地方高校績效工資改革對策研究

吳長勇 魏媛 陳祿

摘 要：績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要組成部分，隨著這套工資體系在地方高校的執行，逐漸暴露出一些問題。因此，結合地方高校的實際，在分析高校績效工資改革問題的基礎上，提出進一步完善地方高校績效工資改革的對策建議。

關鍵詞：績效工資;改革;事業單位;地方高校

中圖分類號：G648.4 ? ? ? 文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）09-0101-01

一、實施績效工資改革的背景

2006年，國家出臺事業單位收入分配意見，明確將績效工資納入收入分配改革范疇，即事業單位工作人員的工資由基本工資、績效工資和津貼補貼三大個部分組成，基本工資分為崗位工資和薪級工資，由國家統一規定，全國一個標準。績效工資和津貼補貼由地方政府規定標準。但在2006年國家進行事業單位工資改革時，由于各個地方的津貼、補貼標準沒有得到及時規范，且津貼、補貼項目組成復雜，若強制立即全面推行可能會增加社會不和諧因素。因此，績效工資改革允許各行業和各地方根據實際情況分步驟、分行業逐步推行。2010年，全國各地中小學、基層醫療單位和公共衛生服務領域基本完成事業單位績效工資改革的基礎上，西部地區推出地方高等院校事業單位績效工資改革方案。本文主要以貴州省為例，介紹地方高校績效工資改革。

二、實施績效工資的主要原則

2011年，貴州省政府要求在規范津貼、補貼的基礎上，對省屬高校等其他事業單位實施績效工資。即將政府的各項津補貼以及高校自己設置的項目統一規范為績效工資。實施績效工資的同時，清理規范津補貼，即全面清理規范在國家統一規定的津貼補貼外自行發放的津貼補貼和獎金，同時要求嚴肅分配紀律、規范高校等其他事業單位的收入分配秩序，促進事業單位提高公益服務水平和服務能力，建立和完善績效考核分配制度，充分發揮好績效工資的激勵導向作用。

三、績效工資的構成

績效工資由基礎性績效工資（約占66%）和獎勵性績效工資（約占34%）兩個部分構成，基礎性績效工資主要體現本地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素，一般按月固定發放，獎勵性績效工資主要體現所在崗位的工作量和實際貢獻等因素，由省屬各高校依據考核結果并結合分配方案按月、按季或者按年度進行發放。

四、實施績效工資存在的主要問題

1.基礎性績效工資和獎勵性績效的構成不夠合理。基礎性績效工資占比過高，對應職稱和行政級別固定按月發放，不利于地方高校調動教職工的積極性。

2.績效考核激勵作用發揮不夠。績效工資政策的初衷是倡導優績優酬，多勞多得，獎勵突出貢獻的教師，從而調動大家的積極性。但由于高校所制定的績效工資分配方案不夠科學和合理，導致績效工資的政策并沒有達到預期的效果。

3.績效工資的納入范圍界定存在問題。教學科研成果、博士教授高層次人才是地方高校發展的基礎，將高校教師的教學科研成果獎勵、博士教授等高層次人才發放的特殊津貼納入績效工資范疇后，在績效工資總額受到政府人事、財政部門限制的情況下，影響了其他教師的收入，不利于地方高校出更多成果和留住高層次人才。

4.高校服務社會的積極性受到影響。高校的四大職能主要是教學、科研、服務社會和文化傳承與創新，績效工資改革以前，高校對外開展的培訓、服務社會等工作創收后，一部分可以用于發給相關工作人員，因此工作人員的積極性都比較高，工作開展順利。績效工資實施以后，高校開展的對外培訓、服務社會等工作創收如果要發人員經費，就必須列入績效工資，而績效工資總額又受到限制。因此，相關工作人員的積極性受到極大的影響。

五、對策建議

1.適當降低基礎性績效工資的比例，建議降低到50%左右，同時賦予地方高校更多的自主分配權，以最大限度調動教職工的積極性。

2.出臺績效工資分配考核的指導性意見，明確考核的核心指標和一票否決指標，各高校根據指導意見并結合自身實際再進行細化，使考核方案更加完善和科學合理，考核達到優績優酬，多勞多得，獎勵突出貢獻的政策目的。

3.根據地方高校的發展實際，考慮將教學科研成果獎勵、博士教授高層次人才特殊津貼暫時不納入績效工資的階段性方案，或者研究制定一個標準，在標準范圍內不納入，超過標準部分將納入績效工資總額。這樣才能激勵高校教師出更多的教學科研成果，才能留住高層人才，從而為地方高校的發展奠定良好基礎。

4.出臺指導性政策，允許地方高校開展的對外培訓、服務社會等工作創收在上交一定比例給學校后，可用于發放人員經費，且每年發放的人員經費每人不超過多少標準。這樣，在保障學校利益的基礎上，對高校教師發揮好主業主責也做了要求。這樣，既可以調動教師的積極性，也可以充分發揮高校服務社會的職能。

參考文獻：

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