基于素質洋蔥模型的新員工入職培訓體系探析

余翠芳

摘 要 近年來，新員工入職培訓的重要性越來越被認可，企業在入職培訓體系設計方面均進行了各種探索和思考。作者以國內某大型核電企業（以下簡稱Q企業）的新員工入職培訓體系為研究參考，運用素質洋蔥模型對新員工入職培訓體系的設計思路進行了淺析和探究，并總結和分享了Q企業在多年培訓運作過程中的良好實踐經驗，旨在向企業的新員工培訓開發工作提供借鑒和參考。

關鍵詞 素質洋蔥模型 新員工 入職培訓

新員工入職培訓是人力資源管理的重要內容，對于企業而言，入職培訓是傳遞企業價值觀并保證新員工具備上崗履職資格的重要手段；對于新員工而言，入職培訓是員工由校園邁向社會的第一課，也是員工開啟職業生涯的第一扇門。Q企業作為國內最早的大型核電企業，經過多年的摸索和實踐，已建立起一套相對完善和成熟的入職培訓體系，本文通過素質洋蔥模型對Q企業的新員工入職培訓體系進行分析，從而思考新員工入職培訓體系的設計優化方向。

一、新員工入職培訓的需求分析

素質洋蔥模型是美國學者R.博亞特茲基于麥克利蘭的素質理論提出的，他將個體的素質由內至外分別劃分為動機、個性、自我形象、社會角色、價值觀、態度、知識和技能等要素。動機是推動個體為達到目標而采取行動的內驅力；個性是個體對外部環境及各種信息等的反應方式、傾向與特性；自我形象是指個體對其自身的看法與評價；社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識；態度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果；知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息；技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。知識和技能是素質洋蔥模型的最表層，從表層到里層，層層深入，最核心層是動機和個性。將素質洋蔥模型用于分析培訓需求，將有利于我們關注新員工最深層次的特征。

傳統的培訓需求分析側重的是單一的崗位需求，即強調員工上崗所需要的知識和技能，現代的培訓需求分析則更強調以人為本，將員工現有的素質水平和企業要求員工應具有的素質要求進行全方位的對比分析，從中找到差距，并將此作為開展培訓活動的依據。Q企業作為成熟的大型核電企業，每年通過校園招聘在相關重點高校招聘100人左右的新員工，作為培養核電運行、維修和技術人才的重點對象。運用素質洋蔥模型，我們將新員工入職初期的素質特征與Q企業對員工的素質要求進行了對比分析：

通過對比分析，可以明確新員工培訓的重點是逐步深入認識企業文化并融入組織，增強加入核電事業的歸屬感和榮譽感；引導建立職業規劃，全面提升員工的職業素養；實現心態“軟著陸”，快速完成從“學生”到“員工”的角色轉變；系統掌握核電專業知識和技能，具備獨立開展崗位工作的能力等。

二、新員工入職培訓的體系設計

培訓體系的核心和靈魂是確定培訓的課程設計，按照素質洋蔥模型分析結果，同時遵循新員工成長規律，Q企業提出了“成長五部曲”的新員工入職培訓體系設計理念，由內而外，通過引導式、體驗式等方式對新員工開展多層次的入職培訓。

（一）磨練意志

開展為期兩周的封閉式軍事訓練，通過嚴格的軍事訓練，讓新員工盡快達到嚴謹守紀的工作狀態，與核電員工嚴謹細致、遵章守紀的工作要求相契合，培養堅韌、堅強的意志品性，與核工業人艱苦奮斗的工作作風相匹配，促進新員工盡快實現作風轉變。

（二）熟悉企業

開展為期一周的新員工入職教育，培訓內容包括：公司歷史、組織機構與職責、管理制度、企業精神和企業文化等方面，向新員工闡述公司的愿景和對新員工的要求，幫助新員工了解并認同企業文化，并在熟悉企業歷史、了解公司現狀及未來發展戰略的基礎上，規劃自己的職業發展目標。

（三）掌握自己

開展為期一周的職業素養教育，培訓內容包括：職業形象和職業禮儀、時間管理與效能提升、情緒與壓力舒緩、人際風格與有效溝通、職業生涯與職業化塑造等。幫助新員工樹立良好的職業心態，塑造職業形象、培養職業道德，提升員工的綜合素養。

（四）融入團隊

開展為期一周的素質拓展培訓，通過體驗式的拓展訓練，幫助新員工盡快建立集體榮譽感，積極主動地融入團隊，構建和諧共助的團隊氛圍。

開展為期兩周的核工業傳統教育，讓新員工了解核工業人艱苦奮斗的歷史，學會感恩并珍惜現在的美好生活，同時培養核工業人的自豪感、使命感和歸屬感。

（五）勝任工作

開展為期六周的崗位認知培訓，按照專業交叉的原則，安排運行領域新員工參加維修崗位的見習培訓，安排維修和其他領域的新員工參加運行崗位的見習培訓，通過在崗交流學習，正確認識核電廠各崗位的工作內容和工作流程，便于日后各部門的協作交流；

開展為期六周的核電基礎理論培訓和為期一周的專項授權培訓，通過外部專家授課和內部教員培訓相結合，組織新員工進行系統的核電理論學習，讓新員工了解核電生產原理，培養核安全文化意識，取得基本授權，掌握基本的崗位技能。

縱觀Q企業的新員工入職“成長五部曲”設計，在長達近半年的入職培訓安排中，針對新員工的動機、自我形象、社會角色、態度和價值觀等內層素質的培訓項目占新員工入職培訓總時長的三分之一，充分激發新員工的內在潛能，而且培訓內容豐富、培訓形式多樣，充分契合新員工的素質特征和企業的培訓需求。

三、新員工入職培訓的實踐經驗

1.重視新員工內層素質的開發。在素質洋蔥模型中，知識和技能等外層要素易于培養和評價，而個性和動機等內層要素難以評價和后天習得，然而往往能發揮最大效能的是員工的內層素質，不同于其他企業對新員工直奔主題地進行崗位知識和技能培訓，Q企業在入職培訓前端設計了大量的培訓內容用以傳遞企業價值觀、浸潤企業文化、強化員工綜合素養等，這對于提升員工忠誠度、激發員工潛能等起到長遠的影響。

2.重視新員工培訓資源層的建設。Q企業對員工培訓提供充足的人力、物力和財力支持，在企業內部設有專門的培訓機構、培訓場地和培訓經費，除了加強內部培訓師資隊伍建設，還與外部科研院所、培訓機構建立長期的合作，積極引進外部專家為新員工授課，同時在公司制度層面建立相應的入職培訓管理制度，對新員工培訓的職責分工、標準流程、運作機制進行規范，指導和協調公司各部門和人員開展新員工培訓服務，為員工培訓提供全面的資源保障和制度支持。

3.重視新員工培訓組織層面的配合。新員工培訓從來不是人力資源單個部門的職責，它需要公司從上到下、黨政工團各個層面的通力配合。Q企業安排公司黨委書記親自為新員工講黨課，與新員工面對面探討核電員工的責任與擔當；工會組織牽頭制定導師帶徒培養方案，為新員工成長提供一對一的專家指導；團委組織開展迎新文藝匯演、單身職工聯誼會、團隊文體比賽等，幫助新員工順利融入集體。

4.重視新員工培訓方式的多樣性。目前入職的新員工多為90后甚至95后新生代群體，他們個性鮮明，以自我為中心，注重自我感受，追求良好體驗；崇尚自由和平等，敢于發表意見，時常挑戰權威；學習積極性高，做事缺乏持久度。這些特征對于新員工入職培訓和管理都提出了新的要求，因此在培訓設計環節應改變傳統的單向輸出式培訓模式，注重雙向互動式學習模式，增加考察式、體驗式、演練式、交流式的培訓內容，切實提高新員工對入職培訓體系的認可度和接受度。

5.重視新員工培訓效果的評估。一是強調全過程效果評估，即從培訓初期了解新員工的培訓動機和態度，培訓過程中及時了解新員工的培訓體驗和建議，培訓結束后了解新員工培訓的收獲和提升，通過全過程的跟進評估，及時調整培訓運作過程中的偏差；二是強調多角度效果評估，從新員工培訓反應層面（培訓滿意度評價）、學習層面（培訓考核成績）、行為層面（工作表現）、結果層面（工作業績）等方面進行多角度評估，全面掌握培訓的真實效果。根據評估結果對新員工進行考核激勵，同時對培訓體系和運作管理進行及時優化調整。

四、結語

通過素質洋蔥模型分析新員工的培訓需求，有針對性、側重點地開展培訓活動，建立標準化、規范化的新員工培訓體系，能幫助新員工在職業生涯最重要的開端少走彎路，有效引導新員工走上成長成才的“快車道”。同時根據公司發展戰略需要，將新員工培養為企業發展所需的素質化、能力化和專業化的“全能型”人才，實現員工成長和企業發展的雙贏目標。

參考文獻：

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