公共圖書館人才培養及隊伍建設

李昕朔

摘 要：在全球一體化的大背景之下，網絡信息高度融合發展，為我國的公共文化事業帶來了前所未有的發展契機和方向。其中最為明顯的就是對公共圖書館事業的深刻影響。無論從公共圖書館的各項業務要求、具體運行操作、服務大眾的水平和管理的方式等各個方面都發生了巨大變化的同時，對于圖書館從業人員來講也是一個巨大的挑戰。加強公共圖書館人才培養及隊伍建設就變得尤為迫切。本文以廊坊市圖書館為例，對比國內國外的圖書館人才建設情況，深入分析當前圖書館的人才隊伍建設存在的問題以及制約因素，提出相應的解決措施。

關鍵詞：公共圖書館 信息化 人才建設

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）07-00-02

黨的十八大以來，就把“全民閱讀”提到了一個非常重要的高度，繼最初的倡導全民閱讀發展到大力推動全民閱讀，這體現了黨中央對閱讀的重視。而圖書館作為最基礎的公益服務類場所，是群眾獲取文化和知識的重要途徑。公共圖書館的發展對于全民素質的提升和社會文明的進步起著不可替代的作用。

一、廊坊市圖書館概述

廊坊市圖書館承擔著搜集、整理、存儲、借閱圖書資料、圖書采編與儲藏、保存人類文化遺產、加強對地方文獻的收集、保存和開發、知識培訓及全民性社會教育、傳遞科學情報、開發智力潛能等職能。始建于1994年，1996年2月14日正式對外開放， 2007年9月20日遷入廊坊市文化藝術中心公園內，既豐富了公園的內涵，也提升了公園的品味，非常符合“文化體驗城市、幸福宜居城市”的建設要求，這在全國也是較少見的，很受市民歡迎。

目前，廊坊市圖書館現有館員58人，設有16個對外服務窗口，每周對外開放60個小時。自2013年起，實行全免費開放。在全國第六次圖書館評估中，我館第四次獲得“國家一級圖書館”的榮譽稱號。在全市共設立多個服務網點及社區圖書館、24小時自助圖書館、24小時自助還書機、流動服務車，現已實現通借通還。我館早已引進電子讀報機、自助借還機、自助辦證機，使讀者服務更為快捷、更為人性化。自動化、數字化建設是廊坊市圖書館的一大特色，我館在建館之初就實現了圖書館自動化管理，圖書、期刊、報紙全部實行書目數字化。2002年又在省內率先組建了“數字圖書館”，目前，網上運行數字資源22TB，包括：超星電子圖書、萬方數據庫、維普科技報紙、維普考試題庫、同方統計年鑒、新東方多媒體學習庫、少兒多媒體圖書館、愛不釋書3D立體書等。這就使得我們對圖書館人才的需求更加迫切，只有進一步加強圖書館的人才隊伍建設才能更好地適應數字化信息化的時代要求。

二、公共圖書館人才的重要性

當今社會人才是創新的驅動力，肩負著重大的歷史使命。而圖書館人才對于圖書館的全方位發展起到舉足輕重的作用，公共圖書館人才都是有著優秀的潛質和高素養的能為圖書館發展做出重大貢獻的人才。公共圖書館在現代社會中承擔著重要的作用，是推進社會主義精神文明建設的一個重要窗口。所以高層次的圖書館人才對于圖書館的建設是大有裨益的。隨著圖書館數字化的發展，對圖書館人才提出了更高水平的要求。現代圖書館發展中咨詢服務性越來越凸顯，群眾對于服務質量的要求和層次也越來越高，這對圖書館人才是一個新的考驗。

三、公共圖書館人才隊伍建設的現狀及問題

從目前情況來看，廊坊市圖書館的整體專業能力和素質相對較高，為廊坊市的公共文化事業發展做了很多的努力和貢獻。但是隨著圖書館逐漸向信息化數字化發展，新的科技為圖書館從業人員帶來了新的挑戰，加強公共圖書館的人才培養才是能緊跟時代的當務之急。

1.圖書館的人才結構較為單一且年齡較大

傳統觀念里圖書館類人才大多都是偏文類學科，綜合型人才非常缺乏。在新的形勢要求下，圖書館人才不僅僅需要文史類知識儲備，也需要理工科的一些基礎，全方位復合型人才是非常緊缺的。而且當前我們的圖書館大多人員年齡偏大，很多新思路新方法都很難在段時間內適應并應用到工作中去。這就使得廣大讀者對公共圖書館的管理和服務提出質疑，影響整體的服務水平。

2.圖書館高層次人才匱乏

由于很多年來人們的慣性思維，認為圖書館的發展前景各方面發展遠不如其他行業，薪資待遇也是比較低，難以吸引高層次的人才。而公共圖書館非常缺乏有經驗且專業的高層次人才，這是圖書館隊伍的的核心力量。廊坊市圖書館現副高以上職稱人數僅14人，學習圖書館相關專業的人員僅有4人，雖然在近幾年，我們加大了對公共圖書館的招聘力度，通過考試選拔優秀人才，使得圖書館人才隊伍在一定程度上的素質有所提高，但還是無法滿足當前圖書館事業的發展需要。高素質專業水準的新型復合人才仍舊非常缺乏。

3.領導班子整體結構不合理，管理相對較混亂

單位的發展離不開好的管理層，公共圖書館這種惠民類事業更是如此。領導班子的好壞直接決定了圖書館服務于群眾的質量高低。只有健全合理、綜合素質高的領導班子才能帶出一支優秀的隊伍。我市圖書館領導班子學歷在本科以上的無一人，年齡層次都偏大，這就造成了整體學習接觸新事物的能力非常欠缺。知識儲備的缺乏是很難把公共圖書館推向更高水平的發展。所以調整領導班子的整體結構，優化提升管理水平是尤為重要的。

四、國外公共圖書館人才培養及隊伍建設情況

1.美國圖書館

美國對圖書館人才的培養是非常注重的，這與美國長期注重教育事業的傳統是分不開的，對于館員的教育和培訓始終都放在一個非常重要的位置。只有不斷進行培訓，提升館員素質，才能提高公共服務質量，美國對于工作能力強，有培養前景的館員享受外出訪問學者的待遇，同時送他們去其他國家先進的公共圖書館去學習、進修，更為他們提供繼續深造的機會，這體現了政府的高度重視。作為美國圖書館館員，其工作門檻是相對較高的。由公共圖書館館員組成的專業人員根據規定都必須獲得相關圖書館專業碩士學位以及其他學科碩士學位。普通的職員、負責行政工作的人員以及保安也都是專科以上學歷。美國的圖書館為美國社會做出了積極的貢獻，培養了一批又一批的優秀人才。

2.悉尼圖書館

館員主要負責日常的管理指導決策并開展相關工作。悉尼的圖書館館員都必須要完成圖書館、相關信息學的大學或高等教育并取得相關文憑。如果是其他專業，就要取得圖書館學或信息學的研究生文憑。上述的學術背景如果都沒有，想要成為悉尼的圖書館館員則需要通過澳大利亞圖書館協會的注冊考試才可以任職。嚴格的準入制度使得館員的素質得到有效的保障，這就為今后圖書館事業的發展打下了良好堅實的基礎。悉尼的圖書館都非常注重信息服務，緊跟讀者需求，建立完善的信息庫，擴大信息采集的渠道。按照人才層次的不同對人員進行合理安排劃分，參與技術的人員與綜合管理人員根據不同的崗位需求進行分工，以達到人盡其才的目的。同時，悉尼的圖書館對于人員都是分級進行管理，類似于我們的職稱制度，而悉尼更注重員工的業務實績和對高層工作的業務設想，這樣不僅能更好地激勵員工，更有助于圖書館的長遠發展。

3.德國圖書館

德國的圖書館對于館員的要求是全方位、多層次、高素質的。其按照分類分為三類，高級、中級和初級。德國圖書館的各級館員在上崗之前都要進行非常嚴格的培訓。其中，高級館員首先需要通過國家公務員考試，然后再參加國家級筆試和口試考試，考試結果合格者才能可獲得“候補文職人員”職稱，憑此職稱可以在圖書館申請高級館員的職位。中級館員與高級館員不同的是他們不屬于公務員，只是普通職員，雖然不用參加公務員考試，但是要進行三年圖書館專業的理論實踐培訓學習。與高級館員相同的是也需要參加國家級的考試來獲取相應的職稱來申請圖書館中級館員職位。對于初級館員來說，培訓期較短，為期兩年，最終也是要通過考試來獲得職稱。德國圖書館對于館員的培訓是十分重視的，在培訓中不斷拓展技能，學習新的知識，同時注重語言人才的培養，要求館員掌握多門語言，更好地開展工作，適應多語言圖書的需要。

五、完善我國公共圖書館的人才培養及隊伍建設

1.培養和引進圖書館專業高層次人才

在我國，各大高校的圖書館學、情報學以及和圖書館相關的專業雖然已經開展了近三十年，但是真正畢業于圖書館學相關專業，最后從事圖書館工作的人員卻是少之又少。我國大部分的圖書館工作人員并不畢業于專業院校，而且沒有系統學習過圖書館學，這就使得很多從事實際圖書館工作的人員對具體的業務和理論知識不了解，都需要在工作崗位上熟悉工作，重新開始。為此，我們首先應該提高圖書館的從業門檻，進一步優化準入制度，在學歷、專業背景等方面進行嚴格的篩選，通過準入資格考試來選拔優秀的圖書館人才，只有這樣才能從入口上提高圖書館從業人員的整體素質，有效改善我們當前圖書館從業人員學歷層次低、專業水平不高、從業人員老齡化嚴重等多方面的問題。其次，我們要到開展圖書館學及相關專業的高校進行走訪，對于成績優秀的學生我們可以提前與其簽署就要協議，提供合理的條件從各方面保障他們的薪資編制各項待遇，為他們提供實習的崗位，擇優錄取。這樣就可以改善學用不一致專業不對口的問題，將專業人才吸收到我們的圖書館中來，更好地適應數字化信息化時代的圖書館工作，推動我國公共文化事業的發展。

2.加強圖書館員的培訓與繼續教育工作

圖書館是汲取知識的場所，只有與時俱進才能更好地服務于社會。國外的圖書館對于館員的培訓和繼續教育工作是非常重視的，我們國家對于圖書館員的培訓大多只是流于形式，在加強館內學習的同時，我們更應該多與先進地區進行交流對接，學習先進經驗和管理模式。培訓的內容不應僅局限于圖書館方面的理論知識，更要拓寬視野，全方位多角度學習，對于信息化、網絡等一些知識也要涉獵，這樣才能滿足現代圖書館的工作要求。同時，我們要通過網絡或其他平臺為圖書館員的學歷提升，素質教育，專業理論提供機會，鍛煉提升自己，豐富自己的知識儲備，更好地服務于廣大群眾，滿足他們的需求。

3.完善公共圖書館人才管理考核評價機制

我國的事業單位職稱評聘制度多是以論文等作為職稱評定標準，我們要進一步完善公共圖書館的職稱評聘制度，更多注重工作實績和工作能力，不能把論文和著作作為唯一標準。要把日常工作納入考核指標，建立系統行之有效的獎懲機制，更好地激發人員的工作積極性。要加強圖書館的崗位管理工作，合理科學設置崗位，對崗位聘任工作進行合理優化。在現有階段的圖書館人才培養及隊伍建設中實現工作人員公平競爭，能上能下的良好工作氛圍。要進一步提升圖書館工作人員對自身工作的認可度和積極性，通過采用綜合考評機制，從圖書館員對工作應盡的職責、群眾對圖書館服務的滿意程度、工作應達到的效果等幾個當面全面進行考核評價并制定相應的獎懲措施，這對于激勵員工，增強工作熱情起到非常重要的作用。這個過程中也會挖掘出真正有才能的館員，加以重點培養，對于不能勝任工作崗位的館員也可以結合綜合考評結果給予一定調整，達到人盡其才、人盡其用、各司其職、積極向上的一種狀態。

4.建立公共圖書館人才培養的新模式

我國傳統的人才培養模式相對來說是十分單一的，并沒有因材施教，對不同層次水平的館員實施不同的培養方式。我們可以從國外的圖書館培養模式看出，無論是美國、悉尼還是德國，他們都會針對不同的崗位設定培養目標和標準，按照其所從事的工作內容進行系統科學的培訓。這些國家的圖書館之所以在社會中占有非常重要地位的一個很重要的原因就是他們的公共圖書館為本國的經濟社會發展起到了不容忽視的作用。這離不開對公共圖書館人才的培養模式構建。例如我們上文中提到的美國，它不僅要求圖書館員就本專業的相關理論知識進行單一培訓，會對某些職位提出更高水平的要求。從事咨詢服務的人員，他們不僅要了解最基礎的理論知識，對于信息化和服務領域的知識也要進行深入學習，形成一個完善的系統。他們的培養方式和培養目標都是非常多元化的。這樣既可以達到公共圖書館整體人才素質的提升，也可以讓不同類型的人才在自己的崗位上發揮自身優勢，滿足自身發展需要。為了更好地推進我國公共圖書館的長足發展，我們不但要明確整個行業的發展目標，更要針對不同的從業人員制定適合他們的培訓計劃，形成一套系統的、多層次、多樣化的培養體系。

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