有助于學生在畢業之后不會失業，同時實現學生快速就業，同時促使學生可以更快承擔社會責任以及促進企業經濟效益提升，所以高校在實際教學過程當中應當要注意教學不能僅僅只是教授專業性知識以及技能，而且還應當對于當前就業政策以及就業形勢進行了解和明確，教學計劃設置過程當中要以就業為導向，同時要了解現代社會對于人才的相關要求，只有這樣培養出來人才才能符合社會需求以及促使人才在社會中發揮重要的價值，另外，高校要切實做好教學資源分配工作，切實保障學生能夠滿足就業要求，實現教學和就業融合，進而促使當前高校教學水平以及教學質量得到全面提升，發揮高校教學的重要價值。

（二）建立評估機制以及多渠道獲取工作開展效果

當前教師隊伍建設過程當中應當建立比較良好評估機制，同時要通過采取多種方式獲取教師實際工作開展效果，教師團隊建設的過程當中，應當針對于教師工作開展實際情況進行科學合理評估同時采取有效措施及時進行反饋，這樣就可以促使當前教師管理人員可以充分以及深入了解教師實際工作狀態，同時針對于教師工作提出改善性建議和意見，另外，工作過程中要更新工作方法，同時要加強工作進度嚴格控制，切實保障當前工作目標可以達到。教師管理建立評估機制的過程之中，注意要結合各個高校不同發展情況建立，教學目標進行設置或者在對高校資源進行配置過程當中，要考慮到各類型影響因素，同時要建立評估指標，某些必要情況之下還可以聘請專門人士或者教育專家前往學校進行指導，結合當前教育形勢以及教育策略對于當前高校教師隊伍建設工作進行科學合理評價，給出合理的指導性建議。除此之外還應當對于學生反饋信息進行全面、充分考慮，與此同時，社會人士還可以給予建議或者意見，對于合理的建議要予以采納，另外，教師隊伍建設過程中注重評估數據準確性。

三、加強教師科研成果保護以及激發教師科研熱情

（一）明確教師科研方向性

教學高校教師隊伍建設過程當中應當結合高校學科對于教師研究方向進行明確，相對于其他類型教育機構而言，高校具有一定權威性，不管是研究深度還是在密集程度方面一直以來都是社會上的權威，同時高校相對于其他類型教育機構而言，更加充分掌握先進設備以及教學設施資源，除此之外高校之中教師資源較為集中，但是由于高校本身具有特殊屬性，某些高校過分注重系統性知識以及理論知識教學，而忽視了以市場為導向，學生所學知識難以直接應用在社會生活當中，無法對于企業發展產生較大效益，難以提升企業經濟效益及市場競爭能力，由于缺乏以市場為導向，這樣會導致學生畢業之后難以實現良好就業。另外，教學過程當中教師要設置研究領域，要選擇和社會實踐快速接軌的方向，另外，對于科研成果價值要進行充分研究，要考慮到科研成果是否對社會產生重大價值，同時還要以此為前提針對研究課題進行深入挖掘，高校科學研究過程當中，還需要教師人員對于資源進行科學合理的分配。一方面要切實保障畢業課題研究符合畢業生要求，促使學生專業水平以及社會適應能力提升。另一方面教師研究方向尋找和科學研究密切相關企業實現良好對接，有助于專業人才對于企業定向輸出，實現畢業人才快速良好就業。

（二）搭建學術平臺以及科研平臺

高校科學研究過程當中高校應當注意不要閉門造車，應當結合現實情況進行科學研究，對學術交流渠道應當進一步拓展，要加強和外界交流及溝通，要搭建學術平臺，只有這樣才能夠有效解決當前科學研究和外界環境難以實現良好溝通的問題。針對于大多數高校而言，應當高度注重科學研究項目，科學研究過程中要注意以下幾個方面內容，首先，要關注項目是否具備良好研究價值，項目進行立項初級階段應當確定項目是否能夠為整個社會或者為整個學術界帶來較大的價值，其次，要針對項目是否具有可行性進行研究，就是說該項目在當前科學技術水平，經濟條件以及政策環境之下是否能夠可以操作。第三，應當關注項目實施性，主要包括了項目實施過程中所需要項目資金、資源配置以及人力資源是否能夠到位等等，項目最終是否能夠實現等等，要結合行業實際發展水平針對項目提出相關建議和意見，同時為提供實質性方案，同時要求對項目資源進行科學合理配置。

（三）合理設置激勵目標

高校之中應當科學合理設計激勵目標，同時應當建立成果回報機制，對于高校而言，科研能力以及學術水平是衡量學校綜合實力重要的指標。通常情況下，大多數高校為了促使自身科研能力能夠提升，一般是傾向于采取人性化組織管理結構，通常高校要求具有高級職稱教師擔任代理人，同時要求高職稱教師建立研究團隊，另外還會根據科學研究方向以及相關要求選擇小組成員進行充分研究。課題研究的過程當中還需要教師人員投入大量時間與精力，除此之外，由于科學研究成果想要轉化成為實際社會價值還需要一段時間以及需要大量資金，所以短時期內往往無法得到價值回報，如果沒有直接得到價值回報，會對工作人員進行科學研究的積極性造成影響和阻礙，不利于教育工作者研究積極性提升，另外，有一部分教師缺乏使命感，所以科學研究過程當中設置科學合理激勵目標，這樣會對于科學研究工作進一步發展產生良好促進作用，通常來講，不同類型人具有不同價值觀念，能力范圍以及需求水平方面存在著差異性，大部分人員對于研究成果回報認同程度可能存在差異性，所以對于當前相關管理人員而言，應當結合不同崗位以及不同階段設置不同類型激勵目標，激勵方式選擇的過程，可以選擇專項撥款、發放獎金或者成果歸屬方式。

（四）加強知識產權體系健全以及注重科研成果保護

高校之中應當對于產權體系進行完善以及健全，切實保護科學研究成果，一方面，這是對高校知識財富保護，另一方面是對于科學研究工作人員工作成果維護。除此之外，要通過運用科學以及合理的方法針對科學研究成果進行保護，某種情況之下還可以要求高校聘請專家人士針對科學研究成果進行評定，對于科研成果進行明確權屬進行劃分，同時可以到相關部門進行備案等等，除此之外，教師科研人員還可以和高校之間簽訂合同，對于科研成果利益分配進行正確劃分，還應當針對科研成果進行充分肯定，這種肯定不僅僅只是物質上肯定，而且還應當給予科研人員職位和頭銜等等，進而提升科學研究人員研究積極性以及主動性。

四、加強教師團隊建設促使管理工作效率提升

（一）明確教學管理各部門職責

高校進行人力資源戰略管理過程當中不是單獨某個部門能夠完成的，這需要各部門之間實現良好協調配合，需要高校通力合作，根據目前高校崗位職責以及機構設置情況進行分析，需要高校各個部門發揮自身工作職責，通常來講，一方面要根據人力資源戰略部署情況設定總體工作目標，要根據部門現有工作情況設立本部門工作目標以及相關工作標準，針對工作規范進行明確規定，另一方面，對當前各部門而言，應當在戰略人力資源管理過程中發揮重要作用以及扮演重要的角色，同時要針對各部門未來發展情況制定科學合理戰略計劃，保障教師隊伍建設實現健康穩定可持續發展，除此之外，人力資源戰略應當關注于員工個體發展，要充分肯定個人能力以及工作態度，判斷個人和崗位是否良好匹配，進而促使個人適合自身崗位，同時針對自身能力進行充分開發和挖掘。

（二）優化教師管理團隊以及提升組織運行效率

戰略人力資源管理過程當中應當提升組織整體運行效率，通常來講領導應當對高校管理教師隊伍進行優化，同時采取措施促使組織運行效率得到全面提升。在制定工作計劃以及工作方案的過程當中要具備較高素質和能力，一方面，應當對崗位職責進行明確，一方面要關注工作細節。主要做到以下三方面內容，首先，應當對教師最高管理人員進行要求明確，工作開始階段應當切實做好工作部署工作，同時對高校內部各類資源進行科學合理配置，還需要制定較為科學工作計劃和工作方案，按照方案以及計劃進行科學合理分工，除此之外，還需要相關工作人員做好協調以及溝通交流工作，工作開展過程中要對于各方面利益進行協調，切實保障相關成員都能夠得到利益，除此之外，對于團隊內部各個成員職責明確，避免一旦出現問題就互相推諉，同時要定期開展會議以及做好匯報等等，促使工作質量和工作效率得到全面提升。

（三）完善績效考核制度以及獎懲機制

教師隊伍建設的過程當中應當針對考核制度進行全面的完善，在績效考核過程中建立獎勵懲罰制度，實際工作過程當中，如果缺乏考核工作或者是考核沒有納入到教師的薪酬系統當中，這樣就會導致高校教師實際工作過程當中缺乏明確工作目標以及態度不夠積極，所以應當針對于績效考核制度進行全面完善同時要建立科學合理考核目標，這樣提升了教師工作熱情和工作積極性，除此之外，針對考核方法還應當進行量化，對于考核結果要進行細分，加強績效管理，促使教師隊伍建設工作得到完善，除此之外，績效管理工作要和升職獎勵和工資發放相關方面融合，促使當前人力資源管理工作可以得到健康、穩定可持續發展，提升人力資源管理工作質量和管理效率。

（四）有計劃開展教師培訓

高校中應當對教師進行有計劃培訓，同時切實要求教師可以符合工作需求。工作計劃、工作重心以及工作目標方面都需要進行優化和調整。針對于高校教師而言，工作對象就是學生，學生個人需求、背景以及年齡等方面都存在著差異性，所以這就要求教師因材施教，需要教師通過培訓工作不斷提升自身的素質，同時拓展技能水平以適應外部環境變化以及各學生個性化要求。

五、結語

綜上所述，高校應當要加強教師隊伍建設的研究工作，提升工作質量和工作效率，除此之外還應當在高校之中建立獎懲制度以及考核制度，加強教師培訓工作，同時切實保障各項管理工作順利開展。目前就業形勢嚴峻，對于高校教師而言，應當明確教學目標，要以就業為導向。除此之外，對于科研教師而言，應當關注科研項目資金投入，同時要設置激勵目標，建立學術交流平臺等等，另外，對科學研究成果進行充分保護，促使科研團隊項目研究熱情提升，進而促使高校科研水平以及學術水平得到全面提升。

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