企業內部激勵機制體系設計研究

魏立萍

[摘 要]企業競爭的本質在于人才的競爭，只有發揮人才的能力，才能夠幫助企業在競爭中立于不敗之地，而企業內部激勵機制體系設計的情況則會影響到企業員工的具體工作行為。如果企業內部激勵機制較為完善，那么企業員工在工作中也就沒有后顧之憂，自然會全身心地投入到工作中，保證工作完成的質量。據此，文章對企業內部激勵機制體系設計問題進行研究，希望能夠為企業內部激勵機制的完善提供一定的理論基礎。

[關鍵詞]企業;內部激勵;體系設計

[中圖分類號]C931

目前，很多企業的內部激勵機制體系都不夠完善，進而影響了企業員工的積極性，使企業的發展受到了阻礙。具體地說，如今我國社會經濟正在不斷地進步，如何能夠保證企業的發展，這一問題也受到了各行各業的重視。無論是國內相關學者還是企業的領導都在實踐中漸漸地發現，對員工的激勵情況，決定著一個企業可發展的潛力。只有對企業的內部激勵機制進行完善，才能達成企業整體發展與員工個體發展的雙贏局面。據此，文章對相關問題進行分析，具備一定程度上的現實意義。

1 企業內部激勵機制的意義

想要對整體問題進行研究，就必須要在一定程度上對企業內部激勵機制的意義進行明確。對于企業的發展來說，內部激勵機制的完善程度十分重要，如果內部激勵機制較為合理，那么企業就具備持續擴大規模的基礎，如果內部激勵機制存在問題，那么企業想要提升層次，就具備了一定的難度。內部激勵機制影響著企業的發展，甚至影響著社會經濟的發展，所以，企業想要具備可持續發展的潛力，就必須要對高質量的人才進行吸收，進而將優秀的人才凝結在一起，共同為企業而奮斗。對于企業的領導來說，在激勵機制的制定方面一定要慎重，因為在一定程度上，激勵機制比短期的盈利目標更加重要，如果激勵機制不完善，那么就會影響企業員工的工作熱情，員工不具備工作積極性，企業的發展就會受到阻礙。

2 企業內部激勵體系設計中普遍存在的問題

（1）考核機制不夠完善。目前，一些企業在考核機制方面不夠完善，同時考核指標的選取也不夠合理。在正常的情況下，企業對考核指標的選擇必須要保證具體化，進而對定性考核和定量考核進行結合，而對于一些具有普遍性的問題來說，則要統一標準，無論是學習培訓還是其他問題，都該融入到共性的考核當中。然而，目前的很多企業都沒能夠做到對合理的考核機制進行建立，沒能夠對獎勵對象進行明確，自然也就不能確定獎勵方式。

在一般的情況下，企業僅僅重視那些員工的等級高低問題，卻沒有重視到員工自身創造的價值，這也就使得其在考核的過程中存在著極大的不完善處。此外，考核的結果主要受高層領導擺布，因此很多高質量的人才都沒能夠受到重視，繼而出現了人才流失的問題。長此以往，不僅會影響企業的整體發展，更會減少企業的效益。

（2）激勵方式過于單一。雖然目前的很多企業都重視到了激勵的重要性，同時也針對企業的實際情況融入了一些激勵方式，但是從宏觀角度來看，大多數企業的激勵方式都是薪酬獎勵，卻對員工的精神文明建設進行了忽略，同時也沒能夠采取現實中的措施對員工進行精神的獎勵。這一問題的存在不僅使激勵體制具備了物質化的特征，更對激勵機制的作用力進行了削減，降低了對高質量人才的吸引力。

（3）未建立科學的薪酬體系。很多企業在薪酬體系問題上都不夠合理，無論是貢獻較多的員工，還是貢獻一般的員工，抑或貢獻較少的員工，其基本的薪酬都處于同一水平，這種情況直接體現了企業薪酬體系的不完善。從宏觀角度來看，我國企業大多數的薪酬體系都是照搬原有的薪酬體系標準，所以不能夠對企業自身的發展需求進行適應，無論是薪酬體系的不科學還是不完善，都會降低人才對企業的認同感[1]。

（4）獎懲激勵方式不平衡。從目前的情況來看，我國很多企業都是以普通的薪酬激勵方式為主，對企業的激勵機制進行完善，具備單一性，此外，薪酬的激勵方式主要是與收入掛鉤，所以很多企業都是懲罰大于獎勵，很多條條框框的存在都限制了員工的具體行為，因為他們一不小心就很有可能被扣工資，因此不僅僅員工的創造性被制約，其心理壓力也會較大，長此以往，不利于企業的發展[2]。

3 企業內部激勵機制體系設計

（1）完善考核機制。所謂“考核機制”主要是指企業領導根據組織系統的基本情況，運用多種不同的考核手段，保證員工能夠相互作用、相互制約，進而全身心地投入到工作當中。若能夠將考核方式完全地轉換為一種企業的管理機制，那么就可以較好地提升企業工作人員的主觀能動性，提升員工的工作質量及積極性。從某種程度上來說，員工的工作積極性要比工作質量更加重要。所以合理的完善考核機制具備必要性。從企業的角度來看，只有對現有的考核機制進行完善，才能夠對激勵機制的公平性進行提升，同時，對于激勵機制來說，其并非一成不變，其會隨著社會的發展而變化，所以，企業方面在對考核機制進行完善的過程中，還需要對有效的溝通渠道進行建立，聽從員工的建議，進而合理的對企業的激勵機制進行科學的調整。這對于企業的發展而言，無疑是有利無害[3]。

（2）加強企業文化建設，提高精神激勵。前文說過，大多數企業的激勵方式都是薪酬獎勵，卻對員工的精神文明建設進行了忽略，所以，加強企業文化建設，提高精神激勵勢在必行。對于企業文化的建設來說，其能夠較好地改善員工的精神面貌，同時讓員工認識到工作的重要性以及自身的價值，從而對自身的潛力進行發揮，讓他們認識到自己在企業中的重要地位。企業領導對精神層面的激勵要等同于在薪酬方面的激勵，因為精神激勵可以對員工的精神風貌進行改善。如果員工擁有了較好的精神風貌，那么企業的發展勢必會得到創新。

（3）建立完善的薪酬激勵機制，完善考核體系。建立完善的薪酬激勵機制，完善考核體系是企業領導最需要重視的工作之一，對于企業內部激勵體制來說，其能夠對員工的工作方式、努力方向產生一定的引導作用，因為在大體的工作環境下，一些員工不能夠做到企業的目標當作是自身的目標，進而通過努力達成共贏。在這樣的情況下，企業領導就必須要對員工進行激勵，使企業內的員工感受到被重視。

此外，對薪酬激勵機制進行完善，不能夠僅僅是對原有的薪酬激勵制度進行沿襲，而是應該加強對員工的了解，從而建立合理的激勵機制。領導還需要在一定程度上給予員工一定的話語權，切實獎勵為企業創造了價值的員工。

（4）平衡獎懲方式。激勵機制的完善可以對員工自身的能力進行提升，從而使企業能夠蓬勃發展。具體地說，企業方面需要做的工作應該包括對獎勵方式進行豐富、對獎勵范圍進行擴大、對懲罰范圍進行縮小，從而讓員工有一個更加輕松的環境去工作，有一個更加放松的心情去面對工作和生活。如此就可以通過激勵機制對員工的積極性進行提升。如果企業制定了較好的獎勵，但是這種獎勵卻很難得到，那么員工每天就無法提起精神，更不要說很多企業在懲罰制度方面卻制定得較為精細。所以，企業方面要提升員工對企業的熱愛，不僅僅要讓他們做好本職工作，更要樹立他們的創新意識，通過獎懲方式的平衡，促進企業的發展。

4 結 論

綜上所述，內部激勵機制影響著企業的發展，甚至影響著社會經濟的發展，所以，企業想要具備可持續發展的潛力，就必須要對高質量的人才進行吸收，進而將優秀的人才凝聚在一起，共同為企業而奮斗。無論是國內相關學者還是企業的領導都在實踐中漸漸地發現，對員工的激勵情況，決定著一個企業可發展的潛力。只有對企業的內部激勵機制進行完善，才能達成企業整體發展與員工個體發展的雙贏局面。

參考文獻：

[1]任強.中小企業內部激勵機制指標體系設計研究[J].現代商貿工業，2017（10）：74-75.

[2]韓雪.企業內部激勵機制指標體系設計研究[J].科技經濟市場，2015（11）：89.

[3]李首巖.高新技術企業激勵機制的財務效應研究[D].哈爾濱：哈爾濱商業大學，2012.