競業限制協議效力問題研究

摘 要 競業限制制度在用人單位保護商業秘密方面具有重要作用，經營者與勞動者簽訂競業限制協議以達到限制勞動者離職后行為的最終目的，此已成為經營者保護自身商業秘密的重要法律手段。然而，此種限制對勞動者的正常就業與生存具有極大的威脅，若使用不當，易成為用人單位濫用優勢地位侵害勞動者權益的工具。我國現行的《勞動合同法》中對競業限制制度的目的、主體、責任等方面做出了明確規定，但是由于我國競業限制相較于西方國家發展較晚，現行規定下仍存在各種不合理之處。本文從“某通公司與陳某勞動合同糾紛案”入手，結合案件基本情況、裁判意見以及爭議焦點，分析我國勞動合同法關于競業限制協議效力的問題，對與效力問題有關的主體、范圍、期限以及經濟補償方面展開具體分析同時提出合理性建議，進一步對我國的競業限制制度進行探索。

關鍵詞 競業限制 勞動合同法 競業限制協議

作者簡介：黃克農，河南財經政法大學。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.018

一、“某通公司與陳某勞動合同糾紛案”

（一）基本案情介紹

2011年2月28日，原告某通公司聘請被告陳某擔任研發部經理一職，聘用期限為三年（2011年2月28日至2014年2月27日），稅后平均工資為11499元，具體工作為負責研發部相關事宜。雙方于被告入職時簽訂了《勞動合同》、《某通公司商業保密及競業限制協議》（以下簡稱《競業限制協議》）。根據協議內容，約定了被告的一系列競業限制的行為：“1、未經原告同意，在職期間不得自營或為他人經營與原告同類的或具有競爭關系的企業;2、無論因何種原因離職，離職后三年內都不得到與原告有競爭關系的單位就職;3、無論因何種原因離職，離職后三年內都不得自辦與原告有競爭關系的企業或者任聘與原告商業秘密有關的職位。”同時，原告也在協議中承諾向被告支付保密及競業限制補償金以及約定被告的違約責任等其他事項。此外，雙方還簽訂了一份《保密協議》，該保密協議的內容主要是被告在職期間及離職后，對于其在工作中知曉的原告的商業秘密有保密義務。2014年2月28日，被告以“合同到期”為由終止雙方勞動合同，經原告同意雙方結清工資而離職。但是被告離職后即進入特弘公司任職并在原告廠房圍墻上為特弘公司張貼招聘啟示，公然到原告處挖人。為此，某通公司在法定限期內對陳某提起了訴訟。

原告某通公司認為，被告的行為嚴重違反了雙方簽訂的《競業限制協議》，應當依法承擔相應的法律責任。被告在離職后即到與原告有競爭關系的特弘公司任職且公開挖人，在用人單位支付了競業限制補償金的前提下沒有履行競業限制義務，被告肆意違反競業禁止承諾，嚴重損害了原告的合法權益。原告請求法院判令被告返還補償金，解除其與特弘公司的勞動合同，并支付違約金。被告陳某辯稱，原告沒有在被告辦理離職手續后支付被告補償金，無權要求被告履行競業限制義務與支付違約金，更無權要求被告解除與特弘公司的勞動合同。

（二）裁判意見

審理法院認為，原告沒有履行向被告支付經濟補償金的義務，因此原告不能要求其履行競業限制的義務。原告主張已經向被告支付了經濟補償金，支付方式為隨工資一同按月支付，同時提供高管薪資表作為證據。法院認為，原告提供的工資條中顯示的“競業限制補償金”實際為支付給被告的工資，且僅僅是2013年6月及7月份工資條顯示有該項內容，之前的并未顯示，故原告主張其每月支付給被告的工資內包含補償金的理由不能成立。此外，原告沒有向本院提供在雙方勞動關系解除后向被告支付足額補償金的證據，故應當承擔舉證不能的法律后果。結合《勞動合同中》第二十三條規定，本案中滿足“勞動者屬于競業限制的人員”與“存在競業限制協議”的條件，但是某通公司未向陳某支付足額的經濟補償金。因此，《競業限制協議》中的條款內容對被告沒有約束力，被告沒有履行競業限制的義務。故原告請求被告返還競業限制期間的經濟補償金及支付違反競業限制義務違約金的訴求，沒有事實及法律依據，本院不予支持。

（三）本案爭議焦點

從本案來看，雙方雖然基于自愿簽訂了競業限制協議，但是由于原告無法證明自己已以合法合理的方式支付了經濟補償金，沒有履行支付義務而導致競業限制協議無法生效，該協議的內容當然對離職后的被告沒有約束力。《勞動合同法》對于競業限制主體、范圍、期限、經濟補償等等問題都做出了規定，但主體不適格、范圍過寬、期限過長都將影響競業限制協議的效力及勞動者的權益。綜合案情與雙方的說辭，本案的爭議焦點主要是競業限制協議的效力問題。

二、競業限制的概念解析

競業限制，即競業禁止。根據不競業義務存在時間的不同，可分為在職時的競業限制與離職后的競業限制。在職期間的競業限制屬于我國《公司法》《合伙企業法》規范的內容，主要針對在職期間的企業合伙人、公司董事和經理。而離職后的競業限制才是《勞動合同法》所規范的內容，即本文所探討的對象。

與勞動者簽訂競業限制協議或保密協議是大多數用人單位所采取的保護商業秘密的重要手段。在司法實踐中，各用人者與勞動者發生商業秘密糾紛時，用人單位常常拿出勞動者入職前或入職時與其簽訂的競業限制協議作為指控勞動者違反競業限制義務的依據，或是直接指認勞動者未承擔保密義務。在某通公司與陳某勞動合同糾紛案中，雙方也同時簽訂了競業限制協議與保密協議。勞動者在勞動合同關系中處于相對弱勢地位，為了獲得就職機會，對用人單位提出的要求通常是默認或被動接受，雖然簽訂了協議，但是鮮有勞動者明確知道競業限制義務和保密義務的關系以及兩份協議的意義。因此，通過以下的比較分析進一步深入理解。

（一）競業限制與保密義務

結合《勞動合同法》的規定，對競業限制的理解是勞動者在離職后的求職過程中被與原人單位簽訂的協議所限制，不得從事協議中的職務與工作。其本質上就是通過限制部分勞動權來達到保護經營者商業秘密等利益的目的。保密義務基于勞動合同的附隨義務產生。即使沒有明示的約定，勞動者都要對經營者承擔保密義務，即本案中被告無論與原告事先有無約定都對其商業秘密負有保密義務。兩者雖然都有保護商業秘密的目的，但是兩者間存在的區別還是非常明顯的。第一，兩者產生基礎不同。競業限制義務基于雙方約定形成，未約定則不存在該項義務;而保密義務基于勞動合同的忠實義務或法律直接規定而產生，符合勞動法律關系特征的要求。第二，期限不同。競業限制義務有期間限制;而保密義務的存在沒有期限，隨著商業秘密的存在而存續。

（二）競業限制協議與保密協議

由于兩份協議目的都在于保護用人者的商業秘密，在司法實踐中也常常被人混淆，而用人單位為了自身的利益也常常同時訂立兩份協議，如本案中，某通公司與陳某同時簽訂了《競業限制協議》與《保密協議》。筆者認為，保密協議對于商業秘密的保護更加地為有效干脆，而競業限制協議通過限制勞動者競業行為從而達到保密的最終目的。實際上，兩類協議都各有優勢。首先，由于商業秘密的秘密性，用人者難以舉證勞動者是否真正存在泄露商業秘密的行為，相較于此，用人單位只需舉證勞動者有競業限制的行為事實即可。其次，保密協議主要保護經營者經營活動中積累的獨特信息資源與資料以及知識產權。而競業限制協議除此之外，還保護經營者擁有的無形的競爭優勢等，保護的范圍更廣。同時，競業限制協議有事先預防效果，勞動者一旦有競業限制行為就可推定威脅的存在進行預防工作，相比之下保密協議更趨向于一種事后救濟。但是，保密協議亦有其優勢之處，如法律沒有明確規定其期限。因此它可以貫穿于保護商業秘密的全過程，而且因為保密義務是附隨義務，用人者也沒有必須依照保密協議支付津貼的義務，節省了用人單位的成本。因此，某通公司與陳某既簽訂《競業限制協議》又簽訂《保密協議》是有力的保護自身商業秘密以及其他利益的行為。

三、某通公司與陳某競業限制協議的效力

某通公司與陳某勞動合同糾紛案中雙方對于競業限制協議的存在都表示肯定，但是對于該協議是否產生效力存在爭議，此協議的效力判斷直接影響了被告的行為是否違反了競業限制以及是否應當承擔相應的責任。因此，以下將結合本案案情，從主體、范圍、期限和經濟補償四方面來具體分析競業限制協議的效力。

（一）主體分析

競業限制主體是協議的重要因素，我國《勞動合同法》第二十四條明確規定了競業限制的人員限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。本案中被告陳某在原告單位任研發部經理一職，在研發部任職說明被告可以較為容易接觸到原告的技術資料以及其他商業秘密，涉及某通公司的核心秘密與利益。因此，被告是簽訂協議的適格主體，而法院也根據其工作崗位以及掌握原告相關產品技術等案情界定被告屬于競業限制人員，本案不存在因主體而影響協議效力的問題。

但是，在司法實踐中常存在用人單位利用勞動者對于主體限制的不知曉，而要求不相關人員簽訂協議，此嚴重侵犯了勞動者的合法權益。對那些在日常基本工作中完全不可能觸碰或知曉商業秘密的工作人員，如某技術開發公司普通清潔人員、門衛人員等，要求此類人員簽訂協議是完全不合理的。用人單位為自身利益而限制所有勞動者離開本職位后的擇業行為與憲法規定的基本權利相違背，某些勞動者往往由于學歷與技能的限制處于更加弱勢的地位，要求他們如此被迫轉行會嚴重影響其基本生存，違背公平原則。因此，合理設置協議的主體范圍具有重要意義，主體不適格的協議將界定為不具有普遍效力。

（二）范圍分析

在本案中，原告與被告就競業限制范圍達成了協議，其中主要對經營范圍做出約定，如“離職后不許到與原告有競爭關系的職位，不得自辦與原告有競爭關系的企業或者任聘與原告商業秘密有關的職位”，該協議的內容在表面上符合《勞動合同法》第二十四條規定，若該協議生效，被告離職后到特弘公司任職以及在原告公司張貼特弘公司招聘廣告的行為即嚴重違背了其競業限制義務，但是被告主張其“現就職單位生產的產品與原告生產的產品不同，不存在競爭。”不認可特弘公司與原告存在競爭關系，其反映了第二十四條關于競業限制制度范圍的規定是否明確合理的問題。

由于第二十四條明確競業限制的范圍可以有用人單位和勞動者約定，實踐中常出現用人單位無限制地擴大范圍約束勞動者的行為，如規定“不得為原告的競爭者提供服務”，此種規定在表面上雖然符合法條規定，但是約定過于寬泛，界限模糊，容易促使用人單位以此為理由限制勞動者的擇業活動。同時，第二十四條本身對于范圍的規定就過于模糊，界定不清晰，對“同類產品”“同類業務”以及“有競爭關系”沒有具體定義，用人單位即使在競業限制協議中采用此類字眼，與勞動者對于該類字詞的理解仍有巨大偏差，最終導致糾紛產生。

（三）期限分析

本案中，雙方簽訂的協議將期限約定為2011年2月28日至2014年2月27日。原告要求被告在這三年內遵守競業限制義務，不能進行協議禁止的行為。《勞動合同法》第二十四條第一款雖然規定期限可以由雙方約定，但是第二款明確指出期限不得超過兩年，本案中原告與被告關于期限的約定不符合勞動合同法的要求，超出法定期限的部分對被告無約束力。約定期限超過法定期限不會直接導致限制協議無效，在協議生效后勞動者仍需要承擔競業限制義務，但是超過部分不必承擔。因此，若本案中的協議生效，被告在兩年內應當遵守競業限制義務。

第二十四條允許協議雙方在法定的期限范圍內約定競業限制期限，但不得超出兩年，這是對勞動者權益保護的體現，若無此項規定，在實踐中用人單位會像本案中的原告一樣用盡可能長的時間限制勞動者的擇業權，不利于勞動者的生存與發展。可見限制期限在起到保護用人單位商業秘密作用的同時也在保護勞動者的擇業自由權，此時期限長短的合理性就顯得尤為重要。

（四）經濟補償分析

本案中由于原告與被告簽訂了競業限制協議，原告要求被告在一定期限內不得從事某些行為，限制勞動者的擇業自由權。出于公平原則，原告在獲得自身利益與競爭力保護的同時應當要向勞動者支付一定的經濟補償，保護勞動者的基本權利。但是在支付過程中支付方式與數額的確定也會對協議效力產生影響，以下進行具體分析。

1.經濟補償金的支付方式

原告某通公司在本案中敗訴的重要原因是因其未實際履行支付義務而使得競業限制協議未生效，對被告就不能要求其履行相應的義務，協議的相關內容對被告不產生約束力。原告稱以每月隨工資一同支付的方式向被告支付經濟補償金，但是被告并不知道工資中包括此項，而且原告提供的證據工資條只能證明僅兩個月的支付行為，法院即認為其他月份以及離職后原告沒有向被告支付經濟補償金。補償金是使協議發生效力的條件。由此，法院認定某通公司與陳某之間的協議沒有生效，無效的協議對于陳某沒有約束力。因此，經濟補償金以何種方式支付才能認定為有效或是在實踐中能夠被認可，都是我們需要深入探討的問題，此關系到協議效力的判斷。

2.經濟補償金的數額

本案中，原告主張從2011年3月至2014年2月原告一直按1740.6元標準發放被告競業限制補償金，但是由于法院最終認定競業限制協議無效，在裁判中也沒有對于數額的合理性進行判斷。我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第六條規定“勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”同時為了更好地保障勞動者的權益，第二款規定“前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”在本案中，原告以經濟補償金和工資按月發放的方式支付，而且各個項目沒有明確，導致經濟補償金和正常工資的數額混淆，無法從案情中根據平均工資判斷原告是否支付了合理的數額，這也再一次強調了支付方式合理的重要性。

四、競業限制協議效力的合理性建議

結合對某通公司與陳某勞動合同糾紛案中競業限制協議的分析，可以得出協議的效力在不同程度上受主體、范圍、期限以及經濟補償四方面的影響。以下將根據案情以及司法實踐對協議效力存在之問題提出合理性的建議。

（一）主體的合理性

主體首先要符合法律的規定。按照《勞動合同法》第二十四條，可將主體可分為三類：高級管理人員、高級技術人員與其他負有保密義務的人員，然后對于法律規定的主體進行正確合理的解釋說明，高級管理人員的界定可結合《公司法》第二百一十六條的規定，而在司法實踐中，也可以根據勞動者的具體職位來進行判斷。其次，“高級技術人員”沒有在《勞動合同法》及其他法律中清晰定義，但是根據字面理解，為負責技術開發工作，掌握關鍵技術的人員，在實踐中，我們可以根據共識與經驗，結合該主體的工作內容判斷其是否為技術管理人員、從事重要技術研發的人員或是掌握關鍵技術的人員等等。對于“其他人員”這一類的界定模糊最難判斷，但也是最應當嚴格限定的范圍。在判斷時應當考慮兩個因素，第一，結合勞動者的任職崗位等條件全面解析其了解到用人者商業秘密的概率。第二，結合勞動者本身整體素質等分析將其劃為其他有保密義務的人員是否有違公平原則。因此，像前文所提到的完全無可能接觸到商業秘密的普通勞動者不是適格主體，與之簽訂的限制協議無效。但是這些普通勞動者有預謀地盜取商業秘密需另當別論，此類行為觸犯了刑法將由刑法進行規制。主體會對協議效力產生影響，因此用人單位在簽訂協議時應當謹慎考慮主體是否適格。

（二）范圍的合理性

競業限制制度需要明確合理的范圍來規范用人單位與勞動者。根據第二十四條，范圍包括經營范圍與地域范圍。實踐中往往由于規定的模糊而無法確定勞動者應在哪些范圍內履行義務。而對于我國法律對于競業限制范圍的規定，首先，經營范圍中“同類業務”覆蓋的范圍過廣，若要求勞動者不從事同類業務，勞動者可能需要離開原賴以生存的行業，嚴重影響其生存權。如2008年引起社會強烈關注的“騰訊訴十五名離職員工跳槽案”，騰訊與離職員工的競業限制條款中要求員工在與其同類業務上競業限制，騰訊的業務幾乎囊括了互聯網行業，如此便是要求員工離開互聯網行業，此要求顯然不合理。此外，對“同類產品”“有競爭關系”的界限也非常模糊，原用人單位常常從表面便認定新用人單位與自身有競爭關系或者生產的是同類產品以限制勞動者行為、加重其負擔。筆者認為，對于經營范圍的認定應當以原用人單位與新用人單位之間形成實際的競爭關系為前提，法官對個案進行體分析，判斷勞動者離職后從事的崗位是否實質上威脅原用人單位的競爭利益，在新的任職中是否構成利用在原用人單位接觸或掌握的商業秘密，并且應由原用人單位來負責證明約定的營業范圍的合理性。此外，對于地域范圍的合理性認定關鍵看在該地域內從事相同或類似的業務是否對原用人單位構成競爭關系。由于經濟全球化的發展，某些企業的經營范圍遍布全國乃至全球，因此普遍統一的規定無法滿足實際需要。每一份競業限制協議應當根據實際情況約定地域范圍，約定時需要謹慎否則容易導致勞動者為謀求工作而背井離鄉。有學者認為，競業限制的地域范圍應該在原用人單位持有商業秘密有競爭優勢的區域，而在與原用人單位并不會有實質性競爭產生的范圍內勞動者應當可以與用人單位展開平等競爭。在實際操作中，協議常常不約定地域范圍，如某通公司與陳某之間沒有限制地域，大多數都以經營范圍作為主要的限制條件。競業限制協議中的經營范圍與地域范圍是判斷協議合理性的重要內容，雙方在簽訂時應當以實質保護原用人單位的競爭力為目的，約定具體合理而不是籠統簡單的限制范圍，不應因過度限制范圍而損害勞動者的合法權益。

（三）期限的合理性

關于期限的問題，我國也經歷了將最高期限不斷修改直至定為兩年，并在勞動合同法中加以確立的過程。在其他國家與地區，如德國商法規定競業限制年限不超過兩年，英國在實踐中根據不同的競業行為做出不同的時間限制，意大利根據不同職員采取不同競業限制期限的固定，我國臺灣地區在實踐中根據個案認定兩年、三年、五年都為合理，但不得超過五年。筆者認為，我國的兩年起到了防止用人單位無限制延長期限的作用，是對勞動者的一種保護，但是參考其他國家與地區的規定，我國在審理個案時也應當具體分析期限的合理性，針對不同職務與行業應該做出具體的不同要求。例如馮彥君教授建議，立法不宜確定一個固定期限，而應根據用人單位的業務或營業性質，由當事人在法定范圍內具體選擇，該法定范圍為普通單位為2-3年，特殊單位為3-6年。因此在實踐中，像高新技術產業、互聯網等產業領域發展迅速，技術更迭速度極快，兩年的期限完全抑制了勞動者的基本發展，當勞動者完成兩年的競業限制義務時，他原來所擁有的新技術可能已經變得普遍通用，是對技術的浪費。但對于像制造業、建筑行業來說，兩年以后某些信息資料仍然具有重要價值，在該類個案中，若約定的時間有所延長應當也應當予以認可。因此，期限應當規定得更加變通與具體，考慮各行各業的特征、勞動者自身具體情況以及商業秘密之性質特征以后再對期限的合理性進行判斷，這樣才能在真正意義上起到保護勞動者權益的作用。