淺談企業人力資源部門在人才招聘上的優化對策

趙青

[摘要]企業人力資源部門在人才招聘上需要不斷與時俱進，完善人才引入規劃，落實各項細節準備工作，注重人才長期培養，滿足人才多樣化訴求，由此來更好的維護企業發展所需的人才資源穩定性。

[關鍵詞]人力資源 人才招聘 優化對策

人才招聘是人力資源部門的重要工作內容。作為企業，如何集合市場上的流動人才為企業發展儲備支持力量，是每個人力資源部門需要不斷優化調整的工作。當下人才資源流動頻繁，為企業帶來了更多的人才資源機會，但是也會存在人才素養的偏差。如果招聘工作不細致，容易混入不利于企業發展的人員，影響企業后續正常發展，甚至制造企業運營危機。

一、企業人才招聘工作常見問題

人才招聘是各企業都較為頭疼的問題，尤其是當下人才資源流動頻繁，人才的不穩定性，人才素養低于企業訴求，人才對企業的要求過多過高，這些都導致企業面臨更多人才缺乏與人才管理的挑戰。需要認真分析人才招聘工作問題，由此有的放矢的展開對應管控。

（一）缺乏科學護理的人才資源規劃

在企業人力資源部門工作中，人才資源缺乏科學合理的規劃，甚至很大程度上具有隨機性，沒有針對每個階段的情況做好合理的規劃，人才儲備的隨機性較大，同時多種因素的影響，導致人才流動頻繁。甚至部分人才缺乏期間，會應急性的從市場上選用人才，導致人才無法符合企業所需。投入人才培養時間與精力后卻無法有效留住人才，導致人才資源流失。人才培養計劃缺乏階段性的靈活調整與長遠的規劃，人才培養目光局限在眼前。甚至很多人才的引入較為隨意，受到較多關系影響牽制，由此導致人員安排不符合崗位所需，人才價值不能得到充分發揮。

（二）缺乏科學合理的人才招聘流程

人才招聘，應該是由用人單位提供用人計劃與訴求，人力資源進行人員招聘的廣告發布，然后見用人部門與人才的接觸溝通，參加有關人才招聘活動，最后做好人員情況的研究與篩選，將合適的人才分配到對應的崗位上。期間，還要進行人才的考核，審核有關信息真假，同時考驗人才的綜合素養，符合有關標準后再納入企業內部的崗位劃分流程。但是在人才招聘上，缺乏完善的流程支持，甚至盲目的將人才納入到企業后，通過實習來檢驗能力，人才沒有經過專業的培訓指導，對企業任職不足，上崗操作后容易出現不穩定。或者在人才招聘面試環節中缺乏信息的全面整合與準備，對于人才的信息收集不完整，由此在面試中有效信息收集有限，不能深入的分析人才綜合情況，錯失了面試環節檢驗人才的機會，導致后續合適人才錯失上崗機會，或者招聘不合適的人才納入到企業運營中。在面試中，招聘人才所拋出的問題，面試官也無法作出及時有效的回復，導致人才對企業的印象下降;或者由于準備不足，面試官容易對應聘者形成刻板印象或者偏見，導致人才的錯失。

二、企業人力資源部門在人才招聘上的優化對策

（一）充分利用大數據網絡技術資源

充分的運用大數據、互聯網資源，為人才信息的收集整理提供便捷性的保障。要擴展人才招聘渠道，選擇目標人才聚集的應聘渠道，無論是實體招聘會，還是網絡招聘渠道，需要全面展開。避免將人才招聘信息發布在難以發現的角落，這樣容易導致人才招聘陷入徇私的狀況。要打開招聘渠道，擴展人才納入可能性，避免選擇過少導致的人才資源供應不足。要認真的研究當下互聯網資源，尤其是當下人才多習慣網絡平臺尋找招聘信息，要選擇權威高品質的人才招聘網站，提升人才招聘工作的效果。同時網絡資源也可以幫助人力資源部門收集更多的應聘者信息，保證信息的完整性，由此為后續的面試環節提供更多信息支持，提升對應聘者的了解，避免優質人才的錯失，防止低素質人才的混入。

（二）共建行業黑名單人員數據庫

同行業間或者有關行業中，開展行業低素質人員黑名單數據庫，為人才招聘提供一定參考，保證人才納入的品質。同時互通有關人員的過往就職信息，彌補自身單位信息收集不全的問題。尤其是用人單位在人才招聘中，人員提供的個人信息相對局限，甚至會刻意的將自身的不良記錄漏記，這樣會導致用人單位與應聘者之間的信息不對稱。對于這種情況，建立行業黑名單方式可以更好的做好行業人才引入的風險防控。同時讓現有的人才保持應有的規范工作意識，避免隨意惡性跳槽或者做不利于企業發展的事情，約束自身不良行為與意識，保持對企業的忠誠度。

（三）做好人才招聘規劃

要分階段依據企業內部各部門的人才變動情況做好人才儲備的規劃，要充分的與各部門管理人員做好溝通協調，了解用人訴求與標準，保證人才招聘工作的目標清晰，定位準確。人才儲備工作需要提前開展，避免臨時人員短缺導致工作開展受阻。在人才規劃上，需要依據部門以及企業發展的近期與遠期需求做不同的人才招聘方案，滿足實際情況所需。一方面要納入人才資源解決當下階段需要解決的問題，另一方面需要從企業與部門遠期需求角度出發，儲備未來需要的后備骨干人才。要意識到企業自身一路培養過來的人才，在企業中會有更強的穩定性，對企業忠誠度更高。雖然從其他企業中獲得培養成熟的員工可以降低人才培養成本，但是人才的不穩定性也相對更大。因此，要有基本的人才培養計劃，要注重人才運用的長期規劃。

（四）堅持人性化招聘

在人才招聘中，需要考慮到人性化操作原則。要充分的做好換位思考，滿足人才多樣化訴求，充分理解的人才的想法，通過共情原理來贏得人才對企業的認可。要設置相對人性化的人才招聘規定與標準，滿足人才在工作與生活上的平衡，滿足企業發展與個人職業規劃的平衡，促使人才提升對企業文化的認可度，避免過于嚴苛的企業文化導致優質人才的退卻。對于優質人才，可以適當的放寬有關人才引入標準，主要運用人才的突出才干。

三、結束語

企業人力資源部門在人才招聘中發揮著重要的協調作用，要做好人才資源與企業部門間的銜接，做好把關人的角色，擴展人才引入機制，讓人才更為順暢的接觸到企業招聘資源，提升對企業的認可度。